Увольнине и зароботная плата

Увольнение после отпуска без сохранения заработной платы

Увольнине и зароботная плата

У многих сотрудников возникают сложности, когда речь идет о расчете компенсации при увольнении, если был отпуск за свой счет.

Действительно, на первый взгляд, не совсем понятно, необходимо ли учитывать этот период при подсчете выплат, как влияет отпуск без сохранения заработной платы на сумму компенсации.

Чтобы избежать возможных ошибок, в этих вопросах все же стоит разобраться.

Каждый сотрудник может попросить своего работодателя о небольшом перерыве в трудовой деятельности. Для того чтобы взять отпуск без сохранения дохода, работник должен объяснить начальнику причину своего решения и написать заявление. Лучше всего предупредить руководителя о своем отсутствии, хотя бывают и экстренные ситуации.

Работодатель может как согласиться, так и отказать сотруднику в его просьбе. Однако есть категория лиц, отказать которым начальник не имеет права. Это пенсионеры, участники ВОВ и инвалиды. Длительность отдыха от работы определяется согласно закону. По договоренности с начальством срок назначается индивидуально.

Права трудящихся граждан

В законодательстве указана категория граждан, которая имеет право получить дополнительное освобождение от трудовой деятельности по уважительной причине. Сюда относятся:

  • Члены семьи, в которой недавно на свет появился ребенок.
  • Участники ВОВ.
  • Инвалиды.
  • Работающие пенсионеры.
  • Сотрудники, имеющие детей или супругов военнослужащих, которые заболели, получили увечья или погибли во время службы.
  • Служащие, в семьях которых умер родственник или состоится свадебная церемония.
  • Учащиеся вузов в период сессии имеют право на административный отпуск.
  • Матери, имеющие ребенка до 14 лет и занимающиеся его воспитанием в одиночку.

Согласно закону, список может быть расширен, а необходимые дополнения должны быть указаны в коллективных договорах.

Иные категории работников могут рассчитывать на дополнительное освобождение при согласии работодателя. Начальник сам решает, является ли причина отсутствия достаточно уважительной.

К таким обстоятельствам могут относиться: семейные трудности, срочный отъезд, посещение врача.

Стоит отметить, что начальство не имеет права принуждать сотрудников брать неоплачиваемый отпуск ввиду уменьшения объемов работы или производственной нужды. Однако такой вариант, конечно же, возможен, если присутствует взаимное соглашение сторон.

Кроме того, работодатель не может отказать в неоплачиваемом периоде отпуска гражданам, которые работают по совместительству.

Если сотрудник имеет еще одно место работы и в одной компании его оплачиваемый отпуск короче, чем продолжительность отдыха в основной организации — по закону служащий имеет право на получение отгула без оплаты в обязательном порядке.

В таком случае работник должен написать заявление. Период выходных дней должен быть таким, чтобы сравнять оба ежегодных отпуска.

Соглашение сторон

Предоставление неоплачиваемых отгулов — это право, а не обязанность начальника (если речь не идет об определенной категории граждан).

В других случаях работник должен доказать, что у него имеется уважительная причина для отсутствия. К ним могут относиться любые срочные социальные потребности (отъезд, лечение и пр.

) или какие-либо экстренные негативные события.

В заявлении к работодателю сотрудник указывает по какой причине, ему необходимо освободиться от работы. Руководитель оставляет за собой право принятия решения.

При этом указанная работником информация не должна сообщаться третьим лицам. После того как начальник примет решение, издается приказ о предоставлении отдыха служащему.

Согласно закону, по первому требованию необходимо отпускать следующие категории граждан:

  • Героев Труда.
  • Лиц, которые в этот момент участвуют в выборном процессе на каком-либо уровне.
  • Граждан, которые являются доверенными кандидату, принимающему участие в референдуме.
  • Супругам военнослужащих, чей отпускной период не совпадает по длительности с отдыхом жены или мужа.
  • Герои СССР, РФ.

Перечисленные категории граждан также должны написать заявление на оплачиваемый отдых от работы. Однако в своем обращении им необходимо указать свой статус, который будет рассмотрен как веская причина.

Расчет и возможные нюансы

Сотрудникам стоит знать о том, как влияет отпуск за свой счет на компенсацию при увольнении.

На сегодняшний день даже не все кадровики задумываются над таким вопросом, поскольку полагаются на специализированные компьютерные программы, в которых ведется учет.

Однако автоматика нередко дает сбой, поэтому знание теоретической базы никогда не будет лишним.

В 121 ст. ТК указано, что 14 дней отпуска без сохранения зарплаты не исключаются из стажа, который нужно рассчитать при увольнении.

Соответственно, все, что больше этого числа, из стажа исключается. Продолжительность неоплачиваемого отдыха учитывается по отдельности для каждого рабочего года.

Важно помнить о том, что при подсчете должен рассматриваться именно рабочий год, а не календарный.

