Приказ о премии менеджеров по продажам

Образец положения о премировании

Приказ о премии менеджеров по продажам

========================

положение о премировании менеджеров по продажам образец

Скачать на сайте

========================

Настоящее Положении о премировании работников ОАО Кувалда далее по тексту. Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много.

положение о премировании менеджеров по продажам образец

Положение о премировании работников образец Д. Положение о премировании менеджеров по продажам образец Карьера. Положение о премировании менеджеров по продажам образец скачали за месяц 2319 раз. Образец положения о премировании менеджеров по продажам. Тема Премирование менеджеров по продажам.

Выбор периода премирования по организации в целом или по. Обратите внимание если положение о премировании является частью коллективного договора, то к нему применяются правила изменения. Образец Положение о премировании пример. Образец приказа о введении в действие положения о.

Образцы приказов, положение о премировании7 самых популярных.

Вопрос кто должен писать служебные записки о премировании работников на имя директора предприятия? Положение о премировании по итогам года образец. Положение о премировании образец 1 Положение о премировании образец 2. Пример оформления служебной записки Информационные докладные записки О премировании Прошу поощрить менеджера по продажам.

Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам. Положением о премировании сотрудников ООО предусматривается возможность начислений стимулирующего характера. Норматив численности сотрудников департамента бюджетных продаж Положение о премировании по итогам.

В каждой организации может быть разработан свой образец. Для работников коммерческих отделов рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов. Образец положение о премировании менеджеров по продажам. Образцы по теме Оплата труда, Положение, Труд.

Подборка наиболее важных документов по вопросу Образец положения о премировании нормативноправовые акты формы статьи консультации. Положение о премировании распространяется на администрацию, учителей, а также всех сотрудников школы, как основных работников, так и совместителей, за.

Положение о премировании менеджеров по продажам образец отборные образцы на нашем сайте. Если в организации существует Положение о премировании, то при выполнении. Охрана тюрьмы состояла из родственников, знакомых, просто зевак. При составлении положения о премировании работников ДОУ необходимо учитывать новую систему. Положение о премировании.

Образец резюме менеджера и что входит в обязанности. Положение о премировании локальный нормативный акт, служащий для. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями

Положение о премировании работников предприятия. Положение о премировании по решению суда считается недействительным. Cкачать образец документа Положение о премировании работников предприятия.

Они содержат положения по расчту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Составляем положение о премировании работников по образцу 2017 года. Приказ о премировании сотрудников образец 2017.

Указанным Положением предусмотрены показатели и размеры премий, выплачиваемых руководителям по. Жорокпаева, по состоянию на 2016 г Москва 1. Cкачать образец документа Положение о премировании. Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта.

В положении о премировании написано, что работодатель вправе снизить премию. В конце данной страницы вы можете скачать образец положения о премировании работников и приказ об утверждении.

Премирование в отделе продаж – схемы и ловушки

Приложение 2 к Приказу N ____________ от “__” _____________ 200_ г.

ПОЛОЖЕНИЕ о годовом премировании сотрудников управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) “XXXXX”

1. Общие положения.

1.1. Положение о годовом премировании сотрудников (далее — Положение) управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) “XXXXX” разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и устанавливает порядок и условия выплаты материального поощрения сотрудников Общества по итогам работы за год.

1.2. Настоящее Положение разработано в целях:

— материального стимулирования сотрудников Общества на повышение производительности труда;

— удержания высококвалифицированных сотрудников;

— поощрения лучших сотрудников за успехи в труде;

— поощрения сотрудников за выполнение особо значимых проектов.

1.3. Действие Положения распространяется на сотрудников, состоящих в трудовых отношениях с компаниями/предприятиями Общества и занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, проработавших в Обществе не менее 6 месяцев отчетного финансового года.

1.4. Действие Положения не распространяется на линейных сотрудников коммерческих и логистических служб, сотрудников службы по контролю за сохранностью активов, а также на персонал планово-убыточных подразделений/проектов.

2. Термины и определения.

2.1. Премиальный годовой фонд — часть фонда оплаты труда (далее — ФОТ), выплачиваемая по итогам года.

2.2. Директорский премиальный фонд — часть фонда оплаты труда, выплачиваемая за особые достижения по итогам года по решению генерального директора УК.

3. Принципы формирования фондов.

