Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè ïåíñèîíåðó ïðè ñîêðàùåíèè øòàòà – Ãëàâíîå óïðàâëåíèå ïî òðóäó è çàíÿòîñòè íàñåëåíèÿ

Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

    Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè ïåíñèîíåðó ïðè ñîêðàùåíèè øòàòà

    Íåðåäêî âîçíèêàåò âîïðîñ, îáÿçàí ëè ðàáîòîäàòåëü âûïëàòèòü ñðåäíèé çàðàáîòîê çà òðåòèé ìåñÿö ïîñëå óâîëüíåíèÿ ïî ñîêðàùåíèþ øòàòà ïåíñèîíåðó, åñëè îí âñòàë íà ó÷åò â ñëóæáó çàíÿòîñòè.     Ñîãëàñíî ÷àñòè âòîðîé ñò.

178 ÒÊ ÐÔ â èñêëþ÷èòåëüíûõ ñëó÷àÿõ ñðåäíèé ìåñÿ÷íûé çàðàáîòîê ñîõðàíÿåòñÿ çà ñîòðóäíèêîì, óâîëåííûì â ñâÿçè ñ ñîêðàùåíèåì ÷èñëåííîñòè èëè øòàòà ðàáîòíèêîâ îðãàíèçàöèè, â òå÷åíèå òðåòüåãî ìåñÿöà ñî äíÿ óâîëüíåíèÿ ïî ðåøåíèþ îðãàíà ñëóæáû çàíÿòîñòè íàñåëåíèÿ ïðè óñëîâèè, ÷òî â äâóõíåäåëüíûé ñðîê ïîñëå óâîëüíåíèÿ ðàáîòíèê îáðàòèëñÿ â ýòîò îðãàí è íå áûë èì òðóäîóñòðîåí.      Ãàðàíòèè, ïðåäóñìîòðåííûå ñò. 178 ÒÊ ÐÔ, óñòàíîâëåíû äëÿ âñåõ ñîêðàùåííûõ ðàáîòíèêîâ, â òîì ÷èñëå è äëÿ âûñâîáîæäàåìûõ ïåíñèîíåðîâ. Èíîå òîëêîâàíèå ýòîé íîðìû íå ñîãëàñóåòñÿ ñ ïðèíöèïîì ðàâåíñòâà ïðàâ è âîçìîæíîñòåé ðàáîòíèêîâ (÷àñòü ïåðâàÿ ñò. 2 ÒÊ ÐÔ), à òàêæå çàïðåòîì äèñêðèìèíàöèè â ñôåðå òðóäà (ñò. 3 ÒÊ ÐÔ).  ÷àñòíîñòè, â ñèëó ÷àñòè âòîðîé ñò. 3 ÒÊ ÐÔ íèêòî íå ìîæåò áûòü îãðàíè÷åí â òðóäîâûõ ïðàâàõ è ñâîáîäàõ èëè ïîëó÷àòü êàêèå-ëèáî ïðåèìóùåñòâà â çàâèñèìîñòè îò îáñòîÿòåëüñòâ, íå ñâÿçàííûõ ñ äåëîâûìè êà÷åñòâàìè ðàáîòíèêà.      Íà îñíîâàíèè ï. 3 ñò. 3 Çàêîíà ÐÔ îò 19 àïðåëÿ 1991 ã. N 1032-1 “Î çàíÿòîñòè íàñåëåíèÿ â Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè” (äàëåå – Çàêîí N 1032-1) ëèöà, êîòîðûì íàçíà÷åíà ïåíñèÿ ïî ñòàðîñòè èëè çà âûñëóãó ëåò, íå ìîãóò áûòü ïðèçíàíû áåçðàáîòíûìè. Îäíàêî, êàê ñëåäóåò èç ñò. 2 ýòîãî æå Çàêîíà, òàêèå ãðàæäàíå íå ñ÷èòàþòñÿ çàíÿòûìè. Îðãàíû ñëóæáû çàíÿòîñòè îáÿçàíû ðåãèñòðèðîâàòü ëþáûõ ãðàæäàí, â òîì ÷èñëå è íåðàáîòàþùèõ ïåíñèîíåðîâ, äëÿ öåëåé ïîèñêà ïîäõîäÿùåé ðàáîòû (ï. 1 ñò. 12 Çàêîíà N 1032-1).      Êðîìå òîãî, â ñò. 178 ÒÊ ÐÔ íå óïîìèíàåòñÿ î íåîáõîäèìîñòè ïðèçíàíèÿ óâîëåííîãî ãðàæäàíèíà èìåííî áåçðàáîòíûì. Çíà÷åíèå èìååò ëèøü òî, ÷òî áûâøèé ðàáîòíèê ïîñëå óâîëüíåíèÿ ïî óêàçàííûì â ýòîé ñòàòüå îñíîâàíèÿì íå ñìîã â òå÷åíèå îïðåäåëåííîãî âðåìåíè íàéòè ðàáîòó.

    Òàêèì îáðàçîì, ïåíñèîíåð, óâîëåííûé ïî ñîêðàùåíèþ øòàòîâ, íàðàâíå ñ äðóãèìè ðàáîòíèêàìè, îêàçàâøèìèñÿ â àíàëîãè÷íîé ñèòóàöèè, èìååò ïðàâî íà ïîëó÷åíèå ñðåäíåãî çàðàáîòêà çà òðåòèé ìåñÿö ïîñëå óâîëüíåíèÿ, åñëè îí â äâóõíåäåëüíûé ñðîê ïîñëå óâîëüíåíèÿ îáðàòèëñÿ â îðãàí ñëóæáû çàíÿòîñòè.

