Сколько по закону у меня должно быть выходных?

Работа в выходные дни

Сколько по закону у меня должно быть выходных?

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха регламентируется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) и Трудовому кодексу Республики Беларусь (далее — ТК).

 Каждый работник имеет право на выходные дни (ч. 1 ст. 137 ТК). Данное право гарантировано ст. 43 Конституции Республики Беларусь, а значит, ни один наниматель не может лишить работника права на выходной (свободный от работы) день.

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК выходным днем считается еженедельный непрерывный отдых. Согласно ч. 1 ст. 138 ТК продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

При этом максимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха законом не ограничена.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха регламентируется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) и до момента его начала в первый рабочий день после выходного дня (выходных дней).

Согласно нормам ст. 136 ТК при 5-дневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня каждую календарную неделю, а при 6-дневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. Общим выходным днем в обоих случаях является воскресенье.

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе предоставляется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у нанимателя, графиком работ (сменности) или по соглашению сторон (например, согласно ч. 2 ст.

312 ТК конкретные дни отдыха домашних работников оговариваются сторонами в трудовом договоре). Оба выходных, как правило, предоставляются подряд (например, суббота и воскресенье, воскресенье и понедельник).

Но это не значит, что второй выходной день не может быть предоставлен в любой из дней недели, кроме понедельника и субботы. Выходные предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд.

Однако необходимо отметить, что при сменном режиме работы чаще всего невозможно установить количество рабочих дней, равное одному или двум. Например, в случае если установлен режим рабочего времени, при котором работник 2 дня работает, 2 дня отдыхает, то на неделе у него может быть 3 или 4 выходных дня.

Воскресенье является выходным днем не во всех организациях.

Согласно ст. 141 ТК в организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья, выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели в порядке, предусмотренном ст. 136–139 ТК, и с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядительных органов.

Помимо прочего, в исключительных случаях Президентом Республики Беларусь воскресенье может быть объявлено рабочим днем (ч. 4 ст. 136 ТК).

В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней Правительство Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь может переносить отдельные рабочие дни на выходные дни, приходящиеся на субботу (ч. 6 ст. 136 ТК).

При этом переносы отдельных рабочих дней в соответствующем календарном году, объявляемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, применяются при планировании рабочего времени работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются рабочими днями (п. 1 Правил планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25.06.2001 № 75).

Нанимателю также предоставлено право переноса выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю (ч. 7 ст. 136 ТК).

При этом работа в выходные дни по предложению нанимателя допускается только с согласия работника или по его инициативе с согласия нанимателя (ч. 1 ст. 142 ТК). Исключение составляют случаи, перечисленные в ст.

143 ТК, когда согласие работника не требуется.

ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ

1. Запрещается привлекать к работам в выходные дни независимо от наличия согласия (желания) следующих работников:

  • беременных женщин (срок беременности не имеет значения) и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 263 ТК);
  • работников моложе 18 лет (ст. 276 ТК), за исключением несовершеннолетних спортсменов (ч. 4 ст. 3149 ТК);
  • практикантов при прохождении практики, если они не являются работниками организации.

2. Только с согласия могут привлекаться к работе в выходные дни:

  • женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (ч. 3 ст. 263 ТК). При этом согласие должно быть выражено в письменной форме;
  • инвалиды (ч. 5 ст. 287 ТК). При этом такая работа не должна быть им запрещена индивидуальными программами реабилитации инвалидов. В данном случае достаточно устного согласия инвалида;
  • несовершеннолетние спортсмены в возрасте от 14 до 18 лет (ч. 4 ст. 3149 ТК). При этом согласие их должно быть выражено в письменной форме, а для спортсменов в возрасте от 14 до 16 лет необходимо также письменное согласие одного из родителей (усыновителей, попечителей).

В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. Делать это сверх установленного предела неправомерно, даже если работник выразил свое согласие. При этом необходимо учитывать следующее.

Довольно часто на практике случаются ситуации, когда работника привлекают к работе в выходной день не на полный рабочий день, а на несколько часов. Например, в одну из суббот в октябре на 1 час, в ноябре — на 2 часа, в декабре — на 1 час. Исходя из нормы ч. 1 ст.

136 ТК следует, что для работы использовалось 3 выходных дня, поскольку в случае привлечения работника к работе в выходной день требование законодательства о непрерывности отдыха нарушается и не имеет значения, какова продолжительность работы в выходной день.

Согласно ч. 2 ст. 144 ТК в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в исключительных случаях в соответствии со ст. 143 ТК.

Поэтому общее количество выходных дней, используемых для работы в течение года, может быть и больше 12 дней.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ

С согласия работника

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК работа в выходные дни допускается (за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК) по предложению нанимателя только с согласия работника. Форма предложения законодательством не определена.

Свое согласие на работу работник может выразить как в устной, так и в письменной форме (исключение составляют случаи привлечения к работе в выходной день женщины, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет (ч. 3 ст. 263 ТК)).

Письменное выражение отказа работника от работы в выходной день не требуется.

Работа в выходной день допускается и по инициативе работника, при этом требуется обязательное согласие нанимателя (ч. 1 ст. 142 ТК), иначе работник не имеет права требовать компенсацию за работу в выходной день, предусмотренную ст. 69 ТК.