3.1. Премиальный годовой фонд составляет 15% среднемесячного ФОТ (за отчетный год), формируется по каждому подразделению Общества и бюджетируется по отдельной статье.

3.2. Директорский премиальный фонд составляет 15% среднемесячного ФОТ (за отчетный год), формируется по каждому подразделению Общества и бюджетируется по отдельной статье.

4. Принципы выплаты премии по итогам года.

Образец положения о премировании работников предприятия, ООО, учреждения

Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам Общества на основании решения генерального директора УК.

4.2. На выплату премии по итогам года в первую очередь могут претендовать победители конкурса “Лучший по профессии”, передовики производства, сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации.

4.3. Размер премии по итогам года не привязан к действующим окладам и устанавливается индивидуально приказом генерального директора УК.

4.4. Перераспределение премиального годового фонда между подразделениями Общества не производится.

4.5. В случае получения убытка подразделением решение о выплате премии принимается генеральным директором УК.

5. Принципы выплаты директорской премии.

5.1 Директорская премия выплачивается за особые достижения в труде. Размер выплачиваемой директорской премии не зависит от оклада сотрудника по занимаемой должности/профессии, наличия других видов вознаграждения и определяется степенью важности вклада конкретного работника.

5.2. Представление о выплате директорской премии выносится генеральным директором УК и утверждается председателем совета директоров Общества.

6. Порядок утверждения и выплаты премий.

6.1. Премия по итогам года и директорская премия выплачиваются не позднее марта месяца года, следующего за отчетным.

6.2. Список сотрудников для выплаты премии по итогам года с указанием размера премии и основания для ее выплаты готовят руководители подразделений Общества в срок до 28 февраля года, следующего за отчетным. Форма “Список работников на выплату премии по итогам года” представлена в Приложении 1 к Положению.

6.3. Списки сотрудников на выплату премии по итогам года по форме Приложения 1 предоставляются в службу управления персоналом Общества.

6.4. Список сотрудников на выплату премии по итогам года утверждает генеральный директор УК.

6.5. Окончательный размер директорской премии согласовывает заместитель генерального директора по персоналу УК, после согласования представление поступает на утверждение генеральному директору УК. Форма “Список сотрудников на выплату директорской премии” представлена в Приложении 2 к Положению.

6.6. Выплата производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора УК.

6.7. Сотрудникам, уволенным без уважительных причин до момента принятия решения о выплате премии по итогам года, премия не выплачивается.

Источник: https://printscanner.ru/obrazec-polozhenija-o-premirovanii/

Премирование в отделе продаж – схемы и ловушки

Приказ о премии менеджеров по продажам

Схема премирования не должна быть слишком простой, иначе не будет учитываться реальная эффективность сотрудников. Но в слишком сложной формуле тоже нет ничего хорошего – каждый работник должен легко подсчитывать свою выгоду, не используя логарифмические уравнения и не уходя в дебри высшей математики.

Ловушки традиционной схемы

Во многих компаниях до сих пор используют старую как мир схему вознаграждения менеджеров: оклад + фиксированный процент от объемов продаж. Да, схема простая, понятная, ее плюсы и минусы давно известны.

Плюс фактически всего один: схема очень простая. Все знают, кто сколько получит, компания может спокойно закладывать этот процент в расчеты.

А вот минусов заметно больше.

Лучше всего при такой схеме себя чувствует опытный продавец. Он набрал свою базу лояльных покупателей и регулярно продляет контракты, получая заслуженный процент. В чем подвох? Продавец работает только по одной схеме — продление отношений со старыми клиентами. Компания не получает «свежей крови», продавец теряет навыки продаж.

Новичок довольно долго будет «сидеть на окладе», пока не наработает удачные схемы продажи продукта. Средний продавец может просто «закиснуть»: он знает, сколько в день может сделать продаж, не ждет сюрпризов от премии и перестает расти. Или начинает искать место, где процент повыше.

Еще одна ловушка подстерегает руководство. Это — неудачно рассчитанный процент. Вы никак не сможете угадать и закрыть одним процентом все ситуации. 5% от типичного контракта — хорошо.

5% от мега-контракта с лидером рынка — сумма, которую очень трудно будет «оторвать от сердца», а ведь эти деньги надо будет еще и отработать.

Отсюда появляются разные ограничения и допуски, а они дурно влияют на рабочие отношения.

