Увольнение за прогул при предупреждении о недомогании по электронной почте

Расстаемся с прогульщиком без сожалений и проблем

Увольнение за прогул при предупреждении о недомогании по электронной почте

Снежана Ливена, директор ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”», практикующий юрист по трудовому праву

Опаздывающих, а уж тем более прогульщиков, не любит никто. И в ситуации с каждым конкретным работником степень нашей лояльности к допускаемым им нарушениям зависит от: а) его ценности как сотрудника; б) нашего терпения как работодателя.

Если кредит доверия к сотруднику исчерпан, его нужно увольнять. Так как «воспитательные беседы» с прогульщиками, как правило, должного эффекта дают. И раз уж дело дошло до увольнения, необходимо все сделать правильно. Давайте посмотрим как.

Ошибки. Что нельзя делать, увольняя за прогул

Для начала обратимся к определению «прогул», которое дает законодательство, а именно статья 81 Трудового кодекса.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Обратите внимание на каждое слово в этом определении! Именно из-за невнимательного прочтения закона возникают основные проблемы у работодателей. То есть опоздание на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по этому основанию. Складывать опоздания за два или три дня, чтобы в сумме получилось более четырех часов, тоже незаконно.

При увольнении запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом:

«Уволен за прогул, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением прогула, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Итак, что же работодатели не учитывают чаще всего? Во-первых, многие не принимают всерьез наличие уважительной причины.

А ею, между прочим, может быть не только болезнь сотрудника или недомогание его ближайших родственников, но и задержка транспорта, отмена электричек, автобусов, природные катаклизмы.

Все причины надо выявить еще до увольнения, иначе, если они всплывут на суде, работника придется восстановить.

Во-вторых, отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы. Письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и др.

Может оказаться, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется.

Составление акта о прогуле задним числом может привести к тому, что суд установит неверную дату и подпись задним числом – и восстановит прогульщика (пошаговое оформление документов за прогул представлено на схеме – Примеч. ред).

В-третьих, в договоре или правилах внутреннего трудового распорядка не описаны рабочее время и место сотрудника. То есть нет записи о том, с какого по какое время сотрудник должен находиться на рабочем месте. Например, если у него гибкий график, то доказать прогул трудно.

Или не записано, что рабочим местом является кабинет № Х, офис, склад, магазин. Уволенный за прогул может заявить, что он не был у себя в кабинете весь день, потому что находился на складе.

Его трудно будет уволить, если в документах рабочим местом значится вся территория предприятия.

В-четвертых, работодатель может пропустить сроки для применения дисциплинарного взыскания. Как мы говорили на предыдущих семинарах (см. «Семинар для бухгалтера» № 6, 2006, стр. 73. – Примеч. ред.), уволить можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

В-пятых, ошибку допускают, когда увольняют работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. Ведь в случае, когда соискатель подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.

Есть и еще неточности. Многие за прогул издают сразу два приказа: об объявлении выговора и об увольнении. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания. Или увольняют сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Это нарушает требования статьи 81 Трудового кодекса. Иногда при увольнении не выдают трудовую книжку.

Чем же могут обернуться такие нарушения? Давайте обратимся к судебной практике.

Судебная практика. Какую причину считают уважительной, а какую нет

Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень таких причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Опираясь на судебную практику, можно сказать, что однозначно уважительными суд признает следующие.

Подтвержденная больничным болезнь, личное свидетельство врача, поход работника по повестке в милицию или прокуратуру для дачи показаний, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, реальные проблемы с транспортом, слишком низкая температура на улице, ураган, наводнение и другие стихийные бедствия. Также нередко уважительным суды признают решение работником своих внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею или затопили соседей.

Так, работник строительной компании не вышел на работу, вызвал врача и пожаловался ему на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но больничный не дал.

На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении этого дела в суде защитник истца взял показания у врача – и тот подтвердил вызов и диагноз.

Поэтому суд счел причину уважительной и восстановил работника.

А вот неуважительной можно признать отсутствие работника, у которого были заболевания вроде «сломан палец» или «натерло ногу». Или не хватает денег на дорогу до работы. Обратимся к примеру.

На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей, по его мнению уважительной, причиной: «у меня маленькая зарплата – не хватает денег доехать до работы».

Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли его зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Оказалось, что не меньше. Затем было установлено, что зарплату платили без задержек, точно в срок – каждые полмесяца.

В результате суд не признал уважительной заявленную работником причину – и в иске было отказано.

Значение объяснительной записки

Давайте сразу рассмотрим пример. Так, в одной компании работал экспрессивный бухгалтер. Однажды, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Придя на следующий день, он отказался писать объяснительную. А когда ему пригрозили увольнением, еще сильнее разозлился и вновь ушел с работы.

