Повреме-премиальная оплата труда

Повременно премиальная система оплаты труда – пример расчета, плюсы и минусы

Повреме-премиальная оплата труда

Повременная заработная плата с премией по результатам труда – распространенная форма вознаграждения работников. Дополнительное вознаграждение выплачивