Увольнение по решению суда во время декретного отпуска

Работница уволилась в периоде декретного отпуска: оплачивается ли больничный лист- продолжение по беременности и родам

Увольнение по решению суда во время декретного отпуска

Зачастую беременная женщина, официально трудоустроенная, уходя в декретный отпуск, опасается быть уволенной. Хотя прямо скажем — оснований для волнения у нее нет.

Так, в ст. 40 Кодекса законов о труде Украиныот 10.12.71 г.

(далее — КЗоТ) определено, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Значит, по инициативе работодателя беременную женщину, находящуюся в декретном отпуске, уволить нельзя.

Вместе с тем, если женщина решит уволиться по собственному желанию ( ст. 38, 39 КЗоТ), или по соглашению сторон ( п. 1 ст. 36 КЗоТ), она может это сделать и в периоде отпуска в связи с беременностью и родами на вполне законных основаниях.

Внимание! Несмотря на то, что работница уволилась в период пребывания в отпуске в связи с беременностью и родами, начисление пособия проводится в период ее нахождения с работодателем в трудовых отношениях. Поэтому работодатель обязан начислить ей пособие за все 126 календарных дней отпуска и выплатить его за счет средств ФСС по ВПТ.

А как же быть с оплатой по второму больничному листу по беременности и родам, который является продолжением первого, ведь работница уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях?

Давайте разбираться.

Согласно п. 1 ст. 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г.

№ 1105-XIV (далее — Закон № 1105) право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной потерей трудоспособности имеют застрахованные граждане Украины.

Это право возникает с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения), если иное не предусмотрено законом.

В рассматриваемом случае право на материальное обеспечение (пособие по беременности и родам) наступило в период, когда работница состояла в трудовых отношениях с работодателем.

В соответствии со ст.

25 Закона № 1105 пособие по беременности и родам застрахованному лицу выплачивается за весь период отпуска в связи с беременностью и родами, продолжительность которого составляет 70 календарных дней до родом и 56 (в случае осложнения родов или рождения двоих и больше детей — 70) календарных дней после родов. Размер указанного пособия исчисляется суммарно и предоставляется застрахованному лицу в полном объеме независимо от количества календарных дней отпуска, фактически использованных до родов.

Другими словами, в случае осложненных родов женщине, которая на момент начала отпуска в связи с беременностью и родами состояла в трудовых отношениях с работодателем, должно быть выплачено пособие по беременности и родам за 140 календарных дней.

Однако факт осложнений при родах устанавливается только после самих родов, поэтому родившей женщине дополнительно выдается больничный лист на 14 календарных дней, который является продолжением первого больничного листа по беременности и родам, на основании п. 6.

2 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздрава от 13.11.2001 г. № 455.

Вывод: бывшей работнице работодатель обязан начислить и выплатить за счет средств ФСС по ВПТ пособие по беременности и родам за 14 календарных дней. При этом факт увольнения ее по собственному желанию в период отпуска в связи с беременностью и родами роли не играет.

ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКЦИИ

Считаем необходимым дополнить вопрос, рассмотренный выше, необходимой для бухгалтера информацией.

Так, сумма пособия по беременности и родам по второму листку по беременности и родам определяется исходя из того же самого показателя среднедневного заработка, который определен для оплаты первого листка по беременности и родам.

Назначают оплату пособия по беременности и родам по больничному листу-продолжению в течение 10 календарных дней со дня обращения (предоставления листка нетрудоспособности) за его получением ( п. 1 ст. 32 Закона № 1105).

Начислив эту сумму, подавайте заявку в ФСС по ВПТ.

Сумма пособия должна быть выплачена в ближайший день после поступления ее на спецсчет.

Теперь разберемся с налогообложением суммы начисленного пособия по беременности и родам по второму больничному листу.

ЕСВ.

Нужно ли начислять ЕСВ на сумму пособия по беременности и родам, которое начислено бывшей работнице за 14 календарных дней? Для ответа на этот вопрос обратимся к положениям Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI. Так, согласно п. 2 ст. 7 этого Закона в случае начисления выплат бывшим работникам ЕСВ начисляется на заработную плату за отработанное время или согласно решению суда — на среднюю зарплату за вынужденный прогул.

Пособие по беременности и родам не относится к выплатам за отработанное время. Это значит, что сумма пособия, которое начислено бывшей работнице за 14 календарных дней, ЕСВ не облагается (см. письма ПФУ от 11.02.2016 г. № 2262/5/99-99-17-03-03-16

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2016/august/issue-16/article-20952.html

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Увольнение по решению суда во время декретного отпуска

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 12.08.2017 года   

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае ликвидации организации увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, производится в общем порядке.

При этом работнице так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством: о предстоящем увольнении работница должна быть предупреждена работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае, если трудовой договор будет прекращен с письменного согласия работницы до истечения двухмесячного срока предупреждения, и дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; на период трудоустройства за работником также сохраняется средний месячный заработок за второй, а в исключительных случаях и третий месяц после увольнения.

В месяце увольнения работнице выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения. В дальнейшем пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери при условии, что она не будет получать пособие по безработице.

Обоснование вывода:

В случае ликвидации организации трудовые договоры с работниками расторгаются в соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ. При ликвидации организации могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период их пребывания в отпуске (в том числе отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет) или в период временной нетрудоспособности в случае ликвидации также не распространяется (часть шестая ст.

 81 ТК РФ).

Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, производится в таком же порядке, как и увольнение остальных работников ликвидируемой организации.

В частности, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации указанный работник также должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Способы уведомления работника о предстоящем увольнении Трудовым кодексом РФ не установлены, как не установлены и требования к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника.

Поскольку работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, не обязаны являться на работу даже в случае ликвидации организации, работодатель должен самостоятельно решить вопрос о способе доведения до этих работников информации с учетом конкретных обстоятельств и обеспечить наличие документальных доказательств такого предупреждения*(1). При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 84.

1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении; запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Уведомление направляется письмом с описью вложения (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством, поскольку каких-либо исключений из правил, устанавливающих данные гарантии, в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, закон ни прямо, ни косвенно не предусматривает.

Так, в силу части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка*(2).

Помимо этого, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях*(3) на основании части второй ст.

 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из части третьей ст.

 180 ТК РФ, если с согласия работника трудовой договор с ним будет расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, работодатель обязан будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Единственным условием для выплаты такой дополнительной компенсации является увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому работнику, уволенному досрочно по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе по какой-либо причине отказать в выплате дополнительной компенсации (например, если работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор досрочно или на момент увольнения в связи с ликвидацией находился в отпуске или на больничном).

Кроме того, если у работника ко дню увольнения остались неиспользованными дни ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 127 ТК РФ.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

При увольнении работнику также выплачивается заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения (разумеется, при наличии таких дней).

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае увольнения до истечения срока предупреждения – и дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачиваются работникам независимо от факта последующего трудоустройства. Вопрос же о том, сохраняется ли за работником заработок в течение какого-либо периода после увольнения, решается в зависимости от того, устроился ли работник на новую работу и в какой срок. Поэтому размер выплат, производимых в день увольнения работника, определяется без учета таких сумм.

Таким образом, в приведенной ситуации в день увольнения работодатель обязан выплатить женщине все суммы, причитающиеся ей от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

– заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (если до увольнения женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу);

– компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ст. 127 ТК РФ);

– выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

– дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ).

Выплаченное выходное пособие, в силу прямого указания части первой ст. 178 ТК РФ, засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Следовательно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, обязанности по выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Как указано в п.

 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.

1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

Орган, по решению которого произведена ликвидация предприятия, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия, а в необходимых случаях – определить правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

https://www.youtube.com/watch?v=jPM5qU_Vgio

Иного порядка сохранения среднего заработка на период трудоустройства за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации, законодательством не установлено.

