Правомерны ли действия работодателя и каковы последствия?

Испытательный срок: как бывает и как должно быть

Правомерны ли действия работодателя и каковы последствия?

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ.

А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату.

А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки.

Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта.

В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени».

А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание.

Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев.

Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами.

Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания.

Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре.

Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно.

Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию».

В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника.

Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде.

И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя.

При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

  1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
  2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
  3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
  4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
  5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
  6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
  7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
  8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
  9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Правомерны ли действия работодателя и каковы последствия?

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют.

Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов.

Поэтому, принимая решение о прекращении трудовых отношений с «неугодным» работником, необходимо руководствоваться не только желанием уволить его, но и тем, каковы возможные последствия такого увольнения с точки зрения его правомерности, а также тем, каковы перспективы судебного спора с работником в случае, если последний обратится в суд.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись.

Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится.

Например, ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с беременной женщиной;
  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, а для всех указанных категорий работников, кроме беременных женщин, также в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями их трудовых обязанностей, представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Таким образом, речь в указанной норме идет либо о случае, когда работодатель в принципе прекращает свою деятельность, либо о так называемых «виновных» основаниях прекращения трудового договора с работником.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот (за исключением беременности сотрудницы) не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:

  • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 с. 77 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

Нюансы увольнения работника с его согласия

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение.

В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным.

На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.д.

Пример

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 17.06.2015 по делу № 33-8535/2015 требование работника о восстановлении на работе было удовлетворено. Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют.

При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы.

Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат.

Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

Пример

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26.10.2016 по делу № 33-14479/2016 суды не приняли во внимание доводы работницы о том, что соглашение о расторжении трудового договора подписано ею под давлением и в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично.

После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Пример

Источник: https://www.eg-online.ru/article/360490/

Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении

Правомерны ли действия работодателя и каковы последствия?

В этой статье расскажу о том, к каким последствиям для работодателя может привести задержка выдачи работнику трудовую книжку.

В последнее время участились случаи, когда при увольнении работника работодатель не выдает ему трудовую книжку в последний день работы, мотивируя это тем, что трудовая книжка:

  • находится в другом офисе работодателя (актуально для крупного бизнеса с большим количеством филиалов, когда все трудовые книжки всех работников находятся в одном структурном подразделении организации);
  • будет выдана после проведения инвентаризации или сдачи работником обходного листа;
  • другим причинам или вообще без указания причин.

В таких случаях, как правило, имеют место и другие нарушения трудового законодательства:

  • трудовая книжка без согласия работника направляется по почте;
  • в журнале учета движения трудовых книжек личная подпись работника о получении трудовой книжки при увольнении отсутствует;
  • в личную карточку работника не вносится соответствующие записи и не удостоверяются подписью работника.

По правилам стати 84.1 Трудового кодекса РФ (ТК) и пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в последний рабочий день с внесенной в нее записью об увольнении.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки когда:

  • в последний день работы работник отсутствует на рабочем месте (временная нетрудоспособность, отпуск (с последующим увольнением), прогул, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы или при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности);
  • работник отказался от получения трудовой книжки и такой отказ оформлен надлежащим образом;
  • работодатель направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (со дня направления такого уведомления).

Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодателю необходимо:

  • Зафиксировать такую ситуацию (составить акт об отказе в получении трудовой книжки или отсутствии на рабочем месте, внести соответствующую отметку в табель учета рабочего времени и пр.).
  • Направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. При этом лучше направлять уведомления на все имеющиеся у работодателя адреса проживания (регистрации) работника. Такие действия будут свидетельствовать о принятии им всех необходимых мер к своевременной выдаче трудовой книжки.

Если от работника письменного согласия на отправку трудовой книжки по почте не поступит, то ее следует хранить до момента выдачи работнику (в течение 75 лет).

Во всех других случаях работодатель несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. Какую ответственность несет работодатель?

Ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки

Действующее законодательство не только не дает работодателю право удерживать трудовую книжку в качестве залога с целью оказания на работника определенного воздействия, но и возлагает ответственность за такие действия.

Согласно статье 21 ТК работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

Материальная ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки

По правилам статьи 232 ТК сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб. При этом надо иметь в виду, что расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения сторон этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК.

По правилам статьи 234 ТК при задержке в выдаче трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Важно знать, что Трудовой кодекс РФ не делает принципиального различия между несвоевременной выдачей трудовой книжки и внесением в нее неправильной формулировки увольнения для целей применения материальной ответственности к работодателю.