Форма выражения инициативы работника о работе в выходной день также не установлена. Это может быть как устное предложение работника, так и письменное заявление.

Согласие нанимателя на привлечение работника к работе в выходной день может быть и устным, и письменным. Следует учесть, что привлечение к работе в выходной день в соответствии со ст. 145 ТК должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя, который в данном случае признается достаточным выражением согласия нанимателя на привлечение работника к работе в выходной день.

При этом работник, привлекаемый к работе в свой выходной день, обязательно должен быть ознакомлен с приказом.

Без согласия работника

Согласно положениям ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работников к работе в выходной день без их согласия в следующих исключительных случаях для:

  • предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
  • предотвращения несчастных случаев;
  • устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Данный перечень исключительных случаев является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а значит, необходимо четко понимать, какие именно случаи названы законодателем исключительными во избежание неправильной оценки нанимателем ситуации, которая сложилась у него.

Поскольку законодательством о труде определения вышеуказанных понятий не регламентированы, обратимся к Инструкции о классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, утвержденной постановлением Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 19.02.2003 № 17 «О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (далее — Инструкция № 17), для применения их по аналогии:

  • катастрофа — крупномасштабная авария или другое событие, которое приводит к тяжелым, трагическим последствиям, связанная с гибелью людей (п. 5.2 Инструкции № 17);
  • авария — опасная ситуация техногенного характера, которая создает на объекте, территории или акватории угрозу для жизни и здоровья людей и приводит к разрушению зданий, сооружений, коммуникаций и транспортных средств, нарушению производственного или транспортного процесса или наносит ущерб окружающей среде, не связанная с гибелью людей (п. 5.1 Инструкции № 17);
  • опасное природное явление (например, стихийное бедствие) — событие природного происхождения или результат деятельности природных процессов, которые по своей интенсивности, масштабу распространения и продолжительности могут вызвать поражающее воздействие на людей, объекты материального мира и окружающую среду (п. 5.4 Инструкции № 17). Что касается несчастного случая, то к нему, как правило, относят неожиданное стечение обстоятельств, сопровождающееся травмами, увечьями, ранениями, иными телесными повреждениями или смертью.

Таким образом, для того, чтобы привлечь работника к работе в выходной день, в соответствии со ст. 143 ТК необходимо наличие перечисленных выше исключительных случаев, а также присутствие причинной связи между работой, к которой привлекается работник, и наступлением указанных обстоятельств.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни также без их согласия (ч. 1 ст. 297 ТК).

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ

Законодательством предусмотрены следующие формы компенсации за работу в выходные дни:

  • денежная доплата за работу в выходные дни;
  • предоставление другого неоплачиваемого дня отдыха.

За работу в выходные дни по общему правилу предоставляется денежная компенсация. Вместе с тем взамен доплаты с согласия работника может предоставляться неоплачиваемый день отдыха (ч. 3 ст. 69 ТК).

Временным работникам, если с ними заключен договор на срок не свыше 6 дней, за работу в выходные дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата за работу в выходные дни производится в одинарном размере (ч. 2 ст. 297 ТК).

За каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:

  • работникам со сдельной оплатой труда — не ниже сдельных расценок (п. 1 ч. 1 ст. 69 ТК);
  • работникам с повременной оплатой труда — не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (п. 2 ч. 1 ст. 69 ТК).

Источник: https://statut.by/lichnyj-jurist/17-work-and-judging/1732-26-02-2018

Заставляют работать в выходной!

Сколько по закону у меня должно быть выходных?

Рабочие люди привыкли заранее планировать свои выходные дни. Но нередко бывает, что работодатель считает возможным сорвать эти планы и потребовать, чтобы работник пожертвовал отдыхом и вышел на работу в свой свободный день. А в случае отказа грозит разными мерами, вплоть до увольнения. «МК-Латвия» решила выяснить, что по этому поводу говорит закон.

В последнее время в редакцию поступило несколько звонков и писем на одну и ту же тему.

■ «Я в панике! Работаю в больнице кухонным работником, имею посменный график. В мой выходной день позвонила работодатель и потребовала, чтобы я срочно вышла на работу, так как моя сменщица заболела.

Но у меня на этот день была запланирована масса неотложных дел, поэтому я отказалась выходить. Когда я вышла на работу, начальница вызвала меня к себе и потребовала написать объяснительную по поводу отказа пожертвовать выходным.

Она сказала, что если такое повторится еще раз, то меня могут уволить. Скажите, пожалуйста, законно ли все это?
Катя».

■ «Я работаю на складе, на банковский счет получаю минималку и еще 200 евро мне выплачивают в виде премии. Причем для того, чтобы получить премию, обычно мне не надо делать никакой дополнительной работы, просто такое разделение зарплаты выгодно моему работодателю.

Я работаю до шести часов вечера. Вчера в шесть часов вечера я собрался уходить с работы, но ко мне подошел работодатель и потребовал остаться, так как на склад только что привезли товар и я должен был его оформить.

Но так как я должен был пройти медицинское обследование, которое ждал четыре месяца, то отказался задерживаться на работе и ушел. Работодатель заявил, что за этот проступок я буду лишен премии.