Также обратим внимание, что в месяце увольнения выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения (ч. 5.2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: https://garant-victori.ru/kakov-poryadok-uvolneniya-lits-nakhodyashchikhsya-v-dekretnom-otpuske-po-ukhodu-za-rebenkom-do-dostizheniya-im-vozrasta-trekh-let-pri-likvidatsii-predpriyatiya

Экс-сотрудницу

Увольнение по решению суда во время декретного отпуска

Уволили не потому что я плохой сотрудник, а потому что Отдел Кадров и юридический отдел организации не знает Трудового кодекса КР. Уволили в момент, когда я была в после родовом декретном отпуске!

123

а как с грудным ребенком на руках вы сидели на рабочем месте?

поясните пожалуйста

или вы хотели просто числиться и получать там зарплату незаконным образом?

Числиться и незаконно получать зарплату, вы это о чем??? это практически и теоретически не возможно!!! Чего хочу Я? ХОЧУ ПОЛУЧИТЬ ГАРАНТИИ, КОТОРЫЕ ДАЕТ МНЕ МОЕ ГОСУДАРСТВО И ПРОПИСЫВАЕТ ЕГО В ТК КР!!!(см. ст.81 и ст.310 ТККР)5

увольнять сотрудника по закону можно вообще До истечения срока Договора

если вашей работой Не довольны

не спорю можно, но это подлежит определенной процедуре, которая также прописана в ТККР, но это не мой случай!!! имеется положительная характеристика и рекомендация, которая была дана моим непосредственным руководителем. Могу заявить, что я хороший и ответственный специалист, который не опаздывает на работу, делает работу хорошо, в противном случае, мне бы не дали бы хорошей характеристики!

ыв

а почему вам декретный отпуск не оформили?

.к3

вы не можете трудоустраиваться, если вы должны быть в декретном отпуске

надо было писать заявление на декретный отпуск с грудным ребенком на руках

Отпуск по уходу за ребенком не дали, так как была уволена до истечения послеродового декретного отпуска, в нарушении ст.85 ТККР.

Всем спасибо за комментарии.

Касательно того что законы пишут двоечники, могу не согласиться с Вами, уважаемый абонент 123, двоечники не те кто пишет законы для защиты прав граждан нашего государства, а те сотрудники организаций, которые не хотят и не соблюдают законы страны. Ведь закон не для того чтобы их нарушали.

Дорогие гости,пришедшие к нам сегодня, а именно 20 мая, вы наверное не слышите себя со стороны??? или вы прочитали и не поняли, о чем статья..

Гость

Милые женщины, поэтому копите деньги сами и откладывайте сбережения в банк

Хоть иногда

Особенно если вас уговаривает кто-то заиметь детей

либо надо пить противозачяточные таблетки

Особенно эти высказывания мне не понятны… это личное дело каждой женщины рожать или нет, внезависимоти от того уговаривают вас или нет…

Речь ведь не идет о том что Ширин хочет чтобы ее взяли обратно. Я думаю что в компанию, которая “вышвыривает” людей за ненадобностью она уже не пойдет.

Речь шла о том, что компания, государственное предприятие, не соблюдает исполнение закона. О том, что государственное предприятие не исполняет гарантии, которое оно дает, при заключении договоров с сотрудниками.

Говорить можно много, особенно когда вас лично это не касается…

Но факт по данному делу остается фактом, СУДОМ ДОКАЗАНО НАРУШЕНИЕ ЗАКОНА со стороны ОАО Северэлектро, ранее факт нарушения был доказан гос инспекцией по труду. С чем к сожалению, ОАО Северэлектро не согласен.

Обращение Ширин в редакцию было именно для того чтобы обнародовать сложившуюся ситуацию. Для того чтобы донести до общественности что правонарушение по отношению любой из сторон не допустимо.

Для меня данная история носит личный характер. Да, я 100% на стороне Ширин.Но также как и все из вас я гражданин своей страны. Так же как и вы я плачу налоги.

Так же как и вы, я хочу и буду требовать исполнение гарантий, которые мне дает моя конституция, мой трудовой кодекс, мой налоговый кодекс, именно потому что я, так же как и вы, выполняю все требования которые выдвигает мне мое государство.

