Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц

Сокращение работников: штатное расписание и выплаты при увольнении

Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц

Подскажите, можно ли каким-то образом сократить двухмесячный срок процедуры уведомления при сокращении штата?

Трудовой кодекс предусматривает такую возможность, но при соблюдении определенных условий (ст. 180 ТК РФ). Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника (образец ниже). Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, определяемого пропорционально времени, оставшемуся до увольнения.

Можно ли продлить срок уведомления?

Во время сокращения штата срок после уведомления – два месяца. Может ли работодатель по своему усмотрению продлить этот срок? А по соглашению сторон?

Действительно, по закону (ч. вторая ст. 180 ТК РФ) об увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца. Однако после того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

Дело в том, что действующим законодательством продление срока уведомления не предусмотрено.

Например, 27 марта 2009 года сотрудника предупредили об увольнении 28 мая 2009 года в связи с сокращением занимаемой должности.

Если по истечении указанного срока сокращение не состоится и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив его об этом не менее чем за два месяца.

Как составлять новое штатное расписание?

Если 21 февраля сотрудники получили уведомление о сокращении, то 21 апреля мы их должны уволить. Но с 11 апреля вводится новое штатное расписание. Должны ли мы учитывать прежние должности и прежние оклады сокращаемых работников?

Если с сотрудниками, которых вы уведомили об увольнении 21 февраля, трудовые отношения не были прекращены досрочно и по состоянию на 11 апреля (дату введения нового штатного расписания), они продолжают трудиться, то занимаемые ими должности обязательно должны быть в штатном расписании.

Что касается должностных окладов, то их можно менять. Однако следует иметь в виду, что понизить оклады в одностороннем порядке (при наличии оснований, указанных в статье 74 Трудового кодекса) работодатель вправе, если сотрудники были уведомлены об этом заранее (не позднее 11 февраля).

Обязан ли работодатель показывать работнику «штатку»?

Здравствуйте! Работник, подлежащий сокращению, требует показать ему штатное расписание и другие внутренние документы, на основании которых проводится сокращение. Обязаны ли мы их ему предоставить?

Вы обязаны предоставить работнику только те документы, которые касаются его лично. Например, выписку из штатного расписания, копию приказа о его сокращении и т. п.

Дело в том, что во внутренних документах любой организации, в частности, в штатном расписании содержатся сведения, которые могут дать представления о доходах других работников.

Такие сведения относятся к персональным данным и не подлежат разглашению1.

Один из наших работников был уволен по сокращению штатов. Через три месяца вновь возникла экономическая необходимость в «его» должности. Скажите, имеет ли работник преимущественное право на возвращение на вновь открывшуюся должность? Если он обратится в суд, как доказать, что процедура сокращения не была нарушена?

Трудовое законодательство не предусматривает такого понятия как преимущественное право на восстановление на работе. Срок, через который допускается восстановление должности, также не предусмотрен.

Если в такой ситуации работник все же обратился в суд, вам следует подготовить исчерпывающее обоснование необходимости сокращения, а затем восстановления именно этой должности.

Для этого нужно располагать документальным подтверждением каждого действия в период сокращения штата.

Как сокращать, если сотрудник на больничном?

Как уведомить сотрудника о сокращении, если он находится на больничном? А по телефону говорит, что не будет подписывать уведомление?

Нужно дождаться выхода сотрудника на работу и уведомить его о предстоящем увольнении под роспись (ст. 180 ТК РФ). Если он откажется подписывать уведомление, необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей. Это будет являться подтверждением того факта, что уведомительный порядок в отношении работника соблюден.

Работник был ознакомлен с уведомлением о предстоящем сокращении за два месяца. В течение этого периода он был на больничном неделю. Нужно ли продлевать ему двухмесячный срок на количество больничных дней?

Все зависит от того, выходит или нет период болезни за рамки дня увольнения.

Например, если днем увольнения является 27 апреля 2009 года, а работник болел с 1 по 7 апреля, то на дату увольнения больничный не влияет.

Если же работник был на больничном с 22 по 28 апреля, то уволить его можно лишь 29 числа. Двухмесячный срок, исчисляемый со дня уведомления, продлевается по день выхода сотрудника на работу.

Какие выплаты положены сокращенному, если он заболел?

Мы сократили сотрудника с декабря 2008 года. В течение месяца бывший работник заболел и болеет уже второй месяц. Какие выплаты мы должны ему сделать?

Если нетрудоспособность, связанная с заболеванием или травмой, наступила в течение 30 календарных дней после увольнения, то работнику выплачивается пособие за все дни, указанные в больничном листке2. Пособия выплачивается независимо от причины и основания увольнения.

Однако размер пособия не может превышать 60 процентов среднего заработка работника и установленного законом максимума3.

Вашему работнику должно быть выплачено пособие по временной нетрудоспособности независимо от «выходных» выплат, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса.

На основании чего оплачивать заработок за второй и третий месяц?