Так как премия, по сути, является частью моей зарплаты, то я не понимаю, законно ли меня лишать зарплаты, если я ничего не нарушил?

Ивар».

■ «Я работаю менеджером в частной фирме. В понедельник должен был начаться мой отпуск, но в воскресенье вечером мне позвонил работодатель и потребовал, чтобы я вышел на работу – срочно оформить один важный контракт, который внезапно нарисовался. Я отказался приходить.

На следующий день работодатель сказал, что по моей вине контракт был сорван и фирма понесла убытки. За это меня оштрафуют – снимут четверть зарплаты, так как в моем договоре прописано, что если интересы фирмы требуют, то я должен являться на работу даже в дни своего отпуска.

Имеет ли право работодатель меня оштрафовать?
Константин».

Несправедливый договор можно не выполнять

Наш консультант – руководитель консультативного центра отдела трудовых прав Трудовой инспекции Зайга Строде говорит, что у каждого человека есть право на отдых, который гарантирован Конституцией. Если трудовой договор нарушает это право, то он считается незаконным и пункты такого договора можно не выполнять.

– Договор, в котором говорится, что работник обязан в свой выходной день, отпуск или в нерабочее время приходить на работу по требованию работодателя – незаконен, – поясняет Зайга Строде. – Также незаконен договор, в котором сказано, что работодатель может самостоятельно (без согласия работника) менять график работы или назначать сверхурочные, а работник обязан все это выполнять.

В правильно составленном трудовом договоре в обязательном порядке должно быть оговорено рабочее время работника, и этот пункт договора должен безоговорочно выполняться обеими сторонами. Также в трудовом договоре должно быть оговорено время ежедневного перерыва, и в этот период работник имеет право отсутствовать на своем рабочем месте.

Если речь идет о посменном графике работы, то этот график обязан соблюдать как сам работник, так и работодатель.

Конечно, бывают форс-мажорные обстоятельства, когда работодателю надо, чтобы работник срочно явился на свое рабочее место в свой выходной день или в нерабочее время.

В этом случае (так предусматривает Закон о труде) работодатель обязан взять у работника письменное согласие на работу в сверхурочное время. Если этого письменного согласия нет, то работник может не выходить на работу. А из отпуска человека вообще запрещено вызывать.

Есть исключения

Как наша собеседница уже говорила, сверхурочной считается работа, которую работник выполняет сверх нормального рабочего времени и на которую он дал свое согласие.

И только в особенных случаях, указанных в Трудовом законе, у работодателя есть право обязать работника выполнять работу сверхурочно, даже если работник письменно отказался делать это.

Вот эти случаи:

■ Если выхода на работу требуют нужды общества.

Пример. В маленьком городке (где работают всего несколько хирургов) случилось ЧП, два хирурга заболели и некому оперировать пациента. В этом случае за отказ третьего хирурга выйти на работу в свой выходной день могут последовать санкции вплоть до увольнения.

■Если выход на работу необходим, чтобы ликвидировать последствия действий непреодолимой силы или несчастного случая, который может негативно повлиять на обычный ход работы предприятия.

Пример. В прошлом году в Латгалии из-за снега были оборваны линии электропередачи. На починку проводов были вызваны все работники предприятия Sadales tīkls, даже те, кто должен был отдыхать в свой выходной день. За отказ выходить на работу и чинить провода работодатель имел бы право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

■ Если выход на работу необходим, чтобы срочно закончить работу, чего нельзя было предусмотреть заранее.

Пример. Из-за нарушения договора о времени поставки скоропортящийся груз пришел не в семь утра, как было договорено, а в шесть вечера. В этом случае работодатель имеет право требовать, чтобы грузчик остался на работе и разгрузил груз. Но, конечно, за эту работу надо платить сверхурочные.

– Напомню: сверхурочная работа оплачивается по двойной ставке, – говорит наш консультант. – В прошлом году у работодателей появилась другая возможность компенсировать своим работникам работы в сверхурочное время. Теперь по закону они могут предоставить сотрудникам оплачиваемый выходной день. Как именно компенсировать работнику сверхурочную работу, выбирает работодатель.

«136. Сверхурочная работа

(1) Сверхурочная работа – это такая работа, которую работник выполняет сверх нормального рабочего времени.

(2) Сверхурочная работа допустима, если работник и работодатель об этом договорились письменно.

(3) Работодатель имеет право задействовать работника сверхурочно без его письменного согласия в следующих исключительных случаях:

1) если этого требуют самые неотложные интересы общества;

2) чтобы устранить последствия действия непреодолимой силы, случайного происшествия или других внешних обстоятельств, которые неблагоприятно влияют или могут повлиять на каждодневную работу предприятия;

3) для завершения в определенный срок срочной, заранее непредвиденной работы.

(4) Если сверхурочная работа, упомянутая в третьем пункте данного закона, продолжается больше шести дней подряд, работодатель должен получить разрешение Государственной трудовой инспекции на продолжение сверхурочной работы – за исключением случаев, когда повторение подобных работ не предвидится.

(5) Сверхурочная работа не должна превышать в среднем восьми часов в период семи дней, что подсчитывают в отчетный период, который не превышает четырех месяцев.