Кадровик – молоденькая девушка – не решился составить акт об отказе писать объяснительную, так как свидетелей не было. Поэтому отправил заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или прислать их по почте. В результате бухгалтера уволили.

Однако суд встал на его сторону. Почему? Дело в том, что в квитанции об отправке письма не изложено содержание послания. Девушка могла отправить по почте что угодно, даже фотографию своего прадедушки.

А по статье 193 Трудового кодекса «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт».

Здесь же неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, нет. Поэтому процедура увольнения нарушена и работника пришлось восстановить.

Кроме того, работник должен под роспись ознакомиться с приказом об увольнении. Если это невозможно или уволенный отказывается, нужно сделать на приказе соответствующую запись. Обязательно составьте акт об отказе и заверьте его у двух свидетелей.

Время и место работы должны быть четко прописаны в договоре

Как я уже сказала, доказать наличие прогула у сотрудника с гибким графиком практически невозможно. И вот тому пример. Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноутбуком, торговый агент пропал. Его искали всем отделом кадров несколько дней.

Телефон не отвечал, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. И его тут же уволили. В объяснительной работник отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе.

Представьте себе, его пришлось восстановить на работе! Оказалось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка». В правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно: якобы у торгового агента гибкий график. О том, каждый ли день он должен быть на работе и во сколько приходить, даже речи не шло.

Что же касается рабочего места, то многие работодатели не считают нужным тщательно прописывать его в договоре или правилах внутреннего распорядка. При этом увольняют работника за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, работающих, например, и на складе, и в офисе.

Так, например, грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. При подготовке документов выяснилось, что в трудовом договоре значится рабочее место – склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Вопросы после лекции

Вопросы записала редактор журнала Юлия Андреева

– Мы собрались уволить менеджера, а он отказался что-либо подписывать, ни с каким приказом знакомиться не стал. Как в этом случае оформлять увольнение за прогул?

– Закон эту ситуацию никак не регулирует. Поэтому для ответа на этот вопрос я могу опираться только на собственную судебную практику.

У нас было несколько таких дел, и комплект документов мы готовили следующий.

Докладная, акт о прогуле, акт об отказе от дачи письменных объяснений, приказ с записью о том, что работник отказался с ним ознакомиться, акт об отказе подписать приказ, уведомления и копии перечисленных документов, направленные письмами с описью вложения и уведомлением. Добавьте к этому свидетельские показания других работников. Суд скорее всего встанет на вашу сторону.

– Мы уволили сотрудника за прогул. Но он предъявил больничный и потребовал восстановить его. Начальник отдела кадров созвонилась с поликлиникой и узнала, что на прием к врачу этот работник приходил уже после окончания рабочего дня. Если работник обратится в суд, признают ли судьи этот больничный лист?

– Наверняка да. Уважительной причиной будет то, что во время рабочего дня у сотрудника было плохое самочувствие. И это подтверждается выданным в тот день листком временной нетрудоспособности. По всей видимости, и врач подтвердит в суде, что плохое самочувствие появилось у работника не после окончания рабочего дня в момент обращения в поликлинику, а ранее.

– Уволенного работника нам пришлось восстановить по решению суда. С какого времени нам нужно считать вынужденный прогул для того, чтобы начислить этому сотруднику средний заработок?

– Мартовский Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорит по этому поводу следующее.

«Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным».

Возможно, чем позже уволишь, тем меньше заплатишь. А датой увольнения все равно считается последний день работы.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/10638--rasstaemsya-s-progulshchikom-bez-sojaleniy-i-problem

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос. Трудовые споры Каким днем увольнять за прогул судебная практика

Увольнение за прогул при предупреждении о недомогании по электронной почте

Оспорить увольнение за прогулы вполне возможно, но придется это делать через обращение в государственные органы, в частности в суд. Можно конечно попытаться решить проблему путем письменного обращения к работодателю с указанием всех нарушений, но как показывает практика, это не дает результатов.

Часто бывает так, что работодатель стремится избавиться от работника и не принимает его документы, которые объясняют его отсутствие на рабочем месте. Либо считает причины неуважительными.

В этом случае начинается процедура увольнения за прогул.

Работник может дождаться оформления всех документов, либо пойти в трудинспекцию или прокуратуру с жалобой, как только узнает, что его объяснения не считают уважительными и принято решение об увольнении.

Суд может признать уважительной причину отсутствия, которая не указана в законодательстве. Самый распространенный пример – это ДТП.

Водитель не может покинуть место происшествия до приезда сотрудников ДПС, либо до конца составления европротокола, но таким образом он оказывается прогульщиком и многие работодатели увольняют за такое нарушение.