Пример вычисления

Чтобы определить, включается ли отпуск за свой счет в компенсацию за отпуск, можно рассмотреть наглядный пример. Допустим, специалист был трудоустроен с 12 января, а значит его 1 месяц работы продлился до 11 февраля, последующий — с 12 февраля до 11 марта и т. д. Из этого периода исключаются только дни отдыха за свой счет более 14 дней.

Работник использовал 30 дней неоплачиваемого отпуска, поэтому из его стажа следует отнять 16 дней (30−14). В итоге стаж специалиста равен 8 месяцам и 8 дням (24−16). Далее используется округление.

Согласно законодательству, количество дней меньше 15 отбрасывается, а число свыше 15 округляется до 1 месяца. Поэтому сотруднику полагается компенсация за 8 месяцев.

Начальство должно выплатить ее за 18,67 дня (28 дней делятся на 12 месяцев и умножаются на 8 месяцев).

Гарантии для сотрудников

Помимо вопроса о том, входит ли отпуск без содержания в расчет компенсации при увольнении, сотрудников часто интересуют их гарантии во время этого периода. Законодательство гарантирует каждому трудоустроенному гражданину, защиту прав во время его неоплачиваемого отсутствия на рабочем месте. Важно помнить о том, что:

  • Работодатель не имеет права отстранять сотрудника от должности в то время, пока он находится на неоплачиваемых выходных.
  • Также руководство не может перевести служащего на другой объект в рамках организации во время его отсутствия. Нужно дождаться пока сотрудник вернется на свое рабочее место, а затем сообщить ему о дальнейших изменениях.

Если во время отгула за свой счет человек заболел, и у него есть больничный лист, начальство может не оплачивать полагающееся возмещение. Причина такого поступка заключается в том, что пособие нельзя назначать в то время, когда сотрудник не работает.

Если же работница ушла на отдых и в этот период у нее начался декрет — все полагающиеся платежи должны быть произведены. В такой ситуации, неоплачиваемый отдых сразу прекращается.

Если ее руководитель отказывается совершать выплаты, предусмотренные законом, работник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию, а после и в прокуратуру.

Будет произведена проверка, по результату которой работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Важные сведения

Есть определенные моменты, которые очень важно учитывать после того, как сотрудник достиг соглашения с начальством и отправляется на выходные без начисления выплат. Следует помнить о том, что:

  • Нужно обязательно взять документ на отгул за свой счет, заполненный согласно шаблону. Если его нет, руководитель может быть привлечен к ответственности, если работник докажет, что его принудили взять выходные без личного согласия.
  • Работодатель не имеет права требовать от служащего какие-либо бумаги, свидетельствующие о наличии у него уважительной причины для отгула. Сотрудник может только предоставить их по собственной инициативе.
  • Общая длительность отгулов может быть разбита на несколько частей и они необязательно должны иметь равную продолжительность. В таком случае каждый раз будет нужно проводить всю процедуру оформления.
  • Нигде в законодательстве не указано того, что неоплачиваемый период отпуска должен быть привязан конкретно к отработанному году. Но такую разновидность отпуска нельзя переносить на последующий год. Если сотрудник по какой-то причине не воспользовался временем отдыха без сохранения дохода — он теряет такое право в конкретном рабочем году.

Расчет компенсаций при наличии неоплачиваемых отгулов не представляет никакой сложности. Также стоит помнить о том, что в общий стаж работы в компании нельзя включать то время, когда сотрудник не работал. Отпуск без произведения оплаты не может быть вписан в трудовой период за который назначается пенсия.

Источник: https://trud.help/zarplata/kompensatsii-esli-byil-otpusk/

Увольнение без сохранения заработной платы

Зачастую формулировка «увольнение без сохранения заработной платы» звучит из уст работодателя как предупредительная мера в связи с виновным поведением сотрудника.

Но несмотря на то, что законодатель действительно предусматривает возможность увольнения служащего за проступок, возможно ли лишить его зарплаты? Об этом более подробно расскажем в статье.

Что значит формулировка «уволен без сохранения заработной платы»?

ТК РФ предусматривает дисциплинарную ответственность за совершение проступков сотрудником. Она может выражаться как в объявлении выговора, так и в увольнении.

Причем в последнем случае, несмотря на виновное основание для расторжения трудового соглашения, с работником в общем порядке должны быть произведены все расчеты.

Иными словами, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск он должен получить в любом случае. Исключений из данного правила нет.

Однако на практике встречается формулировка «уволен без сохранения зарплаты». Что это означает?

Ст. 128 ТК РФ уточняет, что работник в силу семейных и иных уважительных обстоятельств вправе уведомить работодателя о своем желании получить отпуск без сохранения зарплаты.

Источник: https://nedviz-info.com/uvolnenie-posle-otpuska-bez-sohraneniya-zarabotnoy-platy/

Размер зарплаты и условия увольнения работников стройки

Увольнине и зароботная плата

Уважаемая редакция МК в Германии!

Уважаемый господин юрист.