Но самое важное — не учитывается структура продаж. То есть компания платит за любые контракты. Независимо от того, какой был продан товар, каким клиентам, и проживет ли клиент достаточно долго, чтобы окупить затраты на его привлечение.

Учитываем показатели эффективности

Чтобы система премирования учитывала реальные заслуги, нужно ввести коэффициенты эффективности сотрудника — более сложные, чем процент от суммы контракта.

Определитесь, какие параметры наиболее важны для вашей компании именно сейчас.

Это может быть, к примеру, освоение новых рынков, а значит, привлечение новых клиентов. Или снижение издержек. А может быть, вы тратите слишком много на привлечение новых клиентов, при этом упуская старых — и этот перекос нужно исправлять.

Определившись с приоритетами, можно объективно подсчитать, насколько каждый ваш сотрудник помогает компании достигать поставленных целей. Преобразуйте цели каждого отдела в коэффициенты, привязав их «вес», то есть значимость для компании, напрямую к размеру премии сотрудника.

Так, если ваша цель – освоение новых рынков, то в схему премирования отдела продаж нужно вводить коэффициент за число новых клиентов. Задайте пороговое значение — и при его превышении выплачивайте премию. Точно так же можно поступить и с повторными контрактами.

Если вы хотите повысить средний чек, внесите этот параметр в расчет премиальных.

У вас получится примерно вот такая формула: «Оклад + премия*К1 + С*К2», где «К1» — это коэффициент за новых клиентов, «С» — средний чек по компании, а «К2» — коэффициент пересчета для работника. Если учитывать именно общий средний чек, вы стимулируете ответственность каждого за общий результат.

Преимущества такого подхода очевидны:

  • работники ориентируются именно на те показатели, которые важны для компании;
  • система премирования получается очень гибкой – если ваши цели изменились, вы просто меняете несколько показателей, оставляя общую формулу расчета;
  • система премирования прозрачна, и каждый сотрудник легко может подсчитать свою результативность и премию;
  • вы можете оперативно реагировать на любые изменения на рынке, изменив сам показатель или его вес.

Есть и риски.

Например, если вы неточно высчитали коэффициенты, или произошел внезапный рост спроса на рынке, вы рискуете существенно раздуть ФОТ. А попытки ввести верхний порог премиальных могут спровоцировать недовольство ваших главных драйверов — продавцов-лидеров.

Можно увлечься коэффициентами и превратить формулу в некий «черный ящик», который будет считать что-то очень сложное.

Еще один минус — как ни странно, обратная сторона плюса. Если вы хотите считать формулу гибко и подстраиваться к сезонным колебаниям, вам придется постоянно что-то менять в CRM, вводя новые коэффициенты.

Тут же возникают вопросы «давности» — например, с каким коэффициентом считать клиента, который пришел в прошлом месяце, но оплатил контракт в этом — а у вас поменялась система расчета.

Хорошо, если вы все ведете в Экселе, а если для решения спорного случая надо менять целый блок в расчетах CRM?

И тем не менее, введение дополнительных коэффициентов позволяет управлять премиальными более эффективно, учитывать коллективные цели и сезонные колебания.

7 шагов: как разработать матрицу целей

Главное в разработке оптимальной и действенной системы премирования — верно определить ключевые показатели эффективности (KPI) для сотрудников. Одна ошибка в расчетах — и результат вас не порадует.

Есть устоявшийся, проверенный многими компаниями алгоритм разработки матрицы целей:

  1. Определите цели компании на ближайший год. Помните – цели должны быть измеримыми, реальными и достижимыми (SMART).

  2. Определите конкретные цели для каждого подразделения, а затем и для сотрудников. К примеру, если часть из них занимается холодными продажами, а часть работает с постоянными клиентами, цели у этих групп сотрудников будут разными.

  3. Установите KPI для каждой выбранной цели. К примеру, цель менеджера по работе с постоянными клиентами – удержание клиентов. Тут может быть два KPI: количество повторных продаж сверх ХХ и увеличение среднего чека по постоянным клиентам до суммы ХХ.

  4. Определите «вес» каждой цели – это ее значимость и сложность достижения. «Вес» ставится в процентах от премии. Предположим, всего у сотрудника 3 цели, одна более важная (50% от премии), две другие — менее: по 25%.

  5. Установите плановые значения для каждого показателя. Это те самые значения «ХХ», которых должен будет достигнуть сотрудник, чтобы выполнить KPI.