(6) Запрещено задействовать на сверхурочной работе лиц моложе 18 лет.

(7) Задействовать на сверхурочной работе беременных, женщин в послеродовой период до одного года и женщин, которые кормят грудью в течение всего периода кормления, но не больше, чем до достижения ребенком двухлетнего возраста, можно только с письменного согласия самих работниц.

(8) Если работодатель определяет, что один рабочий день, который выпал между праздничным днем и недельными выходными, назначается выходным и переносит его на субботу на этой самой неделе или на любую другую субботу этого месяца, то при переносе рабочего дня упомянутая работа не является сверхурочной.

(9) Одновременно с заключением соглашения о сверхурочной работе или с распоряжением о ее выполнении работник и работодатель могут договориться о том, что доплату за сверхурочную работу для работника замещают оплаченным отдыхом в другое время – в соответствии с отработанными сверхурочно часами, а также – о порядке присвоения такого оплаченного отдыха.

(10) Если работнику не присваивают доплаты за сверхурочную работу, а компенсируют ее оплаченным отдыхом, то такой оплаченный отдых присваивают в течение месяца со дня выполнения сверхурочной работы.

Если работник имеет суммированное рабочее время, то оплаченный отдых присваивают в следующий отчетный период, но не позже, чем в течение трех месяцев.

По договоренности между работником и работодателем оплаченный отдых можно присоединить к ежегодному оплачиваемому отдыху, при этом отступая от обычного порядка, определенного в данной статье.

(11) Если работник и работодатель договорились о том, что за сверхурочную работу работник получает оплаченный отдых, однако рабочие отношения между ними прекращаются раньше, чем работник воспользовался оплаченным отдыхом, работодатель обязан выплатить соответствующую доплату за сверхурочную работу».

Отпуск, болезнь коллеги – проблемы работодателя

– Вышеперечисленные случаи являются исключениями из правил. В большинстве своем работодатели, которые требуют, чтобы вы вышли на работу во время отпуска или болезни коллеги, нарушают закон. Если сам работник согласен выполнять чужую работу, то нет проблем, все в порядке.

Пусть работодатель платит ему сверхурочные и все будут довольны. Но если работодатель заставляет работника, который отдыхает в свой выходной, выйти на работу, так как его коллега заболел, то это говорит лишь о том, что работодатель плохо спланировал рабочий процесс.

Каждый работодатель прекрасно понимает, что его подчиненные время от времени будут болеть и раз в год уходить в отпуск, поэтому обязан предусмотреть такие моменты и решить вопрос о замене отсутствующего работника своевременно, не привлекая другого сотрудника к решению этой проблемы.

Если работодатель за отказ сотрудника в выходной день выйти на работу захочет его уволить, то, скорее всего, у него это не получится.

Если увольнение будет признанно незаконным, работодатель будет обязан принять уволенного работника обратно и выплатить ему зарплату за все то время, что он был отстранен от работы.

Если говорить о вашей читательнице – кухонном работнике в больнице, то ее не имеют права увольнять за отказ выйти на работу в свой выходной день. Вдобавок для того, чтобы просить работника выйти сверхурочно, телефонного звонка мало.

Просьба работодателя должна быть письменной, как и ответ работника.

И последнее. Я ни разу не сталкивалась со случаями, когда работодатель действительно увольнял своего сотрудника из-за отказа выйти на работу в свой выходной день или в нерабочее время.

Премия – не зарплата

Другое дело – лишение премии. По словам нашей собеседницы, у работника есть право регулярно получать зарплату, но нет права регулярно получать премию. Премия – это сумма, которую выплачивают работнику за хорошую работу. В Закон о труде не включено правовое регулирование получения премии и потому ее выплата зависит от решения работодателя.

Другое дело, если на предприятии имеется внутренний нормативный акт, который регулирует оплату труда, в том числе – получение премии. Например, в таком акте может быть сказано, что премия обязательно выплачивается за достижение определенных целей, задач и т. д.

Однако вместе с тем у работодателя есть право не выплачивать премию по определенным, отдельно указанным причинам. Например – за необоснованное опоздание на работу, производство бракованной продукции и т. д.

В любом случае работодатель, рассматривая вопрос о выплате премии, принимает во внимание факт, что он не должен преступать 7-ю статью Закона о трудовом договоре о справедливой оплате труда. Если эта статья нарушена, то у работника есть право обратиться в суд.

– Ваш читатель рассказал, что ему грозят лишением премии. С помощью выплаты премии работодатель может стимулировать своих работников на достижение лучшего результата, – рассказала Зайга Строде. – Возможно, выход сотрудника в нерабочее время на работу работодатель считает тем самым фактором, который влияет на получение премии.

Штрафы незаконны!

Напоследок мы решили узнать, можно ли оштрафовать работника за неявку на работу по вызову во время отпуска.

Наша собеседница категорически заявила, что понятие «штраф» к работе и трудовым договоренностям никакого отношения не имеет. Работодатель не может оштрафовать работника даже за реально совершенный им проступок.

И уж тем более он не имеет права лишить работника части зарплаты из-за отказа выйти на работу во время отпуска.