Спасибо за ваш труд и за возможность обратиться к вам за помощью.

Я – рабочий. Строитель. Приехал с семьёй из Эстонии. Жена устроилась медицинским сотрудником. А я – так и работаю по стройкам. Нашел сейчас неплохое место. Фирма довольно крупная. Занимаются отделкой квартир и домов. Работать внутри, не на крыше под дождём и снегом. Работа, вроде, не сезонная, но договор мне дали срочный. А вот срок в нём не указан. И срок расторжения договора – две недели.

Я понимаю, что я на дали давно приехал. НО у меня большой опыт. Я аккуратно и хорошо работаю. А мне и зарплату ниже плинтуса, еще и бефристет.

Расскажите, какие у меня права. Сколько я могу работать по этому договору? Так ли это, что они без объявления причин, просто могут показать мне на дверь и мне через две недели надо будет уйти?

Так ли это, что работающие по срочному договору не имеют права на выплату переработки, а только на выходные дни (которые взять невозможно)?

Когда срочный договор обязан быть переделан в бессрочный?

Спасибо!

Виталий, Р, Майнц

Ответ адвоката

Уважаемый Виталий!

Частная строительная отрасль ФРГ, а также осуществление трудовой деятельности в этой сфере сильно регламентирована законом и постановлениями Ведомства по Трудоустройству (Bundesagentur für Arbeit). В зависимости от сферы Вашей деятельности, может применяться тот или иной коллективный договор, который действует в обязательном порядке по всей Германии.

На основе данных, которые Вы предоставили трудно ответить на Ваши вопросы, так как в Вашем случае возможно применение коллективных договоров:

  • Коллективный договор в отрасли отделочных и красочных работ
  • Нормы коллективного договора о размере заработной платы в отрасли отделочных и красочных работ
  • Федеральный коллективный договор в строительной отрасли
  • Нормы коллективного договора о размере заработной платы в строительной отрасли

В первую очередь я Вам советую обратиться лично к адвокатам и показать ему свой трудовой договор. Адвокат проверит Ваш договор и установит, какой коллективный договор применяется в Вашем случае. Следовательно, Вы получите точные ответы на Ваши вопросы.

Срочный договор

Как Вам известно, работодатель не обязан при взятии на работу сразу же заключать бессрочный договор. Заключение срочных договоров предусмотрено даже в самом Коллективном Договоре, который действует в отрасли отделочных и красочных работ.

Однако законодатель ставит заключение срочных трудовых договоров в определённые правовые рамки.

В первую очередь для заключения таких договоров требуется наличие причин (проведение испытательного срока, временная необходимость, временная замена других работников, сама работа является временной итп). Эти причины должны быть указаны в договоре.

Без наличия причин договор можно заключать на срок не более 2 лет, при этом договор может продлеваться 3 раза. Например, если заключается договор на 6 месяцев, то его можно продлить еще 3 раза по 6 месяцев.

Без наличия причин трудовой договор может быть также заключен сроком не более 5 лет, если работнику исполнилось 52 года. После истечения этих сроков трудовой договор автоматически прекращает свое действие. Дальнейшая работа у работодателя может быть продолжена лишь на основе бессрочного договора.

Срок действия должен быть зафиксирован в трудовом договоре. В противном случае договор считается заключенным на бессрочной основе.

Вы пишите, что в Вашем договоре срок действия не указан. Если это так, то вероятнее всего у Ваш заключен бессрочный договор с испытательным сроком. Согласно закону, испытательный срок не должен превышать 6 месяцев. Срок расторжения договора в течении этого срока составляет две недели.

Однако в отрасли отделочных и красочных работ действуют свои сроки расторжения:

При двустороннем расторжении:

  • При продолжительности работы до 2 недель срок расторжения составляет 1 день
  • При продолжительности работы до 6 месяцев срок расторжения составляет 6 дней
  • При продолжительности работы от 6 месяцев срок расторжения составляет 12 дней

При расторжении со стороны работодателя:

  • При продолжительности работы от 5 лет срок расторжения составляет 1 месяц
  • При продолжительности работы от 10 лет срок расторжения составляет 3 месяца

В общей строительной отрасли действуют свои сроки расторжения:

При двустороннем расторжении:

  • При продолжительности работы до 6 месяцев срок расторжения составляет 6 дней
  • При продолжительности работы от 6 месяцев срок расторжения составляет 12 дней

При расторжении со стороны работодателя:

  • При продолжительности работы от 3 лет срок расторжения составляет 1 месяц
  • При продолжительности работы от 5 лет срок расторжения составляет 2 месяца
  • При продолжительности работы от 10 лет срок расторжения составляет 4 месяца

Увольнение без объявления причин

В течении испытательного срока договор может быть расторгнут без объявления причин. После истечения этого срока расторжение может быть осуществлено лишь при наличии причин (напр., нарушение договорных обязательств, долгая болезнь, производственные причины итп).