Отдельное Спасибо редакции, за то что обнародовав обращение Ширин, может быть поспособтвовало ограничению возможности использования административного ресурса.

с уважением, Жаркын.

Гостю (“Нанять единственного сотрудника, кто будет тупо работать…”) Вы не поняли сути: НИКОМУ НЕ ПОЗВОЛЕНО НАРУШАТЬ ЗАКОН (в данном случае Трудовой Кодекс КР)…ни работадателю, ни работнику. Нарушил – отвечай по закону (восстанавливай незаконно уволенного сотрудника, делай положенные по закону выплаты и т.д.).

Не проявил уважения к закону, наплевал на него (т.е. не потрудился хотя бы по диагонали просмотреть Трудовой Кодекс КР) – получай последствия в виде исков о восстановлении + о компенсации морального вреда в идеале (в назидание, так сказать).

Госпредприятие – это не частная фирмочка, где руководитель может творить все, что захочет. Самого РУКОВОДИТЕЛЯ НАНЯЛО ГОСУДАРСТВО, И ОН ОБЯЗАН СОБЛЮДАТЬ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ЭТОГО ГОСУДАРСТВА…он ОБЯЗАН гарантировать соблюдение трудовых прав и интересов трудящегося в соответствии с законами. Руководитель – не царь и Бог, он такой же наемный работник, состящий на службе государства!

Что касается рассуждений на тему рожать – не рожать, это личное дело и ПРАВО человека. Гость, читайте Конституцию КР!

PS Ширин, обязательно обратитесь в Федерацию Профсоюзов КР. В частности, к Брейво Вячеславу Георгиевичу, заведующему отделением правовой защиты трудящихся. http://fpk.kg/index.php/inspekcia-fpk/trudovye-otnosheniya/435-neuzheli-lish-profsoyuzy-sposobny-otstaivat-ushchemlennye-prava-truzhenikov.html

Гость

Желаю Ширин и вам всем, кто на ее стороне,

когда-нибудь открыть свой бизнес. (а может и не желаю)

Нанять единственного сотрудника, кто будет тупо работать или работать так, что ваша фирма обанкротиться.

Но, он восстановиться через суд, и будет все требовать, требовать, требовать

до конца вашей жизни его нанимать!

Особенно если это окажется какой-нибудь родственник милиционеров или юрист, которые чувствуют себя супер-влиятельными и безнаказанными

И тогда вам станет все понятно – надо ли Заставлять работодателя – нанимать того, кого они не хотят

Так что чтобы все не докатилось до такой ситуации , – надо лучше представить, а Вам так приятно будет?

Рабовладельческий строй давным давно отменили! Прошли эти времена, когда захотел принял человека, захотел избавился от него! ЕСТЬ ЗАКОН! МЫ – ЦИВИЛИЗОВАННОЕ ГОСУДАРСТВО! Законы писаны для того, чтобы был в стране порядок! Все внутренние документы и порядки каждого предприятия, даже частного, ну а тем более государственного, на территории Кыргызской Республики должны соответствовать Кыргызскому Законодательству! Если каждое предприятие будет нарушать ЗАКОН так открыто и нагло, то и нашему с вами государству в скором времени придет конец!.. Изза таких вот ужасных ситуаций и наглых правонарушений и действует постоянная текучка! Кто захочет работать там, где плевали на закон, там где на каждом шагу нарушаются права трудящегося? Сотрудники и так называемые “специалисты” таким образом подводят свое руководство, опускают репутацию предприятия! А тут государственное предприятие, опускается уровень самого Государства! Очень надеюсь, что данная ситуация не останется безнаказанной, и все, нарушившие Закон, получат по Закону.

правда “Очень надеюсь, что данная ситуация не останется безнаказанной, и все, нарушившие Закон, получат по Закону.”

АБСОЛЮТНО ВЕРНО. Нарушившие Закон (работодатели или работники), должны отвечать по Закону.

Учитывая многочисленные случаи незаконных увольнений и массовый характер нарушений трудовых прав и интересов работников, необходимо инициировать поправки в Трудовой Кодекс КР о персональной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника…если суд признает нарушение трудового законодательства.