Ольга ВАХТИНА,
olga.vahtina@mk-lat.lv

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/novosti/9241-zastavlyayut-rabotat-v-vykhodnoy

Выходные дни

Сколько по закону у меня должно быть выходных?
Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Защита прав работников » Выходные дни

Выходные дни считаются разновидностью времени отдыха. Главным признаком выходных является их предоставление трудящимся с целью непрерывного отдыха в промежутках между трудовыми буднями.

Выходные дни считаются разновидностью времени отдыха. Главным признаком выходных является их предоставление трудящимся с целью непрерывного отдыха в промежутках между трудовыми буднями.

 Что такое выходной день

Выходные дни согласно закону должны предоставляться всем трудящимся как форма еженедельного непрерывного отдыха. При этом ответ на вопрос, сколько выходных должно предоставляться, может быть различным.

В случае пятидневной рабочей недели закон предусматривает между неделями два выходных дня, а в случае шестидневной – один.

Законом установлен один общий выходной день – воскресенье. Второй выходной день может быть установлен в коллективном договоре или во внутренних правилах (приказах). Табель рабочих и выходных дней поможет лучше ориентироваться в графике.

В случае невозможности приостановления функционирования предприятия на общепринятые выходные дни по производственным и иным условиям выходные дни могут предоставляться в другие дни недели разным группам сотрудников поочередно – регламент утвержден в правилах внутреннего распорядка в порядке приказа.

Общие выходные дни

Продолжительность выходных дней как непрерывного отдыха не должна быть меньше 42 часов в неделю. Это правило обязательно для соблюдения в любых организациях и не должно зависеть от организационно-правовых форм при планировании сменных графиков и рабочих режимов. Для ориентирования в графике предусмотрен табель.

Длительность еженедельного непрерывного отдыха определяется со времени окончания рабочей деятельности накануне выходного дня и до продолжения рабочей деятельность в последующий после выходного день. Определение продолжительности выходных может зависеть от режима и сменных графиков.

При этом отдых, кроме времени для сна, подразумевает также определенный временной промежуток, который трудящиеся могут использовать по своему усмотрению. По мнению международной организации труда, рациональное расходование свободного времени при предоставлении работникам возможности реализации собственных интересов позволяет увеличить показатели производительности труда.

Благодаря полноценному отдыху в выходные дни рабочий процесс может стать максимально эффективным.

Научно-социальный подход к установлению времени выходных дней в настоящее время широко применяется в развитых странах, в которых длительность рабочих дней определена законодательно. В Российской Федерации регламент выходных дней устанавливается статьей 111 Трудового Кодекса РФ. Пункты этой статьи гарантируют предоставление выходных дней всем категориям трудящихся.

Длительность рабочей недели регламентирована рабочим режимом:

  • 5-дневная с 2 выходными;
  • 6-дневная с 1 выходным;
  • с предоставлением выходных согласно скользящему графику.

Продолжительность трудовой недели должна быть установлена в коллективном договоре или правилах внутреннего распорядка.

Согласно 2 части 111 статьи Трудового Кодекса РФ общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной при 5-дневной трудовой неделе в этом случае должен устанавливаться в локальных нормативных актах организации.

Согласно принципам предоставления работникам непрерывного свободного времени работодатель должен выбирать порядок выходных дней с учетом требований многообразных отраслей, обычаев, способностей и навыков разных категорий сотрудников. Этот принцип закреплен в 3 части 111 статьи Трудового Кодекса.

При определении категорий рабочих и выходных дней важно упомянуть такое понятие, как нерабочие праздничные дни.

Нерабочие праздничные дни

Каждая страна обладает определенным спектром государственных праздников, во время которых не может осуществляться привлечение к работе населения. В разных странах определение праздничных дней как нерабочих регламентировано по-своему. Чаще всего даты официальных праздников зафиксированы в общих нормативно-правовых актах.

В Российской Федерации спектр праздников общегосударственного значения определен в 112 статье ТК РФ. С учетом всех внесенных изменений в список нерабочих праздничных дней включены новогодние каникулы, Рождество Христово, День защитника Отечества, Международный женский день, Праздник Весны и Труда, День Победы, День России и День народного единства.

Если выходной и нерабочий праздничный день совпадают, то ТК РФ предусматривает перенос выходного дня на рабочий день, следующий за праздничным.

Понятие отгула и увольнение в выходной день

Отгул представляет собой время для отдыха сотрудников, предоставляемого им как компенсация за привлечение к трудовой деятельности в нерабочее время.

За работу в общий выходной должен предоставлять отгул в ближайшие две недели.

При невозможности предоставления отгула трудовая деятельность, реализованная в общий выходной, должна быть скомпенсирована выплатой, расчет которой производится в двойном размере.

Также отгул может быть предоставлен при желании сотрудника при превышении нормы рабочего времени в месяц вместо дополнительной оплаты.

Увольнение в выходной день может осуществляться в случае, если сотрудник заболел, а день его увольнения согласно написанному заявлению попадает на выходной. Однако, чаще увольнение реализуется в последний рабочий день, даже если фактическая дата увольнения выпадает на последующий выходной.