Данные обстоятельства в любом случае препятствуют работнику устроиться на новую работу, и, следовательно, работодатель должен возместить ему полученный ущерб.

Из этого правила есть исключения, к примеру, если работник увольнялся по собственному желанию, а в трудовую книжку внесена запись о расторжении трудового договора по соглашению сторон, то такая формулировка не препятствует работнику устроиться на новую работу, и, соответственно, материальной ответственности у работодателя не возникает.

В соответствии с частью 8 статьи 394 ТК, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

В этом случае днем увольнения  считается день выдачи трудовой книжки, поэтому:

  • работник восстанавливается на работе;
  • ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействителной;
  • о новом дне увольнения работника издается приказ работодателя;
  • в трудовую книжку вносится запись о новой дате увольнения.

Компенсация морального вреда за задержку выдачи трудовой книжки

Порядок возмещения морального вреда установлен статей 237 ТК, в соответствии с которой такой вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя работнику, возмещается ему в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

По правилам, изложенным в статье 1099 ГК, компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда в судебном порядке суд обязан принять во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, учесть степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями работника, которому причинен вред, а также требования разумности и справедливости.

Административная ответственность за задержку выдачи трудовой книжки

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ на работодателя, не выдавшего вовремя трудовую книжку, может быть наложен административный штраф:

  • на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • на ИП – от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если вам не отдают трудовую книжку по указанным выше основаниям, то действия работодателя неправомерны, поэтому вы можете:

  1. Написать в адрес работодателя заявление о выдаче вашей трудовой книжки, зарегистрировав заявление с отметкой на копии даты, ФИО, подписи и должности лица, принявшего заявление или отправьте это заявление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью почтового вложения.

  2. Обратиться:

      2.1.  С жалобой в Государственную инспекцию по труду (ГИТ). ГИТ обязана разобраться и дать вам письменный ответ в течение месяца, хотя этот ответ и может оказаться формальной отпиской;

      2.2.  С жалобой в районную прокуратуру  (по месту нахождения работодателя). Как показывает практика, обращение в прокуратуру гораздо эффективнее, чем обращение в ГИТ;

      2.3. В суд с иском об обязании работодателя выдать трудовую книжку и о компенсации за лишение возможности трудиться. При этом надо иметь в виду, что:

        2.3.1. обратиться в суд можно в течение трех месяцев с момента увольнения;

        2.3.2. по вашему заявлению (при условии принятия судом решения в вашу пользу) суд взыскивает расходы, связанные как с самой задержкой в выдаче трудовой книжки, так и другие расходы (например, проезд, оплата услуг юриста по составлению иска и участию в суде и пр.).

Статья написана и размещена 7 сентября 2013 года. Дополнена –

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме “Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении”

  1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

  2. Повышение пенсионного возраста

  3. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  5. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  6. Согласие на обработку персональных данных

  7. Эффективный контракт

  8. Различия трудового и гражданско-правового договора

  9. Квалификационные требования к водителям

  10. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  11. Рабочее время

  12. Ненормированный рабочий день

  13. Сверхурочная работа

  14. Ошибки в трудовом договоре

  15. Как победить профсоюз

  16. Прием на работу

  17. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  18. Увольнение по собственному желанию

  19. Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?
  20. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  21. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  22. Отпуска

  23. Трудовые споры

  24. Другие вопросы трудового права

  25. Полезные ссыки по теме “Юридическая консультация по трудовому праву”

    • Как и кому написать жалобу
    • Трудовой кодекс РФ

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/zaderzhka-vydachi-trudovoy-knizhki.html

Задачи к с.з по ТП для 1 курса

Правомерны ли действия работодателя и каковы последствия?

Семинар:Трудовойдоговор – центральный институт трудовогоправа.

Вопросы к семинару

1.Трудовой договор: понятие, содержаниеи виды. Отличие трудового договора отгражданско-правовых договоров подряда,поручения, возмездного оказания услуг.

2.Порядок заключения трудового договора.

4. Формы изменения трудового договора.

5. Общие основания прекращения трудовогодоговора.

5.1. Процедура расторжения трудовогодоговора по инициативе работника.

5.2. Основания для расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя.

6. Юридические гарантии для увольняемогоработника.

7. Оформление процедуры увольнения.

Практические задачи

Задача 1

С маляром Сидоровым завод заключилтрудовое соглаше­ние по окраске заборазаводского участка с оплатой по окон­чанииработ. Через месяц по окончании работыСидоров по­требовал кроме оговореннойоплаты оплатить ему компенса­цию занеиспользованный отпуск.

Правомерно ли его требование? В какихотношениях с за­водом находилсяСидоров?