Сейчас же выходит так: в случае увольнения, работник подает иск к ОРГАНИЗАЦИИ. Если суд признает увольнение незаконным, работник восстанавливается, и затем ОРГАНИЗАЦИЯ (не сам руководитель) выплачивает госпошлину из бюджетных средств (т.е.

фактически, налогоплательщики платят за незнание законов руководителем и неграмотность юристов госпредприятия).

Если бы госпошлина взималась непосредственно с руководителя, допустившего нарушение Трудового Кодекса КР, то руководитель 100 раз бы подумал (и почитал законы), прежде чем нарушать трудовые права и интересы работника.

Гость

правда “Очень надеюсь, что данная ситуация не останется безнаказанной, и все, нарушившие Закон, получат по Закону.”

АБСОЛЮТНО ВЕРНО. Нарушившие Закон (работодатели или работники), должны отвечать по Закону.

Учитывая многочисленные случаи незаконных увольнений и массовый характер нарушений трудовых прав и интересов работников, необходимо инициировать поправки в Трудовой Кодекс КР о персональной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника…если суд признает нарушение трудового законодательства.

Сейчас же выходит так: в случае увольнения, работник подает иск к ОРГАНИЗАЦИИ. Если суд признает увольнение незаконным, работник восстанавливается, и затем ОРГАНИЗАЦИЯ (не сам руководитель) выплачивает госпошлину из бюджетных средств (т.е.

фактически, налогоплательщики платят за незнание законов руководителем и неграмотность юристов госпредприятия).

Если бы госпошлина взималась непосредственно с руководителя, допустившего нарушение Трудового Кодекса КР, то руководитель 100 раз бы подумал (и почитал законы), прежде чем нарушать трудовые права и интересы работника.

на сто процентов разделяю Ваши рассуждения!

Уважаемый Работник ОАО Северэлектро, говорить о том что это клевета не соотвествует действительности. Решение суда есть! Думаю, вы можете обратиться в юридический отдел вашей организации и ознакомится с решением суда.

Видите ли в чем дело, для разъеснения ситуации, документы, которые были оформлены при приеме Ширин на работу, не подтверждает факт того, что она была принята на замещение основного сотрудника( см ст.55ТККР), т.е. временным сотрудником. Они свидетельствуют о том, что она принята как срочный сотрудник, до конкретной даты!

Говорить о восстановлении… о чем речь… мы не требуем ОАО Северэлектро восснавить ее на работе. Мы требуем, чтобы ОАО Северэлектро рассторгнул с нами договор тем число, до которого он был заключен. О чем свидетельствует решение суда. Не нужно никого увольнять, просто нужно исполнить решение суда.

Источник: https://www.vb.kg/doc/272859_eks_sotrydnicy_severelektro_ne_vosstanavlivaut_posle_resheniia_syda.html

Декретный отпуск у отца: условия, сроки, выплаты

Увольнение по решению суда во время декретного отпуска

С 2010 г. в Австрии изменилось законодательство относительно выплат пособий по уходу за детьми. Новая более гибкая система привлекла внимание многих семей, которые приняли решение доверить уход за малышом до двух лет отцу семейства. Как организовать этот процесс и какая финансовая компенсация полагается отцам за непростой труд?

Условия начала отпуска

Условия предоставления отпуска регламентируются Федеральным законом о декретном отпуске отца. Он начинается не раньше, чем через восемь недель после рождения малыша. При преждевременных родах, появлении на свет двойни/тройни или при кесаревом сечении этот период продлевается до 12 недель. Дается отпуск по уходу за ребенком до достижения им 2 лет.

Три месяца из этого периода отец может перенести на более поздний период, например, когда ребенок пойдет в школу, чтобы помочь ему адаптироваться.

Занятость отца во время отпуска по уходу за ребенком

Во время декретного отпуска отцы могут находиться дома или работать на условиях частичной занятости. Право на получение пособия в любом случае остается за ними. Владельцы предприятий охотно идут на такой шаг, поскольку сохраняют в штате рабочие единицы и экономят на персонале.

