Увольнение в связи с аттестацией

Увольнение из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)

Увольнение в связи с аттестацией

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы. Основание —п.2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте, здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. То есть если работник был принят на работу без предоставления им документа об образовании либо иного документа, подтверждающего уровень образования, квалификацию, специальность, то он не может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Ведь работодатель, принимая его на работу, знал об отсутствии соответствующих документов. Однако если законодательством предусмотрено, что наличие определенного образования, квалификации, специальности является обязательным для выполнения данного вида работы, то не исключена возможность увольнения работника на основании ст.

 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу.

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором (абзац второй п. 21 постановления № 9). А вот, например, лишение права управлять автомобилем может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности либо выполняемой работе.

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний.

Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника (однако тот факт, что работник может выполнять свои функции и без нового оборудования, не может служить поводом для отказа его использовать), во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник и после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Итак, при увольнении по основанию, предусмотренному в п. 2 ст.

 40 КЗоТ, работодателю необходимо, прежде всего, установить и зафиксировать фактические данные, подтверждающие, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения работоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых работник обслуживает.

Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии.

На сегодня продолжает оставаться действующим постановление Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»от 26.07.73 г. № 531.

Порядок проведения аттестации в соответствии с названным постановлением определяется Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 05.10.73 г. № 470/267.

На основании поданных материалов, устной информации, поданной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника аттестационная комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по службе, применении поощрений за достигнутые работником успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после ания в письменной форме (см. письмо Минсоцполитики от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 94, с. 21). Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и он отказался от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню, собственник имеет право его уволить с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ч. 1 ст.

 40 КЗоТне позднее двухмесячного срока со дня аттестации.

Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством

Причем, в случае возникновения трудового спора одного заключения аттестационной комиссии будет недостаточно. Суд будет оценивать заключение аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (абзац третий п. 21 постановления № 9).

Такими доказательствами могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, другие документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.). А вот отказ работника проходить аттестацию не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Ведь он не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (определение ВСУ от 14.10.2004 г.).

Если на предприятии не проводится аттестация, то работодатель может использовать иные доказательства для обоснования несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, в частности, это могут быть докладные записки непосредственного руководителя того структурного подразделения, в котором работает работник, и т. п.

Кроме недостаточной квалификации несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может возникнуть по причине ненадлежащего состояния здоровья работника.

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работник может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только в том случае, если противопоказание будет выявлено после заключения трудового договора.

Если же медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 6 ст. 24 КЗоТ (п.

 62 Правовых позиций по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел. Раздел XIV. Трудовое право).

О несоответствии работника может свидетельствовать и может быть основанием для расторжения трудового договора заключение медико-социальной экспертной комиссии, если работник признан инвалидом и ему рекомендована иная, чем выполняемая, работа. Основанием для увольнения по п. 2 ст.

 40 КЗоТ является также медицинское заключение о несоответствии выполняемой работе по состоянию здоровья работника, обязанного в соответствии с законодательством проходить периодические медицинские осмотры.

Уклонение от обязательного медицинского осмотра, которое продолжается после отстранения от работы по этому основанию, не дает права собственнику уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ. К такому работнику должны быть применены дисциплинарные меры.

Важно! Не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника. Как правило, в медицинском заключении будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Это заключение является обязательным для работодателя.

При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ).

В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Если работник отказывается от перевода на более легкую работу, трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Для работника важно, чтобы ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей было результатом недостаточной квалификации или состояния здоровья.

В таком случае не будет вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. А значит, договор с ним должен быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а не п. 3 ч. 1 ст.

 40 КЗоТ, о котором мы поговорим ниже (см. определение ВСУ от 29.09.2010 г. по делу № 6-7066св10).

После того как установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации либо состояния здоровья, работодателю необходимо:

1) выяснить, возможен ли перевод работника на другую работу;

2) получить согласие профсоюза на увольнение;

3) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Увольняя на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (см. с. 45).

При увольнении работника в случае выявления несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности в результате недостаточной квалификации в трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен по причине выявленного несоответствия выполняемой работе (занимаемой должности) в результате недостаточной квалификации, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

При увольнении в связи с выявлением несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья в трудовой книжке делают запись: «Уволен по причине выявленного несоответствия выполняемой работе (занимаемой должности) из-за состояния здоровья, которое препятствует продолжению выполняемой работы, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2352.html

Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

Увольнение в связи с аттестацией

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой.

Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих).

Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку.

Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией.

Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу.

Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт.

Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников.

Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей.

Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой.

Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности.

Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии.

И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе.

Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению.

Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание.

Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются.

Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон.

Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2016/03/16/633895-uvolit-nesootvetstviya-dolzhnosti

Кадровик. Управление персоналом

Увольнение в связи с аттестацией

Ольга Сокол,
эксперт журнала

Сегодня известно, что при увольнении по инициативе нанимателя трудовое законодательство и суды стоят на стороне работника.

В этой связи малейшее несоблюдение процедуры расторжения трудового договора (контракта) либо отсутствие одного из документов, необходимых при увольнении работника по вышеуказанному основанию, влечет за собой восстановление работника на работе.

Так что прежде чем увольнять работника, кадровику стоит убедиться в правомерности своих действий и полном соблюдении требований трудового законодательства Республики Беларусь. Хорошую работу хотят получить все, но далеко не каждый сможет выполнять ее квалифицированно.

Причиной тому может послужить как недостаточная квалификация, так и состояние здоровья работника. Увольнение по такому основанию — достаточно сложная и «скользкая» в правовом отношении процедура. Очень много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.

Давайте разберемся, что в трудовом законодательстве значит слово «квалификация». Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается на основании документов об образовании, а также на основании документов, подтверждающих стаж работы по должности (профессии), на которую он принимается.

В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация. Аттестация — это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Начнем с того, что хотя в недостаточной квалификации нет вины работника, работодатель должен создать все условия для нормального осуществления работником его трудовой функции.

Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что нанимателем не созданы нормальные условия труда, то это не может считаться недостаточной квалификацией, препятствующей продолжению работы.

Если увольнение работника производится в связи с несоответствием занимаемой должности согласно п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), по результатам аттестации, то для подтверждения правомерности действий нанимателя в организации должны быть следующие документы:

  • Положение об аттестации, в котором предусмотрена процедура проведения аттестации, в том числе сроки направления аттестуемому его характеристики, документа о дате проведения аттестации, формы аттестационного листа и рекомендаций аттестационной комиссии. Необходимо помнить, что если в организации есть профсоюзный комитет (далее — профсоюз), то его представитель обязательно должен включаться в состав аттестационной комиссии;
  • аттестационные документы, свидетельствующие о проведении аттестации согласно Положению об аттестации, действующему в организации (характеристика на работника, аттестационный лист и т.п.);
  • документ, содержащий рекомендации аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности;
  • письмо в профсоюз (если он есть в организации) о представлении мотивированного решения о возможности увольнения работника в связи с его недостаточной квалификацией (к указанному письму прилагаются проект приказа об увольнении работника и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора (контракта));
  • письменное мотивированное решение профсоюза (если он есть в организации) в виде протокола заседания или выписки из него с согласием на увольнение работника;
  • приказ (распоряжение) об увольнении со ссылкой на рекомендации аттестационной комиссии.

В день увольнения наниматель обязан произвести все причитающиеся при увольнении выплаты работнику (ст. 77 ТК), в том числе выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК), денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, если работник не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск в текущем рабочем году (ст. 179 ТК).

Также обращаем внимание на то, что в соответствии с ч. 2 ст.

43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Также необходимо решить вопрос о возврате материально ответственным лицом материальных ценностей, произвести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику под роспись в день увольнения.

Приведем образец записи в трудовую книжку и приказа об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК:

Примерная форма записи в трудовую книжку

Звесткi аб рабоце
Сведения о работе

Нумар запiсуНомер записиДатаЗвесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу,звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул,пункт закону)Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу,увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью,пункт закона)На падставе чагоўнесены запic (назва дакумента, яго дата i нумар)На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)
чыслочисломесяцмесяцгодгод
1234
1701072010Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Источник: https://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=43895

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

Увольнение в связи с аттестацией

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

ИТАР-ТАСС

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству.

«Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом.

Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании.

Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена.

Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию.

Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева.

— Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим.

Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра».

Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически.

Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок.

«Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд.

Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации.

В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе.

Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника».

В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Источник: https://www.bfm.ru/news/11470

Аттестация работников как основание для увольнения – Все о кадрах

Увольнение в связи с аттестацией

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение в связи с аттестацией

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон.

Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы.

Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования.

По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

– улучшение текущей деятельности;

– определение производственных целей и задач;

– определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

– отношение к работе;

– работа в команде;

– умение решать проблемы;

– навыки общения;

– уровень квалификации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть – работник получает соответствующий (или выше) оклад.

Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности.

Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице.

Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины.

А в ряде случаев – обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель – обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация – процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

По сложившейся практике в отношении работников организаций аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

– соответствует занимаемой должности;

– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

– может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

– что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

– необходимость обучения и повышения квалификации;

– кадровые перемещения;

– изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности – устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников, аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после ания. После ознакомления с записями результатов ания и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника  до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации.

В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/getingfire/material/984/

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (отсутствием квалификации)

Увольнение в связи с аттестацией

Возможность увольнения работника, по результатам аттестации признанного не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, предусмотрена п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Закон предъявляет к процедуре увольнения по данному основанию определенные требования (общие и специальные).

Так законность процедуры аттестации, и правильность выводов аттестационной комиссии, может быть подтверждена наличием необходимого пакета документов; возможностью проведения аттестации в отношении данного работника; учтен запрет на увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий работников; имеются полномочиями лица, принявшего решение по результатам аттестации и др.

Порядок проведения аттестации должен предусматривать четкие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника.

Материалы аттестации должны содержать ссылки на нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников; в аттестационном листе и решении комиссии должно присутствовать указание на критерии, которыми руководствовалась аттестационная комиссия.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, но дисциплинарным взысканием не является. Поэтому соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности не требуется.

При этом увольнение возможно, только если сотрудника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся в данной компании работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Дополнительно читайте

Типичные ошибки при проведении аттестации

Категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя

(в соответствии со ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ)

  • Работник в период нахождения в отпуске или на больничном 
  • Беременная сотрудница
  • Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет
  • Лицо, воспитывающее ребенка в возрасте до трех лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет без матери
  • Родитель (иной законный представитель ребенка),  являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным              кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающий трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель                       ребенка) не состоит в трудовых отношениях

Прекращение трудового договора с отдельными категориями работников возможно только после проведения дополнительных процедур и учета гарантий, связанных со статусом сотрудников.

Помимо работников, которые в силу прямого указания закона не могут быть уволены по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, аттестации не подлежат:

работники, заключившие трудовой договор на непродолжительный срок;

сотрудники, избранные на должность или прошедшие конкурсный отбор для заключения трудового договора, – в течение  определенного периода после приема на работу;

работники, которые по объективным причинам могут не показать  высокий уровень квалификации: 

  • несовершеннолетние;
  • не имеющие опыта работы; 
  • недавно принятые в компанию; 
  • приступившие к работе после длительного перерыва (отпуска по уходу за ребенком, длительной болезни и т. д.).

Процедура проведения аттестации и последующего увольнения

Для проведения аттестации работодатель должен создать аттестационную комиссию, составить график проведения аттестации и ознакомить работника с графиком проведения аттестации под подпись. После этого собираются необходимые для проведения аттестации документы и проводится заседание аттестационной комиссии.

По результатам заседания аттестационной комиссии должен быть составлен протокол, оформлен аттестационный лист работника, данные о результатах аттестации внесены в личную карточку работника, оформлено решение аттестационной комиссии.

Руководитель на основании решения аттестационной комиссии составляет приказ и знакомит с приказом сотрудника под подпись. В случае вывода о несоответствии сотрудника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику иную постоянную работу, либо выдать уведомление об отсутствии работы, перевод на которую ему можно предложить.

Проект приказа об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть направлен в профсоюз. Профсоюз может согласиться с решением об увольнении, либо не согласиться с ним. В последнем случае работодатель должен провести консультации с профсоюзом, результат которых должен быть оформлен протоколом.

Источник: https://usperm.ru/clarify/uvolnenie-v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoy-dolzhnosti-otsutstviem-kvalifikacii

Глав-книга
Добавить комментарий