Ùåãëîâà Î.Â.,
çàâåäóþùèé òåððèòîðèàëüíûì ñåêòîðîì îòäåëà ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäîâûõ îòíîøåíèé

  • Íîâîñòè
    • Àðõèâ íîâîñòåé
      • Àðõèâ íîâîñòåé 2012 ãîäà
        • Êëóá «Äåëîâîå ïàðòíåðñòâî» Ñàôàêóëåâñêîãî ðàéîíà
        • Äóìàÿ î áóäóùåì
        • «Ñòàæåð» çâó÷èò ïåðñïåêòèâíî
        • Î âíåñåíèè èçìåíåíèé â Òðóäîâîé êîäåêñ ÐÔ
        • Íåêîòîðûå âîïðîñû, ñâÿçàííûå ñ íàïðàâëåíèåì ðàáîòíèêîâ â ñëóæåáíûå êîìàíäèðîâêè
        • Âçàèìîâûãîäíîå ñîòðóäíè÷åñòâî
        • Äåêàäà èíâàëèäîâ
        • Çàïèñü â òðóäîâóþ êíèæêó ðàáîòíèêà î íåçàêîí÷åííîì âûñøåì îáðàçîâàíèè
        • Èíòåãðàöèÿ îáðàçîâàíèÿ è ïðîèçâîäñòâà
        • Äåíü áåñïëàòíîé þðèäè÷åñêîé ïîìîùè
        • Êàê îòäûõàåì â 2013 ãîäó
        • Â Ìîñêâå ñîñòîèòñÿ Ìåæäóíàðîäíàÿ êîíôåðåíöèÿ ïî âîïðîñàì äîñòîéíîãî òðóäà
        • Îòïóñê â óäîáíîå âðåìÿ
        • Ðàáîòíèê íàõîäèòñÿ íà áîëüíè÷íîì. Âîçìîæíî ëè óâîëüíåíèå ïî ñîáñòâåííîìó æåëàíèþ?
        • Ñ 1 ÿíâàðÿ 2013 ãîäà ïîâûñèòñÿ ÌÐÎÒ
        • Ñåìèíàð ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà è ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäîâûõ îòíîøåíèé â Øóìèõèíñêîì ðàéîíå
        • Ãàðàíòèè äîíîðàì
        • Ìîæíî ëè óñòàíàâëèâàòü èñïûòàòåëüíûé ñðîê ïðè ïåðåâîäå ðàáîòíèêà íà äðóãóþ äîëæíîñòü?
        • Òâîé âûáîð
        • 21.11.2012 ãîäà ñîñòîÿëîñü çàñåäàíèå Ìåæâåäîìñòâåííîé êîìèññèè ïî ðàññìîòðåíèþ âîïðîñîâ îïëàòû òðóäà
        • Çàñåäàíèå Êîìèññèè ïî îõðàíå òðóäà ïðè Ïðàâèòåëüñòâå Êóðãàíñêîé îáëàñòè
        • Î ïîðÿäêå èçìåíåíèÿ îïðåäåë¸ííûõ ñòîðîíàìè óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà
        • Çàóðàëüñêèé ôîðóì ìîëîäûõ ïðåäïðèíèìàòåëåé
        • Âíåñåíû èçìåíåíèÿ â ñòàòüþ 261 Òðóäîâîãî êîäåêñà ÐÔ
        • ÊÀÆÄÛÉ ÂÒÎÐÎÉ ÍÀØÅË ÐÀÁÎÒÓ
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â ×àñòîîçåðñêîì ðàéîíå
        • «Åñòü òàêàÿ ïðîôåññèÿ …»
        • Ïåðñïåêòèâíàÿ ó÷åáà
        • ßðìàðêà âàêàíñèé äëÿ äåòåé-ñèðîò
        • Êàê îòäûõàåì íà Íîâûé 2013 ãîä ?
        • Î ðàáîòå «êðóãëîãî ñòîëà» íà òåìó: «Çàêëþ÷åíèå êîë. äîãîâîðîâ â ðàìêàõ Åäèíîé ïåðåãîâîðíîé êîìïàíèè»
        • Ìåñòíîå ïðîèçâîäñòâî ñòåêëîïàêåòîâ èç ìåòàëëîïëàñòèêà â Öåëèííîì ðàéîíå
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Øàòðîâñêîì ðàéîíå
        • Ãðàôèê îòäûõà íà 04.11.2012ã.
        • Åæåãîäíûå îòïóñêà ïðîäîëæèòåëüíîñòüþ 28 äíåé
        • Êîëëåãèÿ Ãëàâíîãî óïðàâëåíèÿ ïî òðóäó è çàíÿòîñòè íàñåëåíèÿ Êóðãàíñêîé îáëàñòè
        • Êâàëèôèöèðîâàííàÿ ïîìîùü áåçðàáîòíûì ãðàæäàíàì
        • Äâå òðóäîâûå êíèæêè îäíîãî ðàáîòíèêà
        • «Ìîáèëüíûé öåíòð çàíÿòîñòè» íà ñëóæáå ó áåçðàáîòíûõ ãðàæäàí
        • Ìèíòðóä îïóáëèêîâàë ðàçúÿñíåíèå ïî êîìïåíñàöèÿì
        • «Ëþäè, â êîòîðûõ öåíèòñÿ îïûò…»
        • ßðìàðêà âàêàíñèé êî÷åãàðîâ
        • ßðìàðêà âàêàíñèé â Ëåáÿæüåâñêîì ðàéîíå
        • Îáëàñòíîé ôåñòèâàëü «Òðóäîâîå ëåòî -2012»