Австрийские мужчины предпочитают уходить в отпуск по уходу за ребенком ненадолго – на несколько месяцев

Варианты оформления отпуска

Возможны три варианта оформления декретного отпуска.

Полноценный декретный отпуск без занятости – Väterkarenz

Мужчина имеет право взять декретный отпуск до двух лет ребенка, сохранив за собой рабочее место на прежней должности. По истечении срока он может вернуться в коллектив на полный рабочий день.

Проинформировать начальника о своих планах необходимо за три месяца до начала декретного отпуска, но не позднее, чем через 8 недель после рождения ребенка, с учетом четырехмесячного табу на увольнение. Если сообщить о намерениях раньше, чем за четыре месяца, владелец компании вправе уволить сотрудника.

При оформлении отпуска необходимо учитывать, что:

  • По закону отец, оформляющий декрет, обязан проживать вместе с ребенком. Если совместное проживание больше невозможно, об этом необходимо сразу же уведомить работодателя и в ближайшее время вернуться к служебным обязанностям.
  • Если мать ребенка не работает, к примеру, домохозяйка или студентка, у нее нет прав на декретный отпуск, и отец в этом случае может оформить декрет, но только с частичной занятостью.

В Австрии установлены четкие сроки информирования работодателя об уходе сотрудника в декретный отпуск

Закон разрешает дважды менять того, кто находится в отпуске по уходу за ребенком. Например, сначала это может быть мать, затем отец, а потом – снова мать. При такой схеме каждый из родителей должен провести с малышом в декрете не менее двух месяцев.

Частичная занятость (Elternteilzeit) с изменением рабочего времени

По условиям частичной занятости общее рабочее время отца, находящегося в декрете, должно быть сокращено не менее, чем на 20 %, или не менее, чем на 12 часов в неделю. Неполный рабочий день запрещен для тех, кто одновременно работает и учится.

Если мужчина более трех лет работал в компании с численностью свыше 20 сотрудников, по закону он имеет право на частичную занятость в декрете и после его окончания может вернуться к служебным обязанностям в полном объеме. Австрийская служба занятости поддерживает предприятия, которые понесли дополнительные расходы на содержание таких сотрудников.

Проинформировать руководство о работе по новому графику новоиспеченный отец обязан в письменной форме не позже, чем за три месяца. И получить в ответ от владельца компании такое же подтверждение об условиях сотрудничества – сроках, продолжительности, объеме работ.

Если приступить к работе по неполной занятости мужчина желает сразу после окончания защитного срока матери – 8 или 12 недель после родов (Schutzfrist) – или менее чем за 3 месяца после него, уведомить работодателя он должен незамедлительно.

Право на частичную занятость родители имеют и после окончания декретного отпуска. При условии, что оба проживают вместе с ребенком. Минимальный срок работы на неполный рабочий день – 2 месяца. Воспользоваться этим правом и мать, и отец могут один раз.

Пособие по уходу за ребенком до двух лет полагается отцам с частичной занятостью или без нее

Частичная занятость на добровольной основе – auf freiwilliger Basis Teilzeitarbeit

Если мать ребенка получает минимальную ставку (около 366 евро в месяц) или не трудоустроена, отец не имеет права оформлять декретный отпуск ни с частичной занятостью, ни без нее. Однако возможен компромисс. Отец ребенка может договориться с работодателем о частичной занятости на время, пока сыну или дочери не исполнится 4 года.

Пособие по уходу за ребенком выплачивается при частичной занятости на добровольной основе, если заработок отца не превышает определенной суммы

По окончании оговоренного декретного отпуска мужчина должен выйти на работу на полный рабочий день. Если этого не произошло, работодатель может на законных основаниях уволить его.

Возможность увольнения во время декретного отпуска

Работодатель не имеет права уволить сотрудника: во время декретного отпуска; за четыре месяца до него (но не до рождения ребенка); и еще четыре недели после отпуска. Исключение составляют случаи частичной занятости на добровольной основе или другие обстоятельства, подкрепленные решением суда.