«Зарплата ниже плинтуса»

В отрасли отделочных и красочных работ почасовая зарплата в земле Гессен составляет 10,10 € для необученных работников и 13,10 € для обученных работников.

С общестроительной сфере размер зарплаты зависит от разряда зарплаты (Lohngruppe). В этой сфере размер зарплаты колеблется от 10,48 € до 13,88 €. К зарплате добавляются также различные надбавки, зависящие от вида выполняемой работы.

Как Вы видите, для установления многих обстоятельств Вам нужна индивидуальная консультация у адвоката.

Эта статья опубликована в ежемесячной газете МК-Соотечественник No. 6 (88) 2016 г.

Григор Эксузян
– Адвокат – (ФРГ)

Телефон:+49 911 244447 15
Моб.:+49 151 533143 13
E-mail:info@eksuzian.de

Источник: https://www.eksuzian.de/publications/ru/zarplata-i-uvolnenie-stroitelej

Сокращение расходов по заработной плате

Увольнине и зароботная плата

  • страница
  • Библиотека управления
Если вы пришли к выводу, что количество работников на вашем предприятии в настоящий период превышает потребности предприятия, и что вы смогли бы сократить расходы путем сокращения штата, вам придется столкнуться с необходимостью расторжения контрактов и увольнением сотрудников.Вопрос прекращения трудовых отношений по инициативе администрации регулируется Статьей 33 п. 1 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). В частности, трудовое соглашение, заключенное на неопределенный срок, или трудовое соглашение с определенным сроком действия могут быть расторгнуты до истечения срока действия договора работодателем (далее по тексту “Компанией”) в случае ликвидации и реорганизации предприятия.
a)Как это правильно сделать
  • Предварительно перед сокращением штата, руководство Компании должно принять решение о сокращении штатов, и после этого издать соответствующий приказ с указанием масштабов сокращений. Этот приказ должен быть распространен среди работников Компании. Конкретная процедура принятия решения руководством регулируется уставным документом Компании.
  • В соответствии со Статьей 40 КЗоТ Компания в срок не позднее, чем за два месяца до сокращения штата, обязана довести до сведения местного органа службы труда и занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
  • Компания должна уведомить районный Комитет труда и занятости об ожидаемом сокращении штата, заполнив форму № 1 (см. Приложение А. Форма 1).
  • В соответствии со Статьей 402 КЗоТ Компания должна уведомить своих сотрудников об увольнении персонально под расписку не менее, чем за два месяца до планируемой даты увольнения.
  • В соответствии со Статьей 40 КЗоТ, одновременно с предупреждением об увольнении Компания должна по возможности предложить своим сотрудникам другую работу внутри Компании.
  • В соответствии со Статьей 33 КЗоТ, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 Статьи 33).
  • В соответствии со Статьей 33 КЗоТ, не допускается также увольнение работника в период пребывания в ежегодном отпуске – за исключением случаев полной ликвидации предприятия.
  • Всем организациям настоятельно рекомендуется иметь штатные расписания до и после сокращения штата.
  • В соответствии со Статьей 34 КЗоТ, при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:
    • работники с более высокой производительностью труда и квалификацией на основе аттестации.
    • при равноценных результатах аттестации, предпочтение в оставлении на работе отдается:
      • семейным сотрудникам – при наличии двух и более иждивенцев;
      • работникам, в семье которых нет других работающих с самостоятельным заработком;
      • работникам имеющим длительный стаж непрерывной работы в Компании (в законодательстве не определяется, какой именно срок считается длительным);
      • работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
      • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших учебных заведениях;
      • инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;
      • изобретателям;
      • женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, если эта первая работа на которую они поступили после увольнения с военной службы;
      • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, а также лицам, эвакуированным из зон зараженных радиацией, и другим приравненным к ним лицам;
      • могут иметься и другие категории с преимущественным правом, определенные соответствующими документами.
  • Не допускается ни при каких обстоятельствах увольнять беременных женщин. Даже при ликвидации, Компания должна обеспечить такого сотрудника другой работой.
  • Не допускается увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.
  • Не допускается увольнять мать-одиночку, имеющую ребенка в возрасте до четырнадцати лет и/или ребенка инвалида в возрасте до шестнадцати лет.
  • Работник должен быль уведомлен об увольнении в письменном виде и поставить свою подпись на уведомительных документах в присутствии двух представителей администрации Компании.
  • Если сотрудник отказывается подписывать данные документы, администрация должна пригласить двух свидетелей для письменного свидетельства предоставления уведомительных документов.
  • В день увольнения работнику должна быть выдана копия приказа за подписью Генерального директора Компании, на документе также должна быть подпись работника. Компания должна выдать работнику его трудовую книжку с соответствующей записью.