Выходные для отдельных категорий работников

Кроме общих выходных дней законом предусмотрены другие выходные дни, которые предоставляются определенным категориям трудящихся разными способами расчета. Их число может варьировать.

К примеру, при необходимости ухода за детьми-инвалидами для одного из родителей или опекунов и попечителей ребенка предоставляются дополнительные нерабочие дни в количестве четырех суток в месяц при подаче заявления в установленной форме. Для женщин, работающих в сельской местности, по письменному требованию может предоставлять дополнительный неоплачиваемый выходной в месяц.

Если один из родителей (опекунов, попечителей) работает в районах Крайнего Севера, а также приравненных к этой местности районах, при наличии ребенка до 16 лет и необходимости осуществления ухода, для него каждый месяц может предоставляться дополнительный неоплачиваемый выходной день.

Здравствуйте. У нас график 2/2. В этом году смены выпадают на 1 и 9 мая. Работадатель решил перенести эти дни на другую смену ( о чем был издан приказ), естественно они будут оплачиваться как простая смена, а не праздничная ( соответственно работники теряют в деньгах+ еще нужно будет выходить в другую смену отрабатывать). Законно ли это?

Екатерина28.04.2019 08:15

Добрый день.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

 Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ст.

190 ТК РФ), который, в свою очередь, заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Таким образом, в случае если режим рабочего времени работника прописан в правилах трудового распорядка, его изменение возможно только при изменении самих правил.

В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка могут быть изменены в порядке, установленном сторонами (то есть работодателем и работником), что отражено в ст. ст. 40, 44 ТК РФ.

Следовательно, никакие изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке в случае включения данного условия в правила внутреннего распорядка недопустимы.

Несколько иначе обстоит ситуация, если режим рабочего времени работника прописан непосредственно в его трудовом договоре.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключением из этого правила является наличие организационных или технологических условий труда, приводящих к необходимости внесения изменений в трудовой договор.

Статья 74 ТК РФ определила, что, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку в статье четко прописаны причины для изменений условий трудового договора и этот перечень является закрытым, никакие другие основания для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке не допускаются.

Шарабарова Ирина Павловна19.06.2019 13:35

Задать дополнительный вопрос

Добрый день. Согласна с комментарием коллеги.

Дубровина Светлана Борисовна20.06.2019 00:00

Задать дополнительный вопрос

У работника при шестидневной рабочей неделе выходной только среда, и так весь год. Правомерен ли такой режим? (ответ должен быть коротким: “правомерен” или “неправомерен”)

Валерий10.12.2018 07:38

Добрый день! Возможно изменение графика работы сотрудников, но делать это нужно в рамках ст.74 ТК РФ, если нет письменного согласия работников на изменение графика работы. Приглашаем Вас в офис на консультацию, где наши специалисты более подробно ответят на все вопросы. Для скидки 50 процентов на консультацию – Промокод – «Сервиса бесплатных юридических консультаций».

Внимание! Скидки по промокоду больше не актуальны

Александров Александр Михайлович10.12.2018 11:45

Задать дополнительный вопрос

Да, все верно.

Кутенков Виктор Валерьевич11.12.2018 12:21

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/vyhodnye-dni.html

Выходные на свадьбу или рождение ребенка: правила предоставления

Сколько по закону у меня должно быть выходных?

Иван Петренко, эксперт по трудовым отношениям

Вопрос, которым обычно всего несколько раз в жизни интересуются работники, но гораздо чаще вынуждены интересоваться кадровики: обязана ли организация предоставлять выходные в связи со свадьбой работника? Или в связи с рождением ребёнка? Сколько выходных положено работнику в этом случае? Каков порядок их предоставления? И какие здесь есть нюансы и особенности? Именно этой теме посвящена данная статья.

Строго говоря, эти выходные дни правильно называть отпуском. И, как в случае с любым отпуском, существуют определённые правила, на основании которых он предоставляется.

Многие полагают, что предоставление выходных на свадьбу или в связи с рождением у работника ребёнка зависит исключительно от «доброй воли» работодателя. На самом деле это не так.

Права работника получить такой отпуск чётко прописаны в законодательстве.

Это означает, что организация имеет в связи с этими событиями (свадьба и рождение ребёнка) определённые обязательства по отношению к работнику. И по законодательству «отделаться» поздравлением от коллег и фирмы не удастся.

Трудовой кодекс в этих случаях обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы. Кроме этого, есть различные отраслевые соглашения, в которых помимо дней отдыха предусмотрены выплаты единовременного пособия или материальной помощи.

Помимо обязательств, предусмотренных ТК, закон оставляет право проявлять инициативу и за самой организацией. Так, дополнительные гарантии могут быть прописаны в коллективных договорах или в выпускаемых организацией-работодателем локальных нормативных актах.

Рассмотрим подробнее, сколько именно выходных дней положено работнику в связи со свадьбой и рождением ребёнка, и какие ещё гарантии даёт работнику закон в этом случае.

https://www.youtube.com/watch?v=vuB8E0RSTSU

Статья 128 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях регистрации брака или рождения ребенка. Продолжительность такого отдыха может составлять до пяти календарных дней.

Здесь содержатся сразу три важных момента, на которые нужно обратить внимание:

  1. По закону отпуск предоставляется без сохранения заработной платы.