    К примеру, если в предыдущем месяце план по «холодным» продажам составлял 100 новых привлеченных клиентов, а следующий месяц сезонный, можно увеличить план до 110 клиентов. Но нельзя механически повышать планку. В этом случае план скоро станет невыполнимым и сотрудники будут демотивированы.

    Менять планы нужно обдуманно, учитывая учитывать динамику рынка, наличие ресурсов, статистику по показателям за предыдущие периоды и другие факторы.

  6. Разработайте формулу, которая позволяет рассчитать выполнение целей. Наиболее популярна формула, по которой фактические показатели просто делятся на плановые и результат умножается на вес цели.

    К примеру, в плане было привлечение 100 новых клиентов («вес» показателя — 70%) и рост оборота на 100 000 рублей («вес» показателя — 30%).

    Менеджер привлек в компанию 90 клиентов, но поднял оборот до 110 000 рублей.

    Его процент будет рассчитываться следующим образом: (90/100)*70 + (110 000/100 000)*30 = 96%. Итого, премия сотрудника в этом месяце составит 96% от плановой — он недовыполнил первый показатель, но компенсировал его за счет перевыполнения второго.

  • Установите сумму премии, которую получит сотрудник за выполнение плана. Лучше также сразу минимальную планку выполнения плана, при которой премия выплачена не будет. Скажем, 60% от плана. Но не забудьте: если все работники будут показывать низкую эффективность, это не обязательно значит, что у вас отдел бездельников — возможно, вы просто ошиблись в расчетах.

  • Отработав эту схему, вы сможете гибко ее менять и экспериментировать. К примеру, можно установить различную периодичность выплаты премий в зависимости от долгосрочности поставленных целей. А также ввести коэффициенты, стимулирующие коллективное достижение целей.

    Скажем, поставить один KPI с довольно значимым «весом» для всего отдела. Это будет стимулировать сотрудников к тому, чтобы делиться опытом и стремиться к общему результату.

    В каком соотношении при этом распределить «вес» целей – тоже нетривиальная задача и зависит от специфики компании.

    У вас все может быть иначе

    В каждой компании расчет премиальных производится по-разному. Вы можете использовать похожие схемы, но долгосрочные цели, финансовые показатели, сложившаяся практика — все это влияет на выбор параметров и способов расчета.

    Велика вероятность ошибки. Бездумное применение этой системы может привести и к негативным последствиям.

    К примеру, может случиться так, что в отделе с большим количеством слабых сотрудников руководитель решит, что 60% премии будет выплачиваться за личный результат, 40% — за результат всего отдела.

    В этом случае сильные продавцы всегда получат свои 60% за личные достижения, но стабильно будут терять остальную часть из-за «слабого звена» — ленивых менеджеров, которые не дают выполнить план всему отделу. В результате лучше менеджеры разозлятся на несправедливость и уйдут.

    Объясняйте!

    И тут стоит обсудить еще одну ловушку системы расчета премиальных. Это чрезмерная закрытость при формировании премии. Нужно не просто рассчитать некую «справедливую» систему, но и умело «продать» ее своему отделу продаж. Чтобы сотрудники понимали, за что они получат деньги, и видели, что расчет сделан в их интересах.

    Конечно, открытость тоже должна иметь свои границы. Полностью подстраиваться под настроения отдела — другая крайность, которой стоит избегать.

    Как видите, разработать эффективную систему премирования сотрудников не так просто, это потребует немалой аналитической и разъяснительной работы. Причем регулярной работы. Но в результате вы получите сотрудников, замотивированных на результат, постоянный рост объемов продаж и отличные перспективы для развития компании.

    Сергей Кулешов, заместитель директора компании «1С-Битрикс».

    • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
    • Премирование
    • Отдел продаж
    • оклад
    • процент
    • Схема премирования

    Источник: https://hr-portal.ru/blog/premirovanie-v-otdele-prodazh-shemy-i-lovushki

    ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ СОТРУДНИКОВ (за исключением менеджеров по продажам и Директоров филиалов ООО «Таврида»)

    «18» мая 2007 года

    г. Челябинск

    ПРИКАЗ №15

    ПРИКАЗЫВАЮ

    ввести в действие следующий внутренний нормативный документ:

    • «Положение о премировании  сотрудников (за исключением менеджеров по продажам и Директоров филиалов ООО «Таврида»)»

    Руководителям филиалов ООО «Таврида», структурных подразделений и дочерних организаций необходимо довести до сведения всех сотрудников данный Приказ и обеспечить выполнение вышеуказанных Положений на местах.