        • Ïëàíèðóåòñÿ ïîâûøåíèå ÌÐÎÒ
        • Îá àíêåòèðîâàíèè ñòàðøåêëàññíèêîâ
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Ìîêðîóñîâñêîì ðàéîíå
        • Íîâîñåëüå â îçäîðîâèòåëüíîì öåíòðå
        • Âñòðå÷à ñ ðàáîòîäàòåëÿìè
        • 12.09.2012 ãîäà ñîñòîÿëîñü çàñåäàíèå Ìåæâåäîìñòâåííîé êîìèññèè ïî ðàññìîòðåíèþ âîïðîñîâ îïëàòû òðóäà
        • Î âêëþ÷åíèè âðåìåíè ïðîñòîÿ â ïåðèîä, äàþùèé ïðàâî íà åæåãîäíûé îïëà÷èâàåìûé îòïóñê
        • Ïðîäîëæèòåëüíîñòü ðàáî÷åãî âðåìåíè èíâàëèäîâ è îïëàòà èõ òðóäà
        • Î÷åðåäíîå çàñåäàíèå Îáëàñòíîé òðåõñòîðîííåé êîìèññèè
        • Ïîäâåäåíû èòîãè êîíêóðñà
        • Íå îñòàíàâëèâàòüñÿ íà äîñòèãíóòîì!
        • Îôîðìëåíèå êîìàíäèðîâêè ïðè ðàáîòå ïî ñîâìåñòèòåëüñòâó
        • Ãàðàíòèè æåíùèíàì, èìåþùèì äåòåé
        • Îïëàòà òðóäà â âûõîäíûå è íåðàáî÷èå ïðàçäíè÷íûå äíè ðàáîòíèêîâ ñ íåíîðìèðîâàííûì ðàáî÷èì äíåì
        • Äåíü ñëóæáû çàíÿòîñòè
        • Îáùåñòâåííûå ðàáîòû â ëåòíèé ïåðèîä
        • Âîïðîñ – Îòâåò
        • Ìû ïðåäëàãàåì Âàì ðàáîòó!
        • Îïëàòà äíÿ îòäûõà, ïðåäîñòàâëåííîãî ðàáîòíèêó çà äåíü ñäà÷è êðîâè, êîòîðûé äëÿ íåãî ÿâëÿëñÿ âûõîäíûì
        • Óäåðæàíèÿ èç çàðàáîòíîé ïëàòû çà íåîòðàáîòàííûå äíè îòïóñêà
        • Íà çàâîäå ñîçäàíû íîâûå ðàáî÷èå ìåñòà
        • Ðàáîòîäàòåëåé îáÿçàëè èíôîðìèðîâàòü ðàáîòíèêà î çàäîëæåííîñòè ïî âûïëàòå çàð. ïëàòû è îòïóñêíûõ
        • Äëèòåëüíî áåçðàáîòíûì ãðàæäàíàì – îñîáîå âíèìàíèå
        • Øàã ê òðóäîóñòðîéñòâó!
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòíåðñòâà â Âàðãàøèíñêîì ðàéîíå
        • Èíôîðìàöèîííûå äíè ñëóæáû çàíÿòîñòè
        • Âîïðîñ – Îòâåò
        • Øêîëà áåçðàáîòíîãî
        • Êîíêóðñ íà âêëþ÷åíèå â ðåçåðâ óïðàâëåí÷åñêèõ êàäðîâ
        • Êîìàíäèðîâêà â âûõîäíîé äåíü
        • Ïðèãëàøàåì íà ñòàæèðîâêó âûïóñêíèêîâ ó÷ðåæäåíèé ïðîôåññèîíàëüíîãî îáðàçîâàíèÿ 2012ã.
        • Îòïóñê ñ ïîñëåäóþùèì óâîëüíåíèåì
        • Óâîëüíåíèå çà ïðîãóë
        • Ñîêðàùåíèå øòàòà (÷èñëåííîñòè) ðàáîòíèêîâ
        • Êîìïåíñàöèÿ çà íåèñïîëüçîâàííûé îòïóñê: îêðóãëÿåì äíè
        • Î ïîâûøåíèè ðàçìåðà ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû ñ 01.09.2012ã.
        • Âîïðîñ – Îòâåò
        • Âûåçäíàÿ êîëëåãèÿ Ãëàâíîãî óïðàâëåíèÿ ïî òðóäó è çàíÿòîñòè íàñåëåíèÿ Êóðãàíñêîé îáëàñòèÄàòà ïðîâåäåíèÿ – 12 èþëÿ 2012 ãîäà
        • Äåíü áåñïëàòíîé þðèäè÷åñêîé ïîìîùè
        • Êëóá «Äåëîâîå ïàðòíåðñòâî»
        • Âñå â òâîèõ ðóêàõ
        • Ïåðâîå ðàáî÷åå ìåñòî
        • Íîâîå íàïðàâëåíèå – íîâûå âîçìîæíîñòè
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Ëåáÿæüåâñêîì ðàéîíå
        • Î÷åðåäíîå çàñåäàíèå Ìåæâåäîìñòâåííîé êîìèññèè ïî ðàññìîòðåíèþ âîïðîñîâ îïëàòû òðóäà
        • Êðèçèñ – âðåìÿ âîçìîæíîñòåé
        • Îáùåãîðîäñêàÿ ÿðìàðêà âàêàíñèé
        • Íåïîëíîå ðàáî÷åå âðåìÿÊàêîâà ìèíèìàëüíàÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà ðàáîòíèêà ïðè ðàáîòå â ðåæèìå íåïîëíîãî ðàáî÷åãî âðåìåíè (ðàáîòíèê íà 0,5 ñòàâêè)?