  2. Отпуск предоставляется не автоматически: работник должен подать письменное заявление.

  3. Работодатель не вправе отказать работнику в таком отпуске. В дальнейшем подтверждением того, что у работника действительно состоялась свадьба или родился ребенок, будет служить представленная работником копия свидетельства о заключении брака либо свидетельства о рождении ребенка.

Кроме того, нужно помнить, что выходные на свадьбу и в связи с рождением ребёнка предоставляются вне зависимости от других отпусков и трудового стажа гражданина. То есть на право работника получить, например, очередной отпуск предоставленные ему в связи со свадьбой выходные никак не влияют.

Если говорить в целом, то время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

После получения письменного заявления об отпуске в связи со свадьбой или рождением ребёнка, кадровик должен подготовить приказ об отпуске.

Он готовится по форме Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Помимо этого сведения об отпуске нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Как учесть предоставленные работнику выходные на свадьбу в табеле учёта рабочего времени? Такой отпуск следует отметить буквенным кодом «ОЗ» либо цифровым кодом «17» (Постановление N 1 — название Постановления см. выше).

Кстати, статья 128 Трудового кодекса РФ указывает, что работнику по соглашению с работодателем может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности. При этом такой вид отдыха в табеле учета рабочего времени следует обозначать буквенным кодом «ДО» либо цифровым кодом «16» (Постановление N 1).

Как уже отмечалось в начале статьи, помимо обязанностей, налагаемых на работодателя законодательством в связи со свадьбой работника (или в связи с рождением ребёнка), организация-работодатель может проявить и собственную инициативу в этом вопросе. Т. е. работодатель может предоставить работнику дополнительные гарантии. Они могут быть прописаны в коллективном договоре.

Гарантии в соответствии с коллективным договором

Исходя из своих производственных и финансовых возможностей, работодатели вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для сотрудников.

Порядок и условия предоставления таких отпусков прописываются в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Это право организации зафиксировано в статье 116 Трудового Кодекса РФ.

Так, например, в коллективном договоре может быть прописан не только отпуск, полагающийся в связи со свадьбой самого работника, но и отдых, предоставляемый в день бракосочетания его детей.

(Напомним, что ТК не обязывает работодателя предоставлять такой отпуск). Важно, что такой отпуск может быть как оплачиваемым, так и без сохранения заработной платы.

Это тоже зависит от позиции организации-работодателя.

Например, в коллективном договоре может быть зафиксировано, что работодатель обеспечивает предоставление работникам следующих дополнительных оплачиваемых отпусков:

   а) в случае собственной свадьбы работника — 2 рабочих дня;

   б) отцу в случае рождения ребенка — 1 рабочий день (в день выписки ребенка из роддома);

   в) в случае свадьбы детей работника — 1 рабочий день.

Это лишь пример, количество дней, естественно, зависит от позиции компании.

Под словосочетанием «дополнительный оплачиваемый отпуск» имеется в виду, что такие отпуска предоставляются сверх тех отпусков, которые положены работнику в этом случае по закону.

Для получения такого дополнительного отпуска работник также должен заранее подать письменное заявление (например, не позднее, чем за 7 дней до предполагаемого отпуска).

Затем — как и в случае с отпуском, положенным по закону, кадровик составляет приказ по форме N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». Сведения об отпуске отражаются в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Следует отметить, что дополнительные выходные в связи со значимыми для работника жизненными событиями, могут использоваться как один из факторов мотивации сотрудников.

Такие важные события как свадьба и рождение ребёнка случаются у работников, как правило, нечасто.

Поэтому предоставление организацией дополнительных отпусков и материальной помощи не станет для организации непомерным финансовым грузом.

Однако такие инициативы работодателя всегда встречают благодарный отклик у работников, хорошо сказываются на общей лояльности сотрудников по отношении к работодателю.

Если организация готова предоставлять работникам в случае свадьбы или рождения ребёнка материальную помощь, то эти моменты тоже следует прописать в коллективном договоре. Выплачиваемые суммы имеет смысл сделать одинаковыми, независимо от стажа работы и занимаемой работником позиции в организации.

Например, единовременную материальную помощь можно выплачивать:

а) при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка. В случае если оба родителя являются работниками общества, имеет смысл не «делить лояльность пополам», и выплатить материальную помощь каждому из них;

б) в случае свадьбы работника. Точно также, если работниками организации являются как жених, так и невеста, то материальную помощь можно предоставить каждому из них.

Естественно, что именно (какое именно событие) считать поводом и основанием для выплаты материальной помощи — работодатель выбирает и определяет самостоятельно, так как закон не налагает на него в этом плане никаких обязательств. В гораздо большей степени это зависит от принятой в компании системы мотивации и типа взаимоотношений между работодателем и работниками.

Помимо этого, в некоторых отраслях деятельности существуют ещё и отраслевые соглашения.

В них, в том числе, прописываются рекомендованные по отрасли гарантии, которые следует предоставлять работникам в случаях свадьбы или рождения ребенка.

Если работодатель не предоставлял мотивированный отказ от присоединения к отраслевому соглашению, то в плане отраслевых гарантий работникам нужно учитывать положения, прописанные в соответствующем соглашении (на это указывают статьи 8, 45 и 48 ТК РФ).