Задача 2

К родителям приехали на праздник пятероих детей и за столом заспорили на когоиз них распространяется трудовоезаконодательство.

Отец — механикэлектростанции, сын Александр — капитанречного корабля, дочь Мария работаетпродавцом в палатке своего мужа, дочьЕкатерина — свобод­ный художник,рисует и продает свои картины, сынВладимир военнослужащий, а сын Иванчлен рыболовецкого кол­хоза, работаетв нем рыбаком, а его жена — домохозяйка.На кого из перечисленных лиц распространяетсятрудовое законодательство?

Задача 3

16-летний Михайлов подал заявление вресторан “Москва” о приеме его наработу в качестве кухонного работника.Ад­министрация потребовала у негопредставления трудовой книжки, паспорта,характеристики с предыдущего местара­боты и справок о состоянии здоровья,наличии жилплощади и семейном положении.

Установив, что Михайлов не имеет трудовойкнижки и характеристики, так как послеокончания 8 классов долго болел и нигдена работал, и что он вместе с матерьюпроживает в качестве члена семьинанимателя в до­ме, принадлежащемнаймодателю на праве личной собствен­ности,администрация отказала ему в приеме наработу.

Михайлов обратился с жалобой к районномупрокурору.

Какие документы предъявляются работникомпри поступ­лении на работу? Права лиадминистрация ресторана? Что долженпредпринять прокурор?

Как оформляется прием на работуработников? В течение какого срокадолжна быть оформлена трудовая книжкана впервые поступающего на работу, гдеона должна храниться и какие сведенияв нее заносятся?

Задача 4

При поступлении на работу Соколов несмог предъявить трудовую книжку в связис ее утратой и обратился с письменнымзаявлением к работодателю оформить емуновую трудовую книжку. Работодательотказался оформить ему новую трудовуюкнижку.

Свой отказ он обосновывал тем,что в случае утраты трудовой книжки еедубликат выдается работнику по последнемуместу его работы. Соколов же настаивална выдачи ему новой трудовой книжкиработодателем, ссылаясь на то, чтоорганизация, в которой он ранее работал,— ликвидирована.

Каков порядок выдачиновой трудовой книжки работнику в связис ее утратой или повреждением?

Задача 5

С Медведевым был заключен трудовойдоговор, в котором не был оговорен деньначала его работы. Медведев вышел наработу по истечении четырех рабочихдней после вступления трудового договорав силу. Однако к работе он не смогприступить, так как работодательознакомил его с приказом о признанииранее заключенного с ним трудовогодоговора недействительным (незаключенным).

Аннулирование трудового договораработодатель обосновал отсутствиемМедведева на работе в течение четырехрабочих дней без уважительной причины.Медведев же ссылался на то, что он несмог приступить к работе по уважительнойпричине — болезни жены и требовал отменыприказа об аннулировании трудовогодоговора. Работодатель отказалсяпризнать указанную причину уважительной.

Разрешите дело по существу.

Задача 6

В управление пожарно-сторожевой охраныбыли приняты на работу: ночным сторожемстудент университета Цыганков на неполную рабочую неделю; слесарем-водопроводчиком Скоков, нанеполный рабочий день, так как полныйрабочий день он работал в другойорганизации; бухгалтером Юрченко такжена неполный рабочий день, поскольку онаработает другом учреждении. Через одингод работы все они потребовали предоставления им оплачиваемого ежегодного отпуска. Администрация отказала всем им, мотивируя отказ тем, что они являются совместителями. Всеони обратились в комиссию по трудовымспорам (КТС).

Являются ли они совместителями? Какими нормативными актами регулируется труд совместителей? Имеют ли они правона ежегодный оплачиваемый отпуск вуправлении пожарно-сторожевой охраны?

Решите данный спор.

Задача 7

Тимофеев был принят в автокомбинат №5 водителем лег­ковой автомашины.Приказом по автокомбинату он былпе­ремещен для работы на автобусе.Тимофеев отказался от работы на автобусе.Правомерен ли отказ Тимофеева? Являетсяли законным данный перевод на другуюработу?

Задача 8

Комендант общежития пищевой академииСамохина пода­ла заявление о своемжелании уйти с работы. По истечении 2недель администрация академии заявила,что она не может найти другого подходящегоработника и отказалась принятьматериальные ценности, вверенныекоменданту, и выдать ей трудовую книжку.

Самохина обратилась к юрисконсультуакадемии за разъ­яснением может лиона самовольно оставить работу и куда ей следует обратиться с требованиемо расторжении трудо­вого договора. Решите данное дело.