        • Ïðåäîñòàâëåíèå åæåãîäíîãî îïëà÷èâàåìîãî îòïóñêà ðàáîòíèêàì, ðàáîòàþùèì ïî ñðî÷íûì òðóäîâûì äîãîâîðàì
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Þðãàìûøñêîì ðàéîíå
        • Îðãàíèçàöèÿ âðåìåííîé çàíÿòîñòè â Þðãàìûøñêîì ðàéîíå
        • Òðóäîóñòðîéñòâî ñèðîò – çàáîòà îáùàÿ
        • Ïðîãðàììà äîïîëíèòåëüíûõ ìåðîïðèÿòèé äåéñòâóåò è â 2012 ãîäó
        • «Ïîñëåäíèé çâîíîê» â Ïîëîâèíñêîì ðàéîíå
        • «ß ëþáëþ Êóðãàí! – òðóäîâûå îòðÿäû»
        • Êóðåíèå òàáàêà íà ðàáî÷èõ ìåñòàõ çàïðåùåíî
        • Â ïîìîùü áóõãàëòåðó
        • Î ñîõðàíåíèè ñðåäíåãî çàðàáîòêà çà ëèöàìè ïåíñèîííîãî âîçðàñòà ïðè ñîêðàùåíèè øòàòà
        • Ïåðåíîñ âûõîäíûõ äíåé â èþíå 2012 ãîäà
        • Äîïîëíèòåëüíûå âûõîäíûå äíè ðàáîòàþùåìó ðîäèòåëþ äëÿ óõîäà çà ðåáåíêîì-èíâàëèäîì
        • Ñðî÷íûé òðóäîâîé äîãîâîð íà âðåìÿ èñïîëíåíèÿ îáÿçàííîñòåé îñíîâíîãî ðàáîòíèêàÑðî÷íûé òðóäîâîé äîãîâîð íà âðåìÿ èñïîëíåíèÿ îáÿçàííîñòåé îñíîâíîãî ðàáîòíèêà, íàõîäÿùåãîñÿ â åæåãîäíîì îïëà÷. îòïóñêå
        • «Äåëîâîå ïàðòíåðñòâî!»
        • Ïåðåâîä ðàáîòíèêà íà äðóãóþ ðàáîòó â ñîîòâåòñòâèè ñ ìåäèöèíñêèì çàêëþ÷åíèåì
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Áåëîçåðñêîì ðàéîíå
        • Ãëàâíûé âîïðîñ ñåìèíàðà – ïðîôåññèîíàëüíàÿ îðèåíòàöèÿ
        • Ñòàæèðîâêà – øàíñ çàÿâèòü î ñåáå
        • Ïðîôåññèîíàëüíîå îáó÷åíèå æåíùèí, íàõîäÿùèõñÿ â îòïóñêå ïî óõîäó çà ðåáåíêîì äî 3õ ëåò
        • Èíôîðìàöèîííàÿ âñòðå÷à â Çâåðèíîãîëîâñêîì
        • Åñòü ðàáîòà, áóäåò óñïåõ!
        • Òðàäèöèîííàÿ ÿðìàðêà âàêàíñèé
        • Î çàâåðøåíèè çàÿâî÷íîé êàìïàíèè ïî ïðèâëå÷åíèþ èíîñòðàííûõ ðàáîòíèêîâ äëÿ ðàáîòîäàòåëåé Êóðã. îáë.
        • Íàéòè ñâîå ìåñòî â æèçíè
        • Î âîïðîñàõ ïðåäîñòàâëåíèÿ åæåãîäíîãî îïëà÷èâàåìîãî îòïóñêà, ïðèõîäÿùåãîñÿ íà ìàéñêèå ïðàçäíèêè
        • «Âñåìèðíûé äåíü îõðàíû òðóäà»
        • Âðåìåííûå ïåðåâîäû íà äðóãóþ ðàáîòó â èñêëþ÷èòåëüíûõ ñëó÷àÿõ
        • Îáëàñòíîé êîíêóðñ «Çà âûñîêóþ ñîöèàëüíóþ ýôôåêòèâíîñòü è ðàçâèòèå ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà»
        • Çàñåäàíèå Îáëàñòíîé òðåõñòîðîííåé êîìèññèèÇàñåäàíèå Îáëàñòíîé òðåõñòîðîííåé êîìèññèè îò 25 àïðåëÿ 2012 ãîäà
        • Âûåçäíîå çàñåäàíèå Êîìèññèè ïî îõðàíå òðóäà ïðè Ïðàâèòåëüñòâå Êóðãàíñêîé îáëàñòè
        • Øêîëà äëÿ ïðåäïðèíèìàòåëåé
        • Ñïðàâêà îá îòñóòñòâèè ñóäèìîñòè
        • Ìîëîäåæíûé ïåðåêðåñòîê
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Ìèøêèíñêîì ðàéîíå
        • Çàñåäàíèå àíòèêðèçèñíîãî øòàáà
        • Ïðåäîñòàâëåíèå äîïîëíèòåëüíûõ äíåé îòäûõà ðàáîòíèêó-äîíîðó çà ñäà÷ó êðîâè (å¸ êîìïîíåíòîâ)
        • Îáùåãîðîäñêàÿ ÿðìàðêà âàêàíñèé
        • Îáùåñòâåííûå ðàáîòû â Çâåðèíîãîëîâñêîì ðàéîíå
        • ßðìàðêà âàêàíñèé è ó÷åáíûõ ìåñò â Áåëîçåðñêîì ðàéîíå
        • Êàê îôîðìèòü âîññòàíîâëåíèå ðàáîòíèêà íà ðàáîòå ïî ðåøåíèþ ñóäà