При сокращении штатов необходимо, чтобы руководство компании учитывало возможные моральные и эмоциональные последствия, которые воздействуют на рабочую атмосферу и производительность труда работников. Мы считаем более целесообразным провести сокращение штатов в минимально короткий промежуток времени и в наиболее дружелюбной форме, чтобы сократить период неопределенности для работников компании и по возможности свести к минимуму негативные моральные и эмоциональные последствия. Очень важно индивидуально объяснить каждому увольняемому сотруднику, что увольнение вызвано в первую очередь изменившейся ситуацией на рынке, а не их отрицательными личными качествами.

b)Затраты, связанные с сокращением штатов (выплата компенсаций регулируется Статьями 40.2 и 40.3 КЗоТ):

  • Работникам, высвобожденным по сокращению штатов:
    • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, рассчитанного на основе среднего заработка за последние три месяца;
    • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Последующее отсутствие трудоустройства в течение второго месяца должно быть подтверждено отсутствием новой записи в трудовой книжке;
    • сохраняется средняя заработная плата и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Отсутствие трудоустройства во течение третьего месяца должно быть подтверждено отсутствием новой записи в трудовой книжке. При этом необходимо наличие соответствующего решения местного органа по трудоустройству.
  • Согласно преобладающему среди налоговых специалистов мнению, выплачиваемые в соответствии с КЗоТ выходные пособия не облагаются налогами и Компания не должна производить на них отчисления в социальные фонды.
  • Компания должна выплатить уволенным сотрудникам дополнительную компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска. В соответствии со Статьей 8 д Инструкции № 35 Декларации о налогах физических лиц выплаты в счет неиспользованных ежегодных отпусков являются налогооблагаемым доходом для работников.
c)РезюмеТаким образом, минимальная компенсация при сокращении штата представляет собой рассчитанную среднюю заработную плата за два месяца, и дополнительно за третий месяц в случае, если работник не смог найти работу по истечении этих двух месяцев.Однако, не следует забывать, что работнику должно быть дано предупреждение не менее, чем за два месяца до намеченного увольнения. Этого требования можно избежать путем дополнительной выплаты двух месячных заработных плат. В течение этого времени работник формально будет считаться работающим, но реально не будет являться на место работы. В этом случае полная сумма выплат сотруднику уволенному “с завтрашнего дня” может достигать суммы пяти средних месячных заработных плат. На практике многие иностранные компании использовали именно этот вариант для недавнего сокращения штата сотрудников.

Другие варианты сокращения штата

a)Увольнение на основании несоответствия занимаемой должности, прогулов и тому подобное
  • В Статье 33 п. 2-8 КЗоТ изложены основания для увольнения работника не по сокращению штатов, а по другим причинам, а именно: несоответствие занимаемой должности, прогулы, пьянство и т.д.
  • При подаче работником искового заявления в суд и в случае, если его требования удовлетворены, работодатель должен выплатить работнику заработную плату за все время судебного разбирательства (которое в России обычно занимает очень длительное время), а также покрыть все расходы, связанные с рассмотрением искового заявления, и оплатить юридические расходы обеих сторон.

Источник: https://www.cfin.ru/management/tusrif/m-5-1.shtml

Заработная плата во время работы и после увольнения – Укрправо

Увольнине и зароботная плата

На написание этой статьи меня подвигли грустные рассказы сотрудников предприятия Э. которым их руководство забывает выплачивать заработную плату в течение полугода, да и после увольнения не спешит с ними рассчитываться.

Впрочем, такая ситуация характерна для очень многих предприятий Украины, а значит то, о чем я расскажу, будет совсем не лишним для очень большого числа работающих.

Заработная плата – основные моменты, которые вам надо знать, пока вы работаете на предприятии

Как театр начинается с вешалки, так и любой закон начинается с Конституции.

Так, право на заработную плату и своевременное ее получение предусмотрено статьей 43 Конституции Украины (далее – Конституция) и то, что об этом идет речь в Конституции, очень важно (потом объясню, почему).

Достаточно краткое содержание статьи 43 Конституции получило более широкое развитие в Законе Украины «Об оплате труда» (далее – Закон) и, естественно, в Кодексе законов о труде Украины (далее – КЗОТ).

Согласно статье 95 КЗОТа заработная плата, которая выплачивается на предприятии, должна быть не меньше минимальной заработной платы, размер которой устанавливается в Законе о Государственном бюджете.
Так, на сегодня, согласно Закону Украины «О государственном бюджете Украины на 2017 год», размер минимальной заработной платы составляет 3200 грн.

В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

Однако при этом, ваш должностной оклад, указанный в штатном расписании, должен быть не меньше прожиточного минимума 1600 гривен. Но при этом нельзя насчитать по штатному расписанию оклад 1600 грн, заплатить премию 500 грн и сказать “достаточно”.

В любом случае сотруднику должно быть начислено не меньше 3200 грн., причем в эту сумму нельзя включать доплаты:
– за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья;
– за работу в ночное и сверхурочное время;
– за разъездной характер работ;
– премии к праздничным и юбилейным датам.

Если работодатель нарушает это требование работник может подать в суд и потребовать доплатить за каждый месяц недостающую разницу.
И если, пока человек работает, подавать на работодателя вряд ли кто станет, то вот после увольнения его уже ничего не будет сдерживать.