    Приказ вступает в силу с «1 » июня  2007 года.

    Приложение 1:

    • «Положение о премировании  сотрудников (за исключением менеджеров по продажам и Директоров филиалов ООО «Таврида»)»

    Директор филиала                                                                 Матильда Г.В.

    Приложение 1.

    1. Общие Положения

    1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «РМГ  Медиа» (далее по тексту – «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Таврида».

    1.2.

     Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей, для которых условиями Трудового договора предусмотрено начисление премий (за исключением менеджеров по продажам, а также Директоров филиалов ООО «Таврида»,  а также сотрудников с индивидуальной системой премировании).

    1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные Трудовым договором.

    1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Таврида» (далее – «Предприятия») в улучшении результатов работы предприятия.

    1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Предприятием договорных обязательств, достижения устойчивого финансового положения и роста прибыли.

    1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

    2.   Виды премий и источники выплаты премий

    2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

    2.2.

     Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя, выполнении правил внутреннего распорядка ООО «РМГ-Медиа», а также отсутствия дисциплинарных взысканий, нарушений трудовой дисциплины и условий  трудового договора.

    2.3. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

    2.3.1. По итогам успешной работы предприятия за месяц / квартал / год.

    2.3.2. За выполнение дополнительного объема работ.

    2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

    2.3.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию ресурсов, а также улучшение условий труда.

    2.3.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

    2.3.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

    Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

    2.4. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.3.1.-2.3.4., включаются предприятием в расходы и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.3.5 и 2.3.6 выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

    3.   Размеры премий

    3.1. Премирование работников Предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

    3.2. Как правило, размер премии составляет 20% от суммарного месячного дохода Сотрудника. Под суммарным месячным доходом Сотрудника понимается фиксированный оклад, премии, компенсации и прочие выплаты Сотруднику за отработанный месяц.  (то есть при окладе 80 рублей, премия будет составлять 20 рублей, что есть 20% от 100 рублей – суммарного месячного дохода).

    3.3. В исключительных случаях размер текущих премий работников может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу / месячной тарифной ставке) по представлению Генерального директора.

    3.4. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

    3.5. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

    4.   Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

    4.1. Премирование работников Предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора), устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

    4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае если приказ об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

    4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

    4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) Предприятия по представлению руководителя подразделения.

    4.5.

     В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства и трудового договора, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, наличии дисциплинарных взысканий, совершения правонарушений, нарушений трудовой дисциплины и иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.

    4.6. Полное или частичное не начисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) либо руководителя структурного подразделения (филиала) предприятия с указанием причин.

    4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

    4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.3.1.-2.3.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.3.5-2.3.6.

    4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.3. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

    5.   Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

    5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

    5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

    Директор филиала                                                                                       Матильда Г.В.

    С приказом и положением о премировании ознакомлен:

    Фамилия И.О.Подпись
    1.Абдулвалеева Гульнара Абдрахмановна
    2.Керер Анна Александровна
    3.Пилипенко Юлия Александровна
    4.Пояркова Светлана Владимировна
    5.Рыбакова Галина Васильевна
    6.Тагирова Надежда Рафаиловна
    7.Чистяков Андрей Сергеевич
    8.Шестакова Наталья Александровна
    9.Золотарева Татьяна Николаевна
    10.Шлыгин Сергей Сергеевич
    11.Хераскова Ольга Ростиславовна
    12.
    13.
    14.
    15.
    16.
    17.
    18.
    19.
    20.
    21.
    22.
    23.
    24.
    25.
    26.
    27.
    28.
    29.
    30.
    31.
    32.
    33.
    34.
    35.
    36.
    37.
    38.
    39.
    40.
    41.
    42.
    43.
    44.
    45.
    46.
    47.
    48.
    49.
    50.

    Источник: https://propedagog.ru/studentam/primery-polozhenij-i-prikazov/1293-polozhenie-o-premirovanii-sotrudnikov-za-isklyucheniem-menedzherov-po-prodazham-i-direktorov-filialov-ooo-tavrida

    Положение о премировании работников коммерческого отдела

    Приказ о премии менеджеров по продажам

    Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

    1.2. Премирование направлено на материальное стимулирование с целью повысить ответственность за выполнение производственных задач и способствовать перевыполнению плановых показателей.