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Àëüìåíåâñêîì ðàéîíå
        • Èòîãè êîíêóðñà «Ëó÷øèé ðàáîòîäàòåëü – 2011»
        • Ñîâåùàíèå ñ ðóêîâîäèòåëÿìè ïðåäïðèÿòèé è îðãàíèçàöèé Ñàôàêóëåâñêîãî ðàéîíà
        • «Øêîëà êàäðîâèêà»
        • 22 ìàðòà 2012ã. ñîñòîÿëîñü çàñåäàíèå Ìåæâåäîìñòâåííîé êîìèññèè ïî ðàññìîòðåíèþ âîïðîñîâ îïëàòû òðóäà
        • Âåñåííÿÿ ÿðìàðêà
        • Ïîáåäèòåëè îáëàñòíîãî êîíêóðñà ïî îõðàíå òðóäà îïðåäåëåíû
        • Ãàðàíòèè áåðåìåííûì æåíùèíàì
        • Î ïåðåíîñå âûõîäíûõ äíåé íà ìàéñêèå ïðàçäíèêè 2012 ãîäà
        • Ìèíè-ÿðìàðêà â Öåëèííîì ðàéîíå
        • Ïåðâûé «Äèàëîã-ïðàêòèêóì» â Ãëàâíîì óïðàâëåíèè
        • Çàñåäàíèå «Êðóãëîãî ñòîëà» â Çâåðèíîãîëîâñêîì ðàéîíå
        • Ïîáåäèòåëü â íîìèíàöèè «Ñîöèàëüíî- îòâåòñòâåííûé áèçíåñ»
        • Ïñèõîñîöèàëüíûå îñîáåííîñòè æåíñêîé áåçðàáîòèöû
        • Ïîìî÷ü êàæäîìó âûïóñêíèêó ñ òðóäîóñòðîéñòâîì
        • Î÷åðåäíîå çàñåäàíèå Îáëàñòíîé òð¸õñòîðîííåé êîìèññèè ïî ðåãóëèðîâàíèþ ñîöèàëüíî-òðóäîâûõ îòíîøåíèé
        • «Äâå öåëè – îäèí ðåçóëüòàò»
        • Ñîöèàëüíàÿ àäàïòàöèÿ áåçðàáîòíûõ ãðàæäàí
        • Ïðîãíîçèðóÿ áóäóùåå…
        • Äåíü ñòàðøåêëàññíèêà
        • Äåíü áåñïëàòíîé þðèäè÷åñêîé ïîìîùè
        • Çàñåäàíèå ïåäàãîãè÷åñêîãî ñîâåòà
        • Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè ïåíñèîíåðó ïðè ñîêðàùåíèè øòàòà
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Äàëìàòîâñêîì ðàéîíå
        • Êîëëåãèÿ Ãëàâíîãî óïðàâëåíèÿ ïî òðóäó è çàíÿòîñòè íàñåëåíèÿ Êóðãàíñêîé îáëàñòè
        • 14 ôåâðàëÿ 2012 ãîäà ñîñòîÿëîñü ïëàíîâîå çàñåäàíèå Êîìèññèè ïî îõðàíå òðóäà
        • Êëóá «Äåëîâîå ïàðòíåðñòâî»
        • Ñàìîìàðêåòèíã – êëþ÷ ê òðóäîóñòðîéñòâó
        • Êàê îòäûõàåì 8 ìàðòà 2012 ãîäà
        • Èíôîðìàöèþ äîâåñòè äî êàæäîãî…
        • Îôîðìëåíèå òðóäîâûõ îòíîøåíèé
        • Çàñåäàíèå Øòàáà ïî îöåíêå ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêîé ñèòóàöèè
        • Î ïîðÿäêå îôîðìëåíèÿ òðóäîâûõ îòíîøåíèé ïðè ðåîðãàíèçàöèè þðèäè÷åñêîãî ëèöà
        • Îòïóñê ïî óõîäó çà ðåáåíêîì
        • «Ðàáîòà – â ìîðå …»
        • Àêòèâíûé ó÷àñòíèê öåëåâûõ ïðîãðàìì
        • Ïðåäïðèíèìàòåëÿìè íå ðîæäàþòñÿ
        • Êëóá «Äåëîâîå ïàðòíåðñòâî»
        • 30 ÿíâàðÿ – Äåíü áåñïëàòíîé þðèäè÷åñêîé ïîìîùè
        • Ñòàðòîâàëà êàìïàíèÿ ïî ïðèâëå÷åíèþ èíîñòðàííûõ ðàáîòíèêîâ íà 2013 ãîä
        • Äåíü ñîöèàëüíîãî ïàðòí¸ðñòâà â Ñàôàêóëåâñêîì ðàéîíå
        • Íàäåæíîå ñîòðóäíè÷åñòâî
        • Ñ íîâîé ïðîôåññèåé – â íîâóþ æèçíü
        • Ïðàâî ðàáîòíèêîâ íà îòïóñê
        • Â öåíòðå âíèìàíèÿ – àêòèâíàÿ ïîëèòèêà çàíÿòîñòè
        • Ïåðåâîä íà äðóãóþ ðàáîòó èëè ïåðåìåùåíèå?
        • Êàê îòêðûòü ñâîé ñïîðòèâíûé öåíòð?
        • Ðåàëèçàöèÿ Ðåãèîíàëüíîé Ïðîãðàììû
        • Íîâîãîäíèé ïîäàðîê
        • Óòâåðæäåíû Åäèíûå ðåêîìåíäàöèè ïî óñòàíîâëåíèþ ñèñòåì îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ íà 2012 ãîä
        • Ïåðâûé îïûò