Естественно, 3200 грн. – это минимальная заработная плата за полный рабочий день и, если вы работаете на полставки, по совместительству или неполный рабочий день (например, только 2 час в день), то в таком случае ваша заработная плата может быть и меньше этой суммы.

При приеме на работу собственник или уполномоченный им орган (директор, отдел кадров и т.п.) обязан сообщить сотруднику исчерпывающие сведения об условиях оплаты труда, размерах, порядке и сроках выплаты заработной платы (ст.29 Закона).
В дальнейшем согласно ст.

110 КЗОТа при каждой выплате заработной платы предприятие обязано сообщить работнику (о периоде, за который производится выплата) информацию о:
а) общей сумме заработной платы с расшифровкой по видам выплат (оклад, премия, доплата и т.п.

);
б) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;
в) сумма заработной платы, которая подлежит к выплате.

Обычно такая информация доводится до сотрудников путем выдачи им за 1-2 дня до выплаты заработной платы расчетных листков или как их еще называют «расчеток».

Согласно статье 115 КЗОТа заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц через промежуток времени, который не превышает шестнадцати календарных дней, и не позже семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Если говорить по-простому, то на предприятии должны выплачиваться и аванс, и заработная плата.

Заработную плату обязаны выплачивать не позже 7 числа, а между датой выплаты заработной платы и датой выплаты аванса должно быть не больше 16 календарных дней.

Размер аванса за первую половину месяца устанавливается собственником по согласованию с трудовым коллективом или профсоюзом, но он должен быть не меньше оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника.
Если ваш должностной оклад составляет, предположим, 2000 грн.

(а кроме него есть, допустим, премии), то в таком случае аванс не может быть меньше, чем 1000 грн. (50% от должностного оклада).

В случае, если вы за первую половину месяца отработали только 5 дней, а остальное время отсутствовали (к примеру, были на больничном), тогда вам обязаны выплатить аванс пропорционально отработанным дням исходя из вашей ставки (оклада).

Примечание.
Не забывайте, что при выплате любого дохода с вас должны удержать налог на доходы (НДФЛ), единый социальный взнос и т.п.
Таким образом, сумма аванса может быть выплачена за вычетом этих удержаний.

В случае изменения действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения (уменьшения размера заработной платы) владелец или уполномоченный им орган обязаны сообщить работнику об этом не позже, чем за два месяца до их изменения.

Согласно статье 15 Закона оплата труда осуществляется в первоочередном порядке, все другие платежи осуществляются предприятием после выполнения обязательств относительно оплаты труда.
А в соответствии со статьей 24 Закона своевременность и объемы выплаты заработной платы работникам не могут быть поставлены в зависимость от осуществления других платежей и их очередности.

Это означает, что если у предприятия есть деньги на счету или в кассе, то оно в первую очередь обязано выплатить задолженность по заработной плате, а уже потом рассчитываться с поставщиками или платить налоги.

Если выплата зарплаты задерживается на один и более календарных месяцев, работодатель обязан начислить и выплатить работникам компенсацию потери части заработной платы (согласно статье 1 Закон Украины «О компенсации гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты»).
Я не буду сейчас касаться порядка начисления этой компенсации, т.к. это полноценная тема для отдельной большой статьи.

Работодателю нужно помнить, что за безосновательную и умышленную невыплату заработной платы больше одного месяца, согласно статье 175 уголовного кодекса Украины, предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в сумме от 8 500 до 17 000 грн. или исправительных работ сроком до двух лет, или лишения свободы сроком до двух лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до трех лет.

Так что, если у предприятия перед вам есть долг по заработной плате, а деньги с расчетного счета тратятся на оплату счетов поставщиков или еще хуже выплату дивидендов собственникам, то в таком случае уже есть все основания для возбуждения уголовного дела в отношении руководителя вашего предприятия.

В случае наличия задолженности по заработной плате работник также имеет полное право обратится в суд с иском о взыскании такой задолженности (тут как раз и пригодится ст.43 Конституции, о которой шла речь в начале статьи).

При этом, в случае подачи иска, к требованиям о выплате задолженности можно добавить требование о проведении индексации, а также требование о компенсации морального ущерба в связи с невыплатой заработной платы.

Во всех подобных случаях суды выносят решения исключительно в пользу работников.

Однако большинство людей пока работают, не станут обращаться в суд с подобными исками из страха, что их уволят.

Но если вы уже уволились, а заработная плата осталась не выплаченной – тут как раз самое время для обращения в суд.

Заработная плата и увольнение

Согласно статье 116 КЗОТ в случае увольнения заработная плата, а также все задолженности по заработной плате выплачиваются работнику в полном объеме в день увольнения.
При этом работодатель в случае увольнения сотрудника обязан письменно сообщить ему о размере заработной платы, которую ему необходимо выплатить.