Рассмотрение отраслевых соглашений в связи с предоставлением отпуска на свадьбу работника в тему нашей статьи не входит. Однако найти и проанализировать отраслевые соглашения по вашей отрасли (если такие имеются) обычно не представляет сложности.

В целом же можно заключить следующее:

  1. На основании ТК РФ предоставление отпуска в связи со свадьбой работника (либо в связи с рождением ребёнка) является обязанностью работодателя. Отказать в таком отпуске работодатель не вправе.

  2. Помимо обязательных гарантий, установленных ТК РФ в таком случае, работодатель может предоставить работникам дополнительные гарантии в связи с вступлением в брак или рождением ребёнка.

    Они должны быть зафиксированы в коллективном договоре либо в локальных нормативных актах организации-работодателя.

    Такие дополнительные гарантии можно использовать как дополнительный мотивационный фактор, повышающий лояльность работников.

  3. Некоторые дополнительные гарантии для работников, вступающих в брак (а также в связи с рождением ребёнка) предусмотрены отраслевыми соглашениями. Организации следует их придерживаться, если она является участником этих соглашений.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_734.html

Рабочее время в 2020 году

Сколько по закону у меня должно быть выходных?

Обратите внимание!
Статья подготовлена без учета норм указа Президента от 17.12.2019. Статья и производственный календарь будут актуализированы после опубликования указа и нормативных актов Правительства и Минтруда.

Разбираемся во всех нюансах рабочего времени в 2020 году, а также в вопросах, которые могут возникнуть в связи с переносами рабочих дней.

Нерабочие дни

Выходные дни

В будущем году выходных, без учета государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом нерабочими (далее — праздники), будет:

101 календарный день при 5-дневной рабочей неделе. По сравнению с 2019 годом их на 3 дня меньше;

51 календарный день — при 6-дневной рабочей неделе, что на 1 день меньше, чем в 2019 году.

По общему правилу работа в выходные дни возможна :

— по предложению нанимателя и только с согласия работника;

— по инициативе работника с согласия нанимателя.

В исключительных случаях, например для предотвращения производственной аварии, работника можно привлечь к работе в его выходной день без получения согласия .

Привлечение к работе в выходной день оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. При этом необходимо соблюсти установленные гарантии . Так, беременных женщин привлекать к работе в выходной день нельзя, даже если они согласны на это .

Обратите внимание!
Работа в выходные дни компенсируется. За каждый час работы сверх зарплаты положена доплата. Вместо доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха .

Праздники

Число праздников в 2020 году осталось прежним — 9 (см. таблицу 1) .

Таблица 1

ПраздникДатаДень недели, на который выпадает праздник в 2020 году
Новый год1 январясреда
Рождество Христово (православное Рождество)7 январявторник
День женщин8 мартавоскресенье
Радуница (по календарю православной конфессии)28 апрелявторник
Праздник труда1 маяпятница
День Победы9 маясуббота
День Независимости Республики Беларусь (День Республики)3 июляпятница
День Октябрьской революции7 ноябрясуббота
Рождество Христово (католическое Рождество)25 декабряпятница

Несмотря на то что 8 марта, 9 мая и 7 ноября выпадают на выходные дни (2 субботы и воскресенье), благодаря праздникам, приходящимся на пятницы, в 2020 году будет 3 периода с 3-дневными выходными (для тех, кто работает на условиях 5-дневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье):

— с 1 по 3 мая;

— с 3 по 5 июля;

— с 25 по 27 декабря.

На заметку
Профессиональные праздники, например День юриста, День милиции, День учителя, не являются нерабочими праздниками.

По общему правилу работа в праздники не производится . Однако в эти дни допускаются :

1) работы:

— приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации);

— вызванные необходимостью непрерывного обслуживания населения, организаций (магазины, телеграф, почта и т.д.).

Такие работы планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени;

2) неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Они могут выполняться и по графику, и незапланированно по распоряжению нанимателя, если их заранее нельзя было предусмотреть.

Обратите внимание!
Работа в праздники компенсируется. За каждый час работы сверх зарплаты положена доплата . А если работа в праздники выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию вдобавок к доплате предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха .

Рабочие дни

Все рабочие дни

Следует помнить, что 2020 год — високосный. А это значит, что в нем 366 дней.

Из 366 календарных дней 2020 года рабочих дней будет:

— 256 — при 5-дневной рабочей неделе, что на 4 больше, чем в 2019 году;

— 306 — при 6-дневной рабочей неделе, что на 2 больше, чем в 2019 году.

На заметку
Для определения количества рабочих дней в году из числа календарных дней исключаются:
— выходные дни по календарю 5-дневной (суббота и воскресенье) или 6-дневной (воскресенье) рабочей недели;
— праздники .

Среднемесячное количество рабочих дней составит:

— 21,3 (256 / 12) — при 5-дневной рабочей неделе;

— 25,5 (306 / 12) — при 6-дневной рабочей неделе.

Источник: https://ilex.by/o-rabochem-vremeni-v-2019-godu/

Глав-книга
Добавить комментарий