    1.3. Настоящий документ вступает в силу с момента подписания Генеральным директором приказа об изменении принципов и механизмов оплаты труда в коммерческом отделе.

    II. Виды премий, размер и порядок их определения

    2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

    2.2. Текущее премирование работников коммерческого отдела, занимающих должности менеджеров, осуществляется по итогам работы за месяц и состоит из комиссионных за личный объем продаж (выручки) и бонусов за перевыполнение плана отдела. Продажа считается завершенной при условии поступления оплаты за товар на расчетный счет организации.

    2.2.1. Комиссионные.

    Процент комиссионного вознаграждения зависит от объема личных продаж (выручки) и возрастает с ростом этого объема. Конкретные значения прогрессивной шкалы комиссионных приведены в Приложение 1. Шкала комиссионныхПриложении 1.

    2.2.2. Бонусы за перевыполнение плана

    Бонус (премия) выплачивается за перевыполнение месячного плана, установленного коммерческому отделу. Размер бонуса равен 2% (двум процентам) от общей суммы выручки, полученной отделом за месяц сверх плана.

    Сумма премии выделяется на весь отдел и делится между сотрудниками отдела в следующих пропорциях:

    • 20% выделяется на премиальные выплаты помощникам менеджеров;
    • 80% выделяется на премиальные выплаты менеджерам.

    Премиальные выплаты каждому менеджеру определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

    • Объема личных продаж (выручки);
    • Объема дебиторской задолженности;
    • Количества новых клиентов (заключенных договоров);
    • Внедрения и использования новых методов работы;
    • Инициативности;
    • Положительной тенденция в росте продаж.

    2.2.3. Коэффициенты повышения (снижения) переменной части вознаграждения

    Повышение или снижение переменной части денежного вознаграждения зависят:

    От выполнения условий договора по предоплате:

    • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%.

    От выполнения условий договора с отсрочкой платежа до 14 дней:

    • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
    • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
    • Приход денег от 15 до 21 дня — 100%;
    • Приход денег от 22 до 35 дня — 90%;
    • Приход денег от 36 до 51 дня — 80%;
    • Приход денег от 52 дня и более — 50%.

    От выполнения условий договора с отсрочкой платежа более 14 дней (N – число дней договора):

    • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
    • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
    • Приход денег от 15 до N дня — 100%;
    • Приход денег от N+1 до N+7 дня — 90%;
    • Приход денег от N+8 до N+21 дня — 80%;
    • Приход денег от N+22 до N+37 дня — 70%;
    • Приход денег от N+38 и более — 40%.

    От выполнения условий договора на реализацию:

    • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
    • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
    • Приход денег от 15 до 30 дня — 100%;
    • Приход денег от 31 до 60 дня — 90%;
    • Приход денег от 61 дня и более — 50%.

    Надбавки (снижения) применяются к каждой конкретной партии, удовлетворяющей вышеуказанным условиям.

    2.2.4. Расчет комиссионных

    Расчет комиссионных производится следующим образом:

    • Определяется общая сумма выручки (объема продаж) менеджера в расчетном месяце – Овыр;
    • В соответствии с получившейся суммой определяется процент комиссии – Ком% по таблице комиссионных, в зависимости от значения Овыр;
    • Определяется общая сумма выручки с учетом надбавки (снижения) по условиям договоров = Орасч;
    • Определяется сумма комиссионных:Ском = Орасч * Ком%.

    2.3. Текущее премирование работников коммерческого отдела, занимающих должности помощников менеджеров, осуществляется по итогам работы за месяц и состоит из бонуса (премии) по итогам выполнения (перевыполнения) плана коммерческим отделом.

    На премиальные выплаты помощникам менеджеров выделяется 20% от общей суммы бонуса отдела. Каждому помощнику менеджера премиальные выплаты определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

    • Инициативность;
    • Конкретные результаты от работы помощника;
    • Эффективная обучаемость.

    2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться:

    2.4.1. по итогам работы за год;

    2.4.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

    2.4.3. за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы;

    2.4.4. за высокие достижения в труде, совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок.

    III. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

    3.1. Премирование работников коммерческого отдела производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации по представлению руководителя коммерческого отдела.

    3.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

    3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

    3.4.

    В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

    3.5. Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии.

    3.6. Работникам, отработавшим в организации неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора организации.