Источник: http://czn.kurganobl.ru/4272.html

Увольнение по сокращению штата

Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;
  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления – не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям – не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры.

Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо.

Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
  • чернобыльцы;
  • работники, допущенные к государственной тайне;
  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться – составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

Досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

Под сокращением численности работников понимается именно сокращение численности и ничего более. То есть, штатное расписание не меняется, структура предприятия не меняется, изменяется, к примеру, количество продавцов в магазине, или токарей в цеху.

Основания сокращения численности могут быть различны, это и причины отрицательные (например, падение объемов производства и, как следствие, банальное отсутствие работы), и причины положительные (введение средств автоматизации и повышение производительности труда, при которой отпадает необходимость в большом количестве работников конкретной специальности).

Сокращение штата работников влечет за собою не только уменьшение численности работников, но и изменение штатного расписания предприятия, его структуры.

Например, наниматель производит объединение двух производственных участков в один, в результате чего вместо двух штатных единиц «начальник цеха» остается одна штатная единица.

Заметим, что возможны ситуации, когда при сохранении общей численности работников на предприятии, в силу сокращения отдельны штатных единиц (рабочих специальностей или должностей служащих) может быть увеличено количество работников по сохраняемым специальностям или должностям.

Внимание! Сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не мнимым! Может возникнуть ситуация, когда наниматель увольняет, например, по «сокращению численности работников» токаря и тут же принимает на работу фрезеровщика.

Количество работников на производстве остается прежним, при чем специальность токарь-фрезеровщик, у уволенного работника имеется. В такой ситуации увольнение будет признано незаконным.

Кроме того, некоторые наниматели надеются, что изменение наименования должности или наименования структурного подразделения является приравнивается к сокращению штата работников. Ни в коем случае. Есть у нас, например, монтажный цех и начальник цеха.

Наниматель называет это не цехом, а участком и вместо должности начальника цеха вводит должность мастера. Мастера, в свою очередь переименовывает в бригадира.

При ближайшем рассмотрении оказывается, что количество работников не изменилось, функциональные (должностные) обязанности не изменились ни для бывшего начальника цеха (теперь уже мастера), ни для бывшего мастера (теперь уже бригадира), а тем временем бывший начальник цеха уволен по сокращению штатов. Суд, естественно, признает увольнение незаконным, потому, что наниматель забыл

Самое важное: досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников является нормой, имеющей ряд существенных ограничительных условий к применению.

Во-первых, законом определен круг лиц, которые или вообще не могут быть уволены по данному основанию, или имеют согласно закону преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками.

По данным основаниям не может быть расторгнут контракт (в течение 1 года или 2 лет) с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

Также, по данным основаниям не может быть расторгнут контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Следует иметь в виду, что к одиноким матерям, согласно законодательству и сложившейся судебной практике, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

  • заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
  • принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • работавшим в зоне эвакуации;
  • инвалидам.

Коллективным договором, соглашением, могут быть предусмотрены другие категории работников, которым предоставлено преимущественное право оставления на работе.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Раз наниматель определился с теми работниками, за счет которых будет производить сокращение, тогда самое время вспомнить, что

Во-вторых, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением.

То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан (при наличии малейшей возможности) предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласится или отказаться.

Если у нанимателя такой возможности нет, тогда и только тогда можно приступать к расторжению контракта в связи с сокращением численности или штата работников.

В любом случае, мы призываем нанимателей очень серьезно подходить к вопросу использования данного основания при досрочном расторжении контрактов.

Источник: http://belpravo.by/node/406

���������� ����� � ����������� ���������� ��� �������������

Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

� ������������ �� ��. 64 ��� ����������� �������������� ���������� ���� ��������������� ���������, ������������� ����������� ���������� � ������� ����������.

����, ��� ������������� (����� ����������) ������������ �������������� ������� ���������� ��������������� ��������� ����� ����������� � ��������� ����������� �������������, ���������� � ���������� ����������.