Под защитой от увольнения находится и сотрудник на законной частичной занятости на период декретного отпуска; а также в течение четырех недель после его завершения, но не позднее того момента, когда ребенку исполнится 4 года.

Мужчины, попавшие под сокращение во время частичной занятости на добровольной основе, получают в дополнение к выплатам на ребенка пособие по безработице, а также могут опротестовать немотивированное увольнение в суде.

Если мужчина просрочил период уведомления работодателя, он теряет право на декретный отпуск

Размеры пособия для отцов

В Австрии разработана четкая схема социальных выплат на детей, которая включает в том числе детские пособия для отцов.

Величина детского пособия фиксированная и зависит от продолжительности выплат:

Срок выплат, месяцевЕжемесячная сумма, евроПериод декретного отпуска отца, месяцев
304366
206244
158003
121 0002
12максимально 2 000 (или 80 % от пособия по беременности и родам)2

Детское пособие на близнецов составляет 50 % от полной суммы

Заключение

Отцы в Австрии могут воспользоваться льготами – уйти в декретный отпуск или перейти на неполный рабочий день, получая пособие. В редких случаях во время возникновения споров мужчины обращаются в профсоюзный или социальный суд, но на практике сторонам удается достигнуть соглашения.

Необходимо помнить, что мужчина в декрете с частичной занятостью имеет право дополнительно зарабатывать. Здесь можно выбрать два варианта: иметь доход до 1 048 евро с учетом налогов.

Если эта сумма выше, избыточную часть пособия придется вернуть. Либо зарабатывать до 60 % от предыдущего дохода (такую схему разрешили в 2010 г.).

Выбрать можно только один вариант – перейти на другой «задним числом» невозможно.

Источник: https://immigrant-austria.com/ru/blog/fathers-maternity-leave/

Мужчинам запрещено? Верховный Суд защитил компанию, которая не пустила мужчину в декрет

Увольнение по решению суда во время декретного отпуска

Верховный Суд Украины признал законными действия компании, которая не отпустила мужчину в декретный отпуск и уволила его за прогулы.

Об этом свидетельствует решение суда по делу Публичного акционерного общества “Укргаздобыча”, которое требовало отменить решения других судов о восстановлении на работе заместителя председателя правления ПАО.

В этом деле Судебная палата по гражданским делам ВСУ оставила в силе решение районного суда, который признал законным увольнение истца (заместитель председателя правления ПАО) с работы за прогул без уважительных причин на основании пункта 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины, отменив при этом другие судебные решения, принятые в пользу истца.

Рассматривая дело, суд исследовал следующую ситуацию.

В связи с рождением сына истец обратился к руководству ПАО (ответчик) с заявлением о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

После направления заявления с 19 августа 2015 года истец осуществлял уход за ребенком, однако 1 октября 2015 года получил письмо ПАО об отказе в предоставлении ему указанного отпуска с указанием о необходимости предоставить объяснение о причинах его отсутствия на работе с 19 августа 2015 года.

В ответ истец повторно направил в ПАО заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, однако 13 октября 2015 года получил приказ от 9 октября 2015 года об увольнении его с работы за прогул без уважительных причин с 19 августа по 8 октября 2015 года.

Мужчина обжаловал увольнение в суде. Шевченковский райсуд 4 декабря 2015 года признал действия ответчика законными. Но Апелляционный суд г. Киев 3 февраля 2016 года удовлетворил иск мужчины и принял решение о восстановлении его на работе в ПАО “Укргаздобыча”. Это решение 24 мая 2017 года оставил в силе и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел.

Апелляционный суд, удовлетворяя иск, исходил из того, что отсутствие истца на работе с 19 августа 2015 года было связано с уходом за малолетним ребенком, о предоставлении отпуска по уходу за которым истец обращался с соответствующим заявлением к ответчику, а следовательно, он отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Впрочем, Верховный Суд Украины не согласился с таким подходом и сформировал другую правовую позицию.

В ней, в частности, говорится, что в соответствии с частью третьей статьи 179 КЗоТ Украины по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия согласно законодательству.

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой этой статьи, могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком (часть 7 статьи 179 КЗоТ Украины).