    3.7. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

    3.8. Выплата текущих (ежемесячных) премий не производится в случаях:

    • невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
    • нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
    • нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами организации;
    • нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
    • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации организации;
    • наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
    • необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, искажения отчетности;
    • совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

    3.9. Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

    IV. Порядок изменения настоящего Положения

    4.1. Настоящее положение может быть изменено или дополнено распоряжением Генерального директора в случаях, когда:

    • Текущее финансовое состояние Компании не позволяет в полной мере или частично реализовывать настоящее Положение;
    • Разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения;
    • В иных случаях, когда реализация настоящего Положения невозможно или нецелесообразна.

    4.2. Предложения по изменению и дополнению настоящего Положения вносят и передают на рассмотрение Генеральному директору следующие должностные лица: коммерческий директор, зам. генерального директора по персоналу.

    4.3. Вносимые изменения и дополнения должны быть согласованы с вышеперечисленными должностными лицами и утверждены Генеральным директором.

    Приложение 1. Шкала комиссионных (Приложение 1. Шкала комиссионныхскачать)

    Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1088347-qqss-16-m8-polojenie-o-premirovanii-rabotnikov-kommercheskogo-otdela

    Приказ о премировании сотрудников образец

    Приказ о премии менеджеров по продажам

    Рассказываем, как документально оформить поощрение, облагается ли премия налогом и нужно ли пересчитывать зарплату сотрудника исходя из размера выплаты.

    Премия — денежное вознаграждение, которое начисляется сверх оклада и считается стимулирующей выплатой. Её начисляют на основании Положения о премировании или отдельного пункта в трудовом договоре. Организация выплачивает премию добровольно и самостоятельно определяет размер и срок выплаты.

    Руководство может начислять премии двумя разными способами:

    • включить в оплату труда работника. Премия становится составной частью зарплаты;
    • поощрять сотрудника различными способами за хорошую работу;

    Основания для премирования

    Кого и за что премировать решает прямой начальник сотрудника. Он пишет служебную записку руководству о назначении премии и обосновывает выплату. За что могут премировать?

    Регулярность выплат

    Обоснование премии

    Разовые и внеплановые

    Выдается как индивидуальное поощрение, бонусы за личные достижения сотрудника

    Ежемесячные и ежеквартальные

    Устанавливается при выполнении каких-то обязательств. Например:

    • отделу продаж — за увеличение оборотов компании;
    • кадровикам — за снижении случаев нарушения дисциплины;
    • работникам склада — за отсутствие порчи товара из-за неправильного хранения;

    Ежегодные

    Начисляется по итогам работы компании или отдельного подразделения.

    К личным или государственным праздникам. Например, юбилей компании

    Индивидуальные

    За высокие достижения конкретного работника:

    • ко дню рождения или круглой дате;
    • за выслугу лет;
    • при выходе на пенсию;

    Общие правила:

    • Приказ составляется в одном экземпляре;
    • Руководитель и сотрудник ставят на нем «живую» подпись.

      Факсимиле или подпись другого сотрудника не допускается;

    • Если в одном приказе о премировании перечислены несколько сотрудников, то перед подписанием нужно взять у каждого согласие на разглашение персональных данных;
    • Сумма премии всегда пишется в рублях.

      Нельзя написать: «Премия в размере оклада» или «30% от оклада». В тексте приказа должна стоять цифра и обоснование, за что начислена премия. Например, если премия рассчитывается в процентном отношении, то можно написать так: «Начислена премия 30% от оклада — 15 000 рублей».

    Неточности в формулировке может привести к лишнему вниманию налоговиков. Расходы по премии приравниваются к расходам по зарплате, облагаются НДФЛ и страховыми взносами и снижают налог на прибыль.

    Грамотное оформление приказа о премировании может вызывать трудности у бизнесмена, не имеющего специальных знаний. Если вы не готовы разбираться в тонкостях составления документа, рекомендуем поручить решение вопроса специалистам сервиса Главбух Ассистент. Они возьмут на себя бухгалтерскую работу и задачи, связанные с кадровым документооборотом;

    • Приказы о премировании работников хранятся 50 лет — сначала на предприятии, затем сдаются в архив;
    • Приказ регистрируется в Журнале приказов;

    Читайте дополнительно:

    Образец приказа на премирование

    Если организация небольшая, можно разработать собственный вариант приказа о премировании и использовать его постоянно. Главное — соблюсти структуру документа:

    • название организации;
    • заголовок — «Приказ о премировании»;
    • номер и дата составления;
    • основание для премирования — кому и за что выписана премия;
    • сумма вознаграждения;
    • кто назначил премию — должности и Ф. И. О. руководителя;
    • подпись награждаемого сотрудника;

    Вот так может выглядеть образец приказа на поощрение работников:

    ООО «Аргамак К»

    Приказ о премировании № 25-П

    г. Казань

    25 июля 2019 года

    Согласно Положения о премировании и в связи с добросовестным исполнением обязанностей и перевыполнением плана на 50% за 2 квартал 2019 года

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    Назначить премию отделу продаж:

    • Начальнику отдела А.К. Волкову в размере 25 000 рублей;
    • Менеджеру Р.Р. Мухаметзянова в размере 20 000 рублей;
    • Делопроизводителю В.Т. Чекаловой в размере 10 000 рублей

    Премию выдать вместе с зарплатой за июль 2019 года.

    Директор: _____________________ П.Р. Ржин

    С приказом работники ознакомлены:

    __________А.К. Волков

    _______Р.Р. Мухаметзянов

    _______ В.Т. Чекалова

    25.07.2019 год

    Унифицированная форма приказа Т11 и Т11а

    Если организация крупная и имеет филиалы и обособленные подразделения рекомендуется использовать единую унифицированную форму Т11 и Т11а. Разница между бланками в том, Т11 заполняется для премировании одного сотрудника, а Т11а — для нескольких человек. Оба варианта имеют общие требования к оформлению:

    • В шапке пишется полное и сокращенное наименование организации и ее код по ОКПО;
    • Затем текущий номер документа и дата его составления;
    • Указывается Ф.И.О. работника, подразделение, должность
    • Обязательно нужно вписывается, за что выплачивается премия — ссылка на документ, на основание которого руководитель принял решение о премировании;
    • Проставляется сумма — прописью и цифрами;
    • Внизу ставят подписи руководитель и сотрудник;

    Образец приказа на премирование к юбилею организации:

    Какие налоги и взносы платятся с премии

    Премия считается доходом сотрудника и с нее перечисляются «зарплатные налоги»: подоходный налог и страховые взносы.

    НДФЛ. Начисляется в день получения премии, а удерживается на следующий день. Неважно, когда в организации издали приказ о премировании, подоходный налог рассчитывается вместе с доходом.

    Матвею начислили премию по итогам 2018 года в размере оклада — 50 000 рублей. Дата приказа — 25 января 2019 года. Матвей получил в полном размере премию 10 февраля. Бухгалтерия начисляла подоходный налог в размере 6 500 рублей.

    50 000 х 13% = 6 500 рублей.

    НДФЛ в бюджет нужно заплатить не позднее 11 февраля 2019 года.

    Страховые взносы. Они начисляются на любые премии в рамках трудового договора в том месяце, когда были выплачены. Перечислить в бюджет нужно до 15-го числа следующего месяца.

    Налог на прибыль. Сумму премий можно включить в расходы компании и снизить налог на прибыль. При условии, что премия выплачивается за трудовые показатели.

    Для этого в приказе о премировании нужно указать источник: «Сотруднику выплачивается премия согласно Положению о премировании».

    Если вы выплатили вознаграждение, но на него нет ссылок в трудовом договоре или в других локальных актах, налоговики могут не только снять расходы, но и начислить штрафы.

    Премии уволенным сотрудникам

    Руководство по желанию может выплатить увольняющемуся сотруднику премию за работу. Выплата можно списать за счет прибыли только в том случае, если есть отдельный пункт в трудовом или коллективном договоре. Если его нет, то «задним числом» выпустите приказ о внесении изменений в Положение о премировании и дайте расписаться бывшему сотруднику.

    Важные выводы:

    • Премия начисляется на основании Положения о премировании или заранее указывается в трудовом договоре;
    • Выплата вознаграждения оформляется приказом о поощрении работников за хорошую работу. Можно разработать свой вариант или использовать бланк Т11 и Т11А.
    • Премия облагается такими же налогами как зарплата — НДФЛ и страховые взносы и снижает налог на прибыль.

    Источник: https://www.business.ru/article/1957-prikaz-o-premirovanii-sotrudnikov-obrazets

    Глав-книга
    Добавить комментарий