����� ����������� �������� ���������� ������������� �������� �� ��������������� ��������� ����� �����������, ����������� � ���������� �������������, ������������ �� ������� ���������� � ��������� ���������� ������������ ���������� � ������� ������, ����������� ������������.

��� ����� ����� ���������������� ����������� ����� �������� ����������� ���������� � ������� ������, � ������� ����������� �� ����� ������������ �����������, ������� ��� �������� ���������� �� ���������� ����� ��� ����������� ����������.

��� ������ ���������� ��� ����������� ���������� ����������� � ���� ���� ���������� �������������.

��������, ��� � ������������ � �. 1 ��. 40 ���� �������� ������� ��� ������������� (����������) ����� ��������� ������������ ������ � ������ ��������� � ����������� ������������ � ������ � ���������� ����������� ��� ����� ����������.

� ���������, �������������� ������� ��� �� 06.11.92 �.

� 9 ����������, ��� ���������� � ����������� ������������ � ����� ���������� �������������� ������� ����, ��������� ����� ���� ����������� �����, ��������� ��������� �������, ���������� � �. �. ���� �������� �� �������� �������������.

� ���� ����� �������� � ������������������ ������������ ��� ���������� ������ ������������ ��������� ���� ������������������ �����������. �������, ����� ���������� ���� ������������.

� ����� ������ ��� ���������� ���������� � ����� � �������������� ���������� �������������� ������������� ��������� ����������.

����� ���������� ����������

����������� ����������� ���������� ������������� ��������� ���������� ���������� ����������. ��� ����� ������� ��������� ��������� ���������� � ����������� ��� ��� �����, ������� ����������� � ���������.

1. ������� ������� � ���������� ����������� ��� ����� ����������. ������� ����������� �������������� �������������� ������� ���������� ������������, ������� ��������������.

2. ��������� ��������� � ��������������� ���������� ��� ������� ��������� ����������� ����������� �� �����������, � ����� ���� �������� �������� ������ ���������.

������������ ������ �� ������� ��� �� ��� ������ �� ��������������� ���������� ������������ ��������� ����������� ������������ ���������� �� ���� ������������ ������ � ����������� � �������� ����������� ����������, ���������� � ���������� ����������, ������� ��� ����� ��������, ������ ���������� ���������� (�. 3 ��. 22 ������ � 1045).

��� ���� ���������������� ������� ���� �������������� (��. 494 ����) ��������� � ����������� ���������� ����������� ��� ����� ����������.

���������������� ����� ����� ����� ������� ����������� ��������������� ������� � �������� ������ ��� ��������� ����������� ���� ������ �����������, ��������� � ����������� ����������.

� ������ ���� �� ����������� ��� ���������, ��������� ������� ���������� ������������� � �������� �������������� �� ��������� ����������; ������� �������� �������� �� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� (������������ �������������) �� ����������� ��������� �������� �� ����������, ��������������� �. 1 ��. 40 ���� (��. ����������� ������� �� 25.01.2011 �.).

3. ������ ��������������� ������ � �������� ��������� � ����������� ������������ � �����, � ������� ������������ ���������� ���� ���������, ��������� �������� �� ���������� ���������� ��� �������������, ������� ���������� ����������� �����������, ��������� � ����������� ��� �������������� �����������.

4. ������ ������, ������� ������������ ����� ������ ��� ������ ����� �����������, �� ������� ��������� ������������� ������� ������ ������, �������� ����������� ����������� � ����� � ����������� ����������.

5. ��������� � ��������� � ������������� ������� ����� ������� ����������, ���������� ����������, ���������� ����������.

��� ����������� ������� � �������� ��������� � ������� ���������� � �������������� ����� ���������� ����������� ���������� ����������, � � ���������������� � �������� ����������� ����������, ������������� ��� �� ���������� ��������� ���������� ��� �� � �������� ����������� �������� (��� �������������).

����� ���������� ����������, ����������� ��� ����������, ���������� ��������� ���������������� ����� �� ���������� �� ������.

��������, ��� ���������������� ����� �� ���������� �� ������ ��������������� ����������, ������� ����� ������� ������������ � ������������������ �����.

��� ����� ����� ���� ������: �������� �� �����������, ���������� ���������������� �������� (�������, ���������, ������), ��������� ���������� ������������ ����� ����������������� ����������, ��������� ������������, ���������� ���� ���������, ������� ��������� �� ������ � ������ � ���������� �������������� ��������� � �. �.

��� ������ �������� ������������������ ����� � ������������ ������������ � ���������� �� ������ �������� ���������� ����������, ��������� � ��. 42 ����, � ����� ������ ���������� ����������, ���� ��� ������������� ����������������� ������� � ������������ ���������.

��� ����������� ���������� �� ���������� ������� ��������, ��� �� ����� ��� ���, � ��������� ������� ����������� ����������� �� ����������.

��������, ��� ����� ���� ����������� �� ���������� ������ ��� ������ ���������� �����������:

� ���������� ������� � �������, ������� ����� � �������� �� ���� ��� (�� ����� ��� � � ������� � �������, ��������������� �. 6 ��. 179 ����), �������� ������ ��� ������� ������� � �������� �� ������������ ��� ��� �������-�������� (�. 3 ��. 184 ����);

� ��������, ������������� ����� ��� ������ (� ��� ����� � ������ ����������� ���������� ������ � �������� ���������), � ����� ������� (����������) (��. 1861 ����);

� ���������, ������� �� ����������� 18 ��� (��. 198 ����).