Работник уволен по сокращению штата. Средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства мы оплатили на основании трудовой книжки (записи о новой работе не было). Он хочет, чтобы мы оплатили ему средний заработок за третий месяц. Какие документы от него потребовать?

При увольнении в связи с сокращением штата средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения. При условии, что работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. вторая ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, средний заработок за этот период следует выплатить, если работник представит вам свою трудовую книжку (с отсутствием в ней записи о новом месте работы) и справку из службы занятости. Средний заработок в этом случае рассчитывается по общим правилам, установленным статьей 139 Трудового кодекса и Положением № 9224.

Размер выплаты определяется исходя из рабочих дней периода, подлежащего оплате.

В течение какого срока человек может обратиться за выплатами среднего заработка за второй месяц, например, если сразу он не может приехать? Начислять ли деньги, если он за выплатами так и не обратится?

Законодательством срок обращения за подобными выплатами не установлен. Это может быть и месяц и два и больше. Главное, чтобы из трудовой книжки работника следовало, что в течение второго месяца после увольнения он так и не устроился на работу.

Средний заработок уволенному выплачивается, как правило, в дни выплаты заработной платы, установленные в организации Правилами внутреннего трудового распорядка. Если работник так и не обратился за начислением выплат, начислять их не следует.

Что положено декретнице при ликвидации филиала?

У нас в филиале банка работает сотрудница по трудовому договору, заключенному на период замещения работницы, ушедшей в декрет. Сейчас она на втором месяце беременности. Филиал собираются ликвидировать. Какие выплаты полагаются ей, и должны ли мы предложить ей должность в отделениях банка в других городах?

Источник: https://e.kdelo.ru/207041

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц
Т. Комиссарова Журнал «Автономные учреждения», №12 за 2015 год

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура.

Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий.

Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата.

Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех).

Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения.

А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя.

То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

(МАОУ СШ № 102)

10 августа 2015 г.                                                                           г. Самара

Приказ № 22

«О внесении изменений в штатное расписание»

В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

приказываю:

1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).

2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

Директор                             Ручкина                                 Т. Д. Ручкина

С приказом ознакомлены:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/layoff.shtml

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата | Журнал «Главбух»

Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК).

Внимание: Уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 ТК.

До утверждения списка сокращаемых сотрудников необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом остаться на работе.

Ситуация: существуют ли четкие критерии, чтобы определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности или штата

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК).

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Срок – минимум два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику вручите уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления.

Ситуация: можно ли отменить решение о сокращении

Ситуация: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности

Ситуация: можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул

Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях.

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Внимание: Предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько.

Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК выполнены не будут.

Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК).

Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации

Ситуация: каким числом уволить сотрудника, если окончание срока предупреждения о сокращении сотрудника приходится на выходной или нерабочий праздничный день

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров.

Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

  • 50 и более человек – в течение 30 дней;

Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 КоАП. Размер штрафа составляет:

  • для граждан – от 100 до 300 руб.;
  • руководителя организации – от 300 до 500 руб.;

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях.

Действующие отраслевые соглашения – в таблице.

Ситуация: обязан ли работодатель выплатить средний заработок за третий месяц при сокращении сотрудника-пенсионера

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утвердил руководитель организации в приказе по учетной политике;

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

Ситуация: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются

Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен. Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Процедура сокращения у предпринимателя отличается от того, как это происходит в организации.

Источник: https://www.glavbukh.ru/bssreq/docmod/16_56191

Сокращение штата: что нужно знать? Часть I. Подготовительный этап

Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц

Часть I. Подготовительный этап

Порядок проведения сокращения штата и должностей строго регламентирован, сокращения необходимо проводить с соблюдением предписанных законодательством процедур и сроков. Поговорим о том, как это сделать.

Приказ о сокращении

Сокращение численности работников начинается с отдельного приказа по кадрам – документа, в котором зафиксировано решение о сокращении.

В приказе обычно определяется перечень людей или должностей, в отношении которых будет проводиться сокращение, а также даются поручения руководителю кадровой службы уведомить о готовящемся сокращении профсоюзный комитет предприятия,  службу занятости и работников, подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым сотрудникам другой работы, соответствующей их квалификации.

Составляя список людей или должностей (особенно должностей) на сокращение, важно помнить, что вы не имеете права сокращать некоторые должности тех, кому гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

По ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ по сокращению штата не увольняют:

  • беременных;
  • женщин c детьми до трех лет;
  • одиноких матерей c детьми до 14 лет (детьми-инвалидами до 18 лет);
  • отцов или опекунов ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), воспитывающих его без матери.

Запрещено сокращение сотрудника в то время, пока он на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уведомления о сокращении

В письменном виде сообщить о запланированном сокращении требуется трем группам заинтересованных лиц.

Во-первых, необходимо уведомить выбранный орган первичной профсоюзной организации, если он есть.

Уведомление составляется в произвольной форме в двух экземплярах и должно включать дату, число сокращаемых сотрудников и номер приказа о сокращении.