Как вариант, работодатель может выдать справку о начисленной заработной плате (задолженности по заработной плате) на день увольнения.

Если сотрудник в день увольнения на работе отсутствовал, то вся задолженность по заработной плате должна быть выплачена ему не позже следующего дня после предъявления требований о ее выплате.

Более того, согласно статье 117 КЗОТа в случае невыплаты заработной платы в день увольнения предприятие обязано выплатить работнику средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Таким образом, если вы уволились, предположим, 1 июня, а заработную плату вам выплатили только 10 сентября, то у вас есть все основания требовать выплаты средней заработной платы еще и за июнь, июль, август и десять дней сентября.
При этом сумма компенсации не зависит от суммы задолженности, которая не была выплачена вовремя.

Если ваша средняя заработная плата составляет 5000 грн., а невыплаченная задолженность по заработной плате всего 800 грн., все равно вам обязаны выплатить 5000 грн. за каждый месяц задержки.

Однако нужно помнить, что с таким иском о выплате среднего заработка за все время просрочки можно обратится только в течение трех месяцев после даты окончательного расчета.

К примеру, если вы уволились 5 февраля, а всю задолженность по заработной плате вам выплатили только 20 июля, то иск о взыскании среднего заработка за все время просрочки необходимо подать не позже 20 октября.

А вот с иском о взыскании задолженности по заработной плате можно обратиться когда угодно, сроков исковой давности не существует.

В общем, если вы уволились, а заработная плата вам до сих пор не выплачена, можно смело подавать иск о взыскании такой задолженности.

При этом, в случае подачи иска в нем можно предъявить требования о:
1) Взыскании задолженности по заработной плате;
2) Начислении и выплате компенсации потери части заработной платы (согласно статье 1 Закон Украины «О компенсации гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты»);
3) Взыскании среднего заработка за все время просрочки согласно ст. 117 КЗОТа;
4) Взыскании морального ущерба в связи с невыплатой заработной платы.

Если же увольнение было незаконным, то к этим требованиям необходимо добавить также требование о восстановлении на работе.

Нужен ли юрист/адвокат

Если ваше дело не связано с незаконным увольнением, а просто нужно взыскать задолженность по заработной плате – вы можете и сами пробовать составить иск.

Но, если в ваши исковые требования входит восстановление на работе или вы, кроме задолженности по зарплате, хотите также взыскать средний заработок согласно ст.

117 КЗОТа, или сумму морального ущерба – тут уж лучше обратиться к грамотному юристу или адвокату, так как в случае неправильных формулировок или недостаточной аргументации суд попросту откажет в удовлетворении ваших исковых требований (второй иск подать уже нельзя).

Вместе с тем, вы должны помнить, что негативное решение суда первой инстанции еще не означает проигрыш дела, ведь вы имеете право подать апелляционную и кассационную жалобы, главное соблюсти процессуальные сроки.

Общая судебная практика свидетельствует о том что у в случае грамотного составления иска суды, в вопросах заработной платы, практически всегда принимают сторону работника.

Александр Зарайский.

Что бы не пропустить ничего важного подписывайтесь на наш Телеграм-канал, страницу в Фейсбуке, или добавляйтесь в Твитере.

Если моя статья Вам понравилась, или оказалась для Вас полезной, вы можете сказать “спасибо”,

Источник: https://ukrpravo.biz/zarabotnaya-plata-vo-vremya-raboty-i-posle-uvolneniya.html

Увольнение без сохранения заработной платы

Увольнине и зароботная плата

Зачастую формулировка «увольнение без сохранения заработной платы» звучит из уст работодателя как предупредительная мера в связи с виновным поведением сотрудника. Но несмотря на то, что законодатель действительно предусматривает возможность увольнения служащего за проступок, возможно ли лишить его зарплаты? Об этом более подробно расскажем в статье.

В каких случаях законодатель предусматривает увольнение без сохранения зарплаты?

Начнем с первого варианта увольнения, когда заработная плата не сохраняется – это увольнение после того, как закончится отпуск без содержания. Работодатель и работник путем переговоров определяют количество предоставляемых последнему дней отпуска без оплаты.

Исключение составляют случаи, когда законодатель устанавливает требования к сумме дней для определенной категории граждан. То есть, работник пишет заявление, передает его руководителю; в документе должна быть указана причина требования такого отпуска.

При необходимости можно приложить бумаги, которые это обстоятельство подтверждают. Далее работодателя рассматривает просьбу служащего и принимает решение, предоставлять ему отпуск или нет.

Одновременно с заявлением на отпуск гражданин пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Так как законодателем предусмотрено обязательное уведомление работодателя об увольнении за 2 недели (за исключением случаев, установленных в ТК РФ), то при невозможности заменить отсутствующего работника он вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения зарплаты и заставить служащего отрабатывать положенные 2 недели. Опять же, отказ невозможен, если работодатель обязан предоставить такой отпуск. Но при положительном решении руководителя, он подписывает оба заявления и отправляя работника в отпуск, подготавливает его увольнение.