������ ���������� ���� ��������� ��� ����������� ��� ������� �� ������������� ���������������.

6. ������������ ���������� � ����������� ���������� �� ������� ��� �� ��� ������ �� ����������. � ������������ � �. 1 ��. 492 ���� � ����������� ���������� ��������� ����������� ��������������� �� ������� ��� �� ��� ������.

������ ������������� ����� ���������� �� ���, ���������� �� ���� �������������� ��������� � ��� ���������� (��. 253 ���).

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ010238

Сокращение: сколько месяцев выплачивать уволенному работнику средний заработок?

Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения (ч. 1-2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем перечня исключительных случаев в норме закона не содержится.

В связи с этим на практике органы службы занятости населения любой случай нетрудоустройства работника по причине отсутствия подходящей для него работы считают исключительным, позволяющим сохранить за ним зарплату в течение третьего месяца, если работник выполнил хотя бы одно условие: обратился к ним с заявлением о содействии в поиске подходящей работы в двухнедельный срок после увольнения. Такой позиции придерживаются также суды первой и апелляционной инстанций (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 6 марта 2014 г. по делу № 33-599, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 11 июня 2014 г. по делу № 33-6383/2014).

Напомним, что выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).

Вместе с тем, по мнению Верховного Суда Российской Федерации, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства являются только предпосылкой для реализации его права. И для сохранения зарплаты на исключительных условиях этого не достаточно (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-12). Разберемся в выводах Суда.

Гражданка Д. работала в организации ОАО “Ю” (далее – истец), расположенной в городе Нефтеюганске – в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. 27 декабря 2014 года она была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С ней был своевременно произведен расчет при увольнении, выплачены все причитающиеся денежные суммы, включая выходное пособие, а также последующие выплаты среднего месячного заработка в течение трех месяцев на период трудоустройства.

Напомним, за работником, увольняемым в связи сокращением из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, в исключительных случаях – в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

19 января 2015 года Д. обратилась в орган службы занятости населения (далее – центр занятости) с заявлением о содействии в поиске подходящей работы. В течение шести месяцев Д.

регулярно, дважды в месяц, обращалась в центр занятости за сведениями о наличии вакансий, однако не была трудоустроена в связи с отсутствием подходящей работы в соответствии с ее специальностью и образованием. Таким образом, решениями центра занятости за Д.

, как обратившейся в орган в течение месяца после увольнения и не трудоустроенной в установленный законом срок, признано право на сохранение средней заработной платы в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения.

Так как выплаты производятся за счет средств работодателя по прежнему месту работы, ОАО “Ю.

” данные решения центра занятости посчитало незаконными и обратилось в суд, ссылаясь на то, что в решениях уполномоченного органа не указано, в чем заключается исключительность случая в отношении Д.

, поскольку последняя не приобрела статус безработного, имеет постоянный доход в виде трудовой пенсии по старости, то есть социально защищена государством, а в центре занятости состоит на учете в качестве ищущей работу на общих основаниях.

Решением районного суда в удовлетворении заявленных ОАО “Ю.” требований было отказано (решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 сентября 2015 г. по делу № 2-2886/2015).

По мнению суда, сохранение среднего месячного заработка поставлено законом в зависимость от того, обратился ли работник в течение соответствующего периода времени со дня увольнения в орган службы занятости и был ли им трудоустроен. Так как Д.

обратилась в центр занятости в течение месяца со дня увольнения и не была трудоустроена по причине отсутствия подходящей для нее работы, то суд принял решение, что за Д. должен быть сохранен месячный заработок в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения.

Также суд указал, что достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии, не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения за ним зарплаты.

Апелляция согласилась с этими выводами, дополнительно отметив, что при соблюдении работником условия об обращении в орган службы занятости населения в месячный срок после увольнения любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости по причине отсутствия подходящей для него работы является исключительным, позволяющим сохранить за ним заработок в течение этого периода (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты – Мансийского автономного округа – Югры от 19 января 2016 г. № 33-253/2016).

ОАО “Ю.”, не согласившись с позициями судов, обжаловало решения в ВС РФ. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала, что приведенные выводы судов первой и апелляционной инстанций являются ошибочными (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-11).

Так, Суд отметил, что, безусловно, в случае увольнения работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи сокращением численности или штата сотрудников организации ему выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. При этом, по мнению судебной коллегии, сохранение среднего заработка в течение четвертого-шестого месяцев после увольнения, как установлено ч. 2 ст. 318 ТК РФ, производится не в качестве общего правила, а в исключительных случаях, подлежащих установлению службой занятости населения при решении этого вопроса. Таким образом, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются только предпосылкой для реализации его права.

ВС РФ также напомнил, что КС РФ, в частности, ранее указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка должен не только установить наличие формальных условий возникновения права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства (Определение КС РФ от 29 ноября 2012 г. № 2214-О). У центра занятости отсутствовало право действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного, отметила коллегия.

В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ разъяснила, что к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении таких споров, относятся:– факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения;– нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения;

– наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобным.

Таким образом, ВС РФ решения нижестоящих судов отменил, а дело направил на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Источник: http://www.garant.ru/news/1126838/

Глав-книга
Добавить комментарий