На одном из экземпляров проставляется дата получения приказа и подпись руководителя профсоюза и он хранится у работодателя. Работодатель может приступить к сокращению только через два месяца после уведомления о нем профсоюза.

Если планируется массовое сокращение (что относить к массовым сокращениям обычно устанавливают отраслевые и иные соглашения) – оповестить о нем профсоюз нужно за три месяца.

Во-вторых, нужно уведомить службу занятости.  В письме нужно отразить сведения о каждой сокращаемой должности, требованиях к квалификации и условиях оплаты труда (п. 2 ст. 25 № 1032-1-ФЗ от 19 апреля 1991 г). Уведомление также направляется в службу занятости за два либо три месяца до начала сокращения персонала.

В третьих, нужно уведомить самих сотрудников, тоже за два месяца до увольнения.Работников на трудовом договоре, срок которого не более двух месяцев, необходимо предупредить за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), сезонных работников — за семь дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

В уведомлении нужно указать дату увольнения, права и гарантии для сотрудника при увольнении по сокращению. Стоит включить в уведомление информацию о наличии на текущий момент вакансий в компании, которые может занять сокращаемый специалист.

Напоминаем, что при наличии вакансий, подходящих работнику по составу обязанностей и медпоказаниям, работодатель обязан предложить их сотруднику.

Кроме того, работодатель должен по закону в течение всего срока от даты уведомления до даты фактического увольнения предлагать работнику появляющиеся вакансии.

Отчет двухмесячного, трехмесячного и иного утвержденного законодательством срока до начала процедуры сокращения начинается с момента получения сотрудниками (профсоюзом, органами занятости) уведомления.

Поэтому необходимо собрать все подписи. Если сотрудник отказывается ставить подпись, составляется акт об этом. С даты составления акта начинается отсчет.

Акт при необходимости можно считать доказательством факта уведомления работника об увольнении.

Иногда для регулирования вопросов, связанных с процедурой сокращения персонала, создаются комиссии из представителей сотрудников, профсоюза и администрации. Комиссию создают либо отдельным приказом генерального директора, либо включив пункт о ее создании в приказ о сокращении.

Члены комиссии вручают работникам уведомления о сокращении, объясняют им их права, предлагают и обсуждают имеющиеся и открывающиеся вакансии, разрешают спорные ситуации.

Итоги заседания комиссии имеет смысл отражать в протоколе или акте, содержащем сведения о составе комиссии, дате заседания и поднятых на нем вопросах.

При возникновения трудового спора такие акты могут стать доказательством соблюдения всех требований ТК РФ  документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.

Подготовка к сокращению

В течение двух месяцев (трех – при массовом сокращении) после предупреждения работников, профсоюза и органов занятости о готовящемся сокращении, работодатель и увольняемые сотрудники продолжают исполнять трудовой договор.

На протяжении всего этого времени работодатель обязан отслеживать все свои вакансии на предмет наличия подходящих сокращаемым работникам и предлагать их. В случае отказа составляется акт.

Сотрудники продолжают работать на прежнем месте и, разумеется, озадачены дальнейшим трудоустройствам. На некоторых предприятиях по условиям коллективного договора работникам для поиска нового места может предоставляться укороченный рабочий день с сохранением заработной платы.

Впрочем, работник и работодатель вправе прекратить трудовые отношения и раньше утвержденного законом срока. Есть два варианта:

  •  по инициативе работодателя. В таком случае работодатель оплачивает фактически отработанное время и выплачивает дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Согласие работника должно быть получено письменно.
  • по инициативе работника; по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). В такой ситуации работодатель оплачивает только фактически отработанное время, дополнительная компенсация не положена.

Отметим, что если планируется сокращение численности штатных единиц по определенной должности, работодатель должен выбрать, кого уволить.

Закон говорит, что преимущество здесь на стороне того, у кого наиболее высокая квалификация и эффективность (ст. 179 ТК РФ). Определение того и другого отдано на откуп работодателю. Кроме того, при прочих равных, по закону преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, которые:

  •  имеют двоих и более членов семьи на иждивении;
  • единственные в семье приносят доход;
  • получили за время работы в компании травму или профессиональное заболевание;
  • являются инвалидами ВОВ или других боевых действий в составе российской армии.

Отметим, что все это касается только решения об оставлении в текущей должности. Когда работникам предлагают занять другие вакантные должности в компании, эту норму не применяют.

Вторую часть статьи Вы можете прочитать по этой ссылке.

Источник: https://www.ucmsgroup.ru/blog/downsizing-what-you-need-to-know/

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Сокращение штата с уведомлением за 1 месяц

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

 а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе “Основание” отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

 Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Сокращение штата: подробности для бухгалтера

  • Расчет и выплата выходного пособия: кому, когда и сколько? … месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по … дни.
    Пример
    Работник уволен по сокращению штата 23.09.2019. В расчетном …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sokrashchenie_shtata.html

Глав-книга
Добавить комментарий