Но в большинстве случае суды признают такое отсутствие уважительным, особенно если ДТП было серьезным.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику по его требованию все копии материалов об его увольнении.

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Беременные женщины – это самая защищенная категория работников. Законодательство четко говорит о том, что их можно уволить только при ликвидации организации и никаких оговорок не указано. Так что, если даже беременная женщина не будет появляться на работе без уважительных причин, то работодатель максиму может объявить ей выговор.

Соответственно, если произошло увольнение за прогул, беременная легко восстанавливается, а работодателю грозит уголовная ответственность.

Ошибки в оформлении увольнения

Наиболее частая причина, по которой можно восстановиться на работе это нарушение оформления документов.

Типичные ошибки:

  1. Затребование дачи объяснений в устном виде, а по истечению двух дней увольнение, как не предоставившего объяснения. В данной ситуации работник указывает на то, что у него не просили объяснения, а значит увольнение незаконное.
  2. Работодатель не дал работнику на объяснения два дня. Это будет видно по датам документов: уведомление на дачу объяснений и приказ об увольнении. Такое нарушение со стороны работодателя может быть даже не злоумышленным. Например, работнику на дачу объяснений отводится среда и четверг, а работодатель уже в конце рабочего дня в четверг оформляет приказ об увольнении.
  3. Неправильная фиксация отсутствия работника на рабочем месте. Если дата и время, указанные в акте будут расходиться с данными видеонаблюдения или системы контроля пропусков этот факт будет трактоваться в пользу работника.
  4. Составление документов задним числом, например актов об отсутствии на рабочем месте. Обычно работодатели этим грешат, когда не удается договориться с прогульщиком о том, что он уйдет по собственному желанию.
  5. Не ознакомление работника с приказом или подделывание его подписи.

Как показывает практика, любой недочет в документах может быть истолкован в пользу работника, вследствие чего он будет восстановлен на рабочем месте. Но доказывать это придется самому работнику, особенно если имеют место неточности при фиксации прогула.

Куда можно обратиться

Для защиты своих трудовых прав работник может обратиться в следующие органы:

  • Государственная инспекция по труду, она рассматривает жалобу в течение 10 дней. Как правило, к работодателю направляется инспектор, который изучает все документы.
  • Прокуратура. Данная инстанция рассматривает заявление в течение 1 месяца.
  • Суд, по месту регистрации работодателя. Судебное разбирательство может длиться довольно долго, все будет зависеть от конкретных обстоятельств и полноты предоставленных документов.

Можно обратиться сразу во все инстанции, тем более, что прокуратура очень часто направляет такие обращение на рассмотрение в трудовую инспекцию.

Для обращения в прокуратуру и ГИТ необходимо будет написать заявление и предоставить все имеющиеся документы.

Для обращения в суд необходимо будет составить судебный иск, в котором все факты должны быть документально подтверждены.

Трудовой Кодекс дает уволенному работнику один месяц для оспаривания. В этот период он должен успеть подать заявление (иск) в соответствующую инстанцию.

Если срок был пропущен по уважительной причине, есть шанс его восстановить, но делать это нужно в судебном порядке.

Восстановление на работе

Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.

Восстановление происходит следующим образом:

  1. Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
  2. Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
  3. В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
  4. Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.

Неправомерное увольнение за прогул можно оспорить в прокуратуре, ГИТ или в суде. Необходимо успеть подать заявление в течение одного месяца со дня увольнения. Увольнение может быть оспорено как по причине неправомерности, так и по причине неправильно проведенной процедуры. Существуют также отдельные категории работников, которых нельзя увольнять даже за совершенный прогул.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда:

Прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;

– работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.

Промах № 1: дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение обязанностей

Во многих случаях ТК РФ ОБЯЗЫВАЕТ работодателя предоставлять работнику дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы. Например, ч. 4 ст. 186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. А ст.

128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях. Как указано в п.

39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в связи с этим прогулом.

Практика:

Источник: https://crowneplaza-moscow.ru/progul-ili-ne-progul-vot-v-chem-vopros-trudovye-spory/

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Увольнение за прогул при предупреждении о недомогании по электронной почте

Прогул – это одно из оснований чтобы расторгнуть с вами трудовой договор согласно КЗоТ. Стоит знать, что именно понимается под прогулом – ваша неявка на рабочее место от 3-х часов в один рабочий день. Есть ряд причин, которые являются уважительными и благодаря которым вас не смогут наказать или уволить. Подробнее о прогулах и увольнении из-за них читайте в статье.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

“Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).”

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить.

Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul/

Глав-книга
Добавить комментарий