Задача 9

Инженер-технолог типографии Пономарева,находящаяся в состоянии беременности,была уволена по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ посокращению штатов с согласия профкома.Спустя две недели после увольнения,беременность Пономаревой была прервана.Пономарева обратилась с иском в суд овосстанов­лении на работе.

Как должно быть разрешено дело в суде?

10. Раскройтепонятие и определите значение трудовогодоговора для работника и работодателя.Результат работы представьте в видеэссе. Задание,выделенное курсивом, необходимовыполнить и сдать на проверку не позднее01.12.2011 г.

Семинар:Рабочее время и время отдыха

1. Понятие и правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени.

2. Работа за пределами установленнойпродолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день исверхурочная работа).

3.Режим и учет рабочего времени.

4.Понятие и виды времени отдыха.

5. Порядок привлечения к работе в выходныеи праздничные дни.

6. Отпуска: понятие, виды, продолжительность.

7. Порядок предоставления ежегодногоотпуска.

Задача 1

Павлова поступила на работу в швейноеобъединение в качестве кладовщикаготовой продукции. В письменном тру­довомдоговоре был установлен 7 часовой рабочийдень.

Че­рез 2 года она обратилась кадминистрации установить для нее 4часовой рабочий день, поскольку онавынуждена осу­ществлять уход за тяжелозаболевшим отцом, проживающим с ней водной квартире.

Администрация, ссылаясьна необходимость ее пребывания поусловиям работы в течение 7 ча­совогорабочего дня, отказала Павловой в еепросьбе, пред­ложив уволиться пособственному желанию.

Об установлении какой продолжительностирабочего дня просила работница? Каковыоснования и порядок его установления?Законны ли действия администрации?

Задача 2

Приказом руководства предприятийгородского транспорта по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом водители икондукторы автобусов, троллейбусов итрамваев переводились на режим, согласнокоторому про­должительность их рабочейсмены делилась на две части и соответственноустанавливалась необходимость двухвыходов на работу в течение смены. Частьработников обратились в органы прокуратурыс просьбой опротестовать этот приказ.Обоснованны ли требования работников?Возможен ли соответствующий режимработы? Каковы условия его ведения? Наосновании чего?

Задача 3

В связи с необходимостью завершенияукладки бетона при строительствемногоэтажного объекта старшийпроизводитель работ отдал распоряжениеоставаться всем бетонщикам на работедо полной укладки привезенного бетона.В связи с этим указанные работникипереработали на объекте сверх своейежедневной нормы по 4 часа.

Работникипоинтересова­лись у прораба, как будеткомпенсирована такая переработка.

Однако прораб ответил, что, посколькубетон был доставлен с нарушениемустановленного времени его подвоза, арабочие часть времени в течение рабочегодня не работали, поэтому никакойкомпенсации за дополнительные часыработы работ­никам не полагается.

Имела ли место в данном случае сверхурочнаяработа? В чем ее суть и какой порядокпривлечения к сверхуроч­ной работе?Каковы последствия отказа работниковот выполнения сверхурочной работы?

Задача 4

В коллективном договоре одного изпредприятий г. Челя­бинска содержитсяусловие, согласно которому лица,нару­шающие трудовую дисциплину, вчастности, опаздывающие на работу ипрогуливающие, могут привлекаться ксверх­урочной работе без какой либодополнительной оплаты.

Является ли законным такое условиеколлективного договора?

Задача 5

В соответствии с графиком отпусков,действующим в ор­ганизации, токарь 5разряда Михайлов должен уйти в отпускна 28 календарных дней с 1-го июля 2009 г.

Всвязи с тем, что организация получиладополнительную финансовую под­держкудля выполнения важного заказа, работодательсооб­щил Михайлову, что в указанныйпериод отпуск предоставить ему нельзя,так как выполнение полученного заказаневоз­можно без квалифицированныхработников на его участке.

Правильны ли действия работодателя?Как должен быть урегулирован этотвопрос?

Возможно ли перенесение отпуска наследующий год и в каком порядке?

Задача 6

Санитарка больницы ушла в отпуск пографику с 20 мая 2009 г. на 28 календарныхдней. 31 мая 2009 г. она была от­правленав стационарное лечебное учреждение всвязи с ост­рым приступом аппендицита,где пролежала две недели.

Как следует решить вопрос о дальнейшемиспользовании отпуска? На основаниичего?

Задача 7

В связи с производственной необходимостьльнокомбината директор предложил всемработникам выйти на работу в субботу(выходной день), за что обещал полагающийсяим отгул присоединить к ежегодномуотпуску.