Кроме этого, работник может уволиться уже находясь в отпуске или же написать заявление незадолго до его окончания (например, гражданка, которая находится в декрете). Также уволить может и работодатель по своей инициативе в связи, например, с сокращением штата или ликвидацией предприятия.

Для справки! ТК РФ не предусматривает возможность увольнения работника по желанию руководителя в то время, когда он находится в отпуске. Все процедура, даже если речь идет о ликвидации организации, должна быть произведена после того, как время отдыха служащего закончится. Но работодатель вправе направить ему уведомление о том, что трудовой договор в скором времени с ним будет расторгнут.

Второй вариант расторжения трудового контракта без сохранения зарплаты – увольнение служащего, который работал по сдельной системе оплаты труда. Как правило, в таком случае гражданин получает выплаты в зависимости от количества отработанных часов/смен.

Все выходы табелируются и по результатам месяца ему выплачивается зарплата. На практике может сложиться ситуация, когда сотрудник, например, в силу болезни или отсутствия работы не трудился в течение месяца перед увольнением.

В этом случае работодателю остаётся только начислить компенсацию за неиспользованный отпуск и выдать ему трудовую книжку. Но если речь идет о смешанной системе оплаты, например, работнику полагается аванс и плюс процент от выходов и т.д.

, то аванс ему должен быть выплачен вне зависимости от количества рабочих смен.

Когда служащий нарушает трудовую дисциплину и, например, систематически опаздывает на работу, а то и вовсе прогуливает ее, то у работодателя имеются все основания для применения к нему мер дисциплинарного взыскания, которые могу выражаться, например, в объявлении выговора.

Крайняя мера – увольнение по инициативе работодателя. Но ТК РФ ни в одной статье не содержит меры материального наказания, применяемого к работнику. Речь идет о том, что если сотрудника увольняют по виновной статье, то это и есть то наказание, которое ему положено.

Удержать с него заработную плату работодатель не имеет право (за исключением случае, прямо указанных в законе).

Как происходит увольнение в отпуске без сохранения заработной платы

Увольнение после отпуска без сохранения заработной платы представляет собой процедуру, при которой работодатель не должен нарушить права работника и уволить его по общим правилам, не делая никаких исключений.

Начнем с того, что работник, который перед увольнением решил взять отпуск без сохранения зарплаты, обязан уведомить об этом работодателя, написав соответствующее заявление. В данном случае составляется 2 документа – один на отпуск, второй на увольнение.

Однако возможен вариант, когда гражданин написан заявление на увольнение и в период отработки ему срочно понадобился отпуск без содержания. Такое тоже возможно; но на усмотрение работодателя.

То есть гражданин должен написать заявление на отпуск и ждать решения руководителя.

Увольнение во время отпуска без сохранения заработной платы предполагает, что работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен расчет в последний день работы. Исключений нет. Однако возникает вопрос, какой из дней считать последним? Несмотря на то, что ТК РФ точного ответа не дает, попробуем разобраться.

Если работник пишет заявление на отпуск без сохранения зарплаты с последующим увольнением, то его последним рабочим днем будет считаться крайний день перед отпуском. Если он отрабатывает 2 недели и пишет заявление на отпуск, то последний день также является крайним днем перед отпуском. Однако вне зависимости от даты расчёта, уволить его должны после окончания отпуска.

Может ли работник отозвать заявление на увольнение? Нет, если на его место в письменной форме приглашен другой работник. Да, если должность все еще вакантна. Но сделать это можно только до начала отпуска.

Как быть, если работник не приходит за трудовой книжкой и за расчетом? Законодатель установил четкое требование – если руководитель организации в последний рабочий день документы и деньги работнику не выдает, то он может быть привлечен к административной ответственности.

Но если работник обратился в другое время за их выдачей, то она производится на следующий день после обращения. Дабы избежать ненужных штрафов, рекомендуем работодателю направить уведомление о необходимости получения работником трудовой книжки и ждать гражданина с оформленным документом.

Книжку по почте отправлять нельзя!

Заявление написано, решение об увольнении принято. Работодатель должен издать приказ об увольнении, с которым ознакамливает работника до его ухода в отпуск.

Основание для расторжения трудового контракта, которое указано в приказе, должно совпадать с тем, что прописывается в трудовой книжке.

Если по каким-то причинам гражданин отказывается подписывать приказ, об этом составляется акт в присутствии специалиста отдела кадров и не менее 2 свидетелей.

Работник должен знать, что в случае незаконного увольнения или невыплаты ему положенных компенсаций, он вправе обратиться за защитой своих прав в суд.

Напоминаем, что сделать это можно не позже месяца со дня расторжения трудового договора.

Если увольнение и правда было неправомерным, то гражданина не только восстановят на рабочем месте, но ив выплатят ему компенсацию за время вынужденного прогула.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-bez-soxraneniya-zarabotnoj-platy/

Глав-книга
Добавить комментарий