“Согласно части четвертой статьи 20 Закона Украины “Об отпусках”, лицам, указанным в части третьей статьи 18 этого Закона, отпуск по уходу за ребенком предоставляется на основании справки с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она вышла на работу до окончания срока этого отпуска и выплата пособия по уходу за ребенком ей прекращена (с указанием даты)”, – говорится в объяснении ВСУ.

В то же время суд напоминает, что работодатель имеет право уволить работника за прогул, которым считается отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов.

“Невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, оставление работы без предупреждения владельца или уполномоченного им органа признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника”, – отмечается в позиции суда.

ВСУ указывает, что “суды апелляционной и кассационной инстанции пришли к ошибочному выводу о незаконности увольнения истца в связи с тем, что истец совершил прогул по уважительным причинам, поскольку предоставление социального отпуска является обязанностью работодателя, а не является его правом”.

В то же время юрист, специализирующийся на гендерной тематике, Елена Уварова считает, что в случае обращения с жалобой на решение ВСУ в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) последний может признать его дискриминационным.

По ее словам, главной проблемой в этом решении является то, что суд узаконивает неравные подходы к отпуску по уходу за ребенком.

“Суд сказал, что, во-первых, в отличие от матери ребенка, в отношении мужа работодатель может решать – давать отпуск по уходу за ребенком или нет.

И это главная проблема в этом решении – здесь явная дискриминация, так как в вопросах отпуска по уходу за ребенком должны существовать абсолютно идентичные подходы, независимо от того, о ком из родителей говорится.

Во-вторых, суд указал, что работник должен подать заявление об отпуске и ждать решения работодателя. Что также противоречит сути отпуска по уходу за ребенком”, – отметила Елена Уварова в комментарии для Центра информации о правах человека.

По ее словам, ЕСПЧ считает, что отпуск по уходу за ребенком и надлежащие выплаты подпадают под действие статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, поскольку они способствуют семейной жизни и непременно влияют на то, как она организована.

Также, согласно решению ЕСПЧ по делу “Konstantin Markin v. Russia” от 22 марта 2012 года, мужчины находятся в аналогичном с женщинами положении относительно отпуска по уходу за ребенком (в противоположность отпуску по беременности и родам) и надлежащих выплат.

Дискриминационным считает решение ВСУ и гендерный эксперт Елена Стельник.

По ее словам, родительские отпуска является важнейшим инструментом достижения гендерного равенства.

Европейские страны внедряют различные механизмы включения мужчин в уход за детьми, в том числе через систему отдельных отпусков для отца (в Норвегии, Швеции, Финляндии).

В этих странах не просто задекларировано право человека на этот отпуск (как в Украине), но и продуманы механизмы стимулирования пользоваться этим правом.

Например, в Швеции с 2007 года оба родителя имеют право на оплачиваемый отпуск: из общего отпуска продолжительностью 480 дней 60 дней являются “квотой” для матери, 60 дней – для отца, остальные 360 дней родители могут распределить между собой по своему усмотрению. Если кто-то из родителей не пользуется этой квотой, то этот период отпуска “прогорает”. Как следствие, 90% шведских отцов пользуются этой квотой.

“Пока обеспечение гендерного равенства не будет касаться в равной степени сферы публичного (политики, экономики) и сферы частного (в т.ч. равного распределения репродуктивного труда), женщины в среднем будут воспринимать это равенство как двойную нагрузку по типу “тянуть на себе все””, – говорит Стрельник в комментарии для Центра информации о правах человека.

Она также отмечает, что решение Верховного Суда противоречит Конвенции № 156 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями” (ратифицированная 22 октября 1999), которая постановляет, что для обеспечения полного равенства отношений и возможностей для мужчин и женщин, которые работают, необходимо предоставить лицам с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, возможность осуществлять такое свое право, не подвергаясь дискриминации, и по возможности гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности.

Источник: https://zmina.info/ru/news-ru/verkhovnij_sud_zahistiv_kompanijiu_jiaka_ne_pustila_cholovika_v_dekret/

Глав-книга
Добавить комментарий