Ряд работников согласились спредложением директора, но многиезаявили, что они хотят, чтобы работа всубботу была компенсирована двойнойоплатой.

Некоторые работники несогласились выйти на работу в выходнойдень, указав, что она возможна толькопо распоряжению правительства.

Законны ли действия директора комбината?В каких случаях и на основании чеговозможно привлече­ние работников кработе в выходной день? Как компенсируетсяэта работа?

Задача 8

Старший экономист Тимофееванаучно-исследовательского института,проработав 5 месяцев, ушла в отпуск поберемен­ности и родам.

По окончаниипослеродового отпуска она об­ратиласьк директору института с просьбойпредоставить ей очередной отпуск на 28календарных дней.

Однако директоротказал ей в этом, сославшись на то, чтоона не проработала в институте 6 месяцеви еще не приобрела права на ежегод­ныйотпуск.

Имеет ли Тимофеева право на ежегодныйосновной оплачиваемый отпуск и наос­новании чего? Каков порядок егопредоставления?

Задача 9

Определите, чьи пожелания относительновремени предоставления ежегодногооплачиваемого отпуска работодательдолжен учесть в обязательном порядке:

—— пенсионера по возрасту;

—— несовершеннолетнего работника;

—— женщины, имеющей ребенка двух лет;

—— работника, совмещающего работу собучением в вузе по профилю своейдеятельности;

—— работника-донора;

—— работающего инвалида III группы;

—— работающего по совместительству;

—— беременной женщины.

Семинар «Дисциплинарная и материальная ответственность втрудовом праве»

1.Понятие и значение дисциплины труда,методы ее обеспечения.

2. Правовое регулирование внутреннеготрудового распорядка. Основные права,обязанности работников и работодателя.

3. Меры поощрения и порядок их применения.

4. Дисциплинарная ответственность и еевиды. Виды мер дисциплинарного взысканияи порядок их применения.

5. Условия, основания, условия и видыматериальной ответственности.

6. Порядок привлечения работника кматериальной ответственности.

Задача 1

При утверждении правилвнутреннего трудовогораспоряд­ка кондитерскойфабрики “Ударница”было предложено в перечень мердисциплинарных взысканий включить:поста­новку на вид; замечание;выговор; предупреждение;строгий выговор; лишениеотпуска длялиц, совершающих прогулы;штраф до 500 руб. для лиц,появившихся на работев не­трезвом состояниии увольнение.

Правомерно ли такоепредложение?

Кем разрабатываются и утверждаютсяправила внутренне­го трудовогораспорядка?

Задача 2

Представьте себе, что к вам обратилсязнакомый, который допустил опозданиена работу. Его собираются за это увольнять.Разъясните ему основания и порядокпривлечения к дисциплинарнойответственности. Может ли работодательуволить вашего знакомого за опозданиена работу? Если может, то при какихусловиях? Дайте письменную консультацию.

Задача 3

Фрезеровщику IIIразряда Макарову в связи с отсутствиемна работе более квалифицированногорабочего мастер цеха поручил изготовитьдеталь, многие операции обработки которой относились по сложности кработам Vразряда.

От такой работы Макаровотказался, ссылаясь на недостаточ­нуюдля выполнения задания квалификацию.Пообещав повысить Макарову разряд,мастер уговорил его взяться за порученнуюработу.

В результате деталь оказаласьбраком, на исправление которого пришлосьзатратить 30 тыс. руб.

Может ли быть возложена на Макароваматериальная от­ветственность заэтот ущерб?

Перечислите условия материальнойответственности работников по нормамтрудового права.

Задача 4.

В коллективный договор ОАО «Заводмашиностроительного оборудования»были внесены следующие условия:

1. Работодатель обязуется:

Предоставлять один свободный день внеделю с оплатой по среднему заработкув течение двух месяцев лицам, предупрежденнымоб увольнении по сокращению штата.

Приуходе работника в отпуск предоставлятьему материальную помощь в зависимостиот стажа работы в организации: при стажеработы до десяти лет — в размере половинытарифной ставки; при стаже работы свышедесяти лет — в размере одной тарифнойставки.

2. Лица, совершившие прогул, подвергаютсяштрафу в размере среднедневного заработказа каждый день прогула.

3.Лицам, допустившим брак, приведший квозврату продукции, снижаетсяквалификационный разряд.

Договор был направлен в комитет по трудудля регистрации. Законны ли перечисленныемеры? Будет ли данный договорзарегистрирован?

Источник: https://studfile.net/preview/7172323/

Глав-книга
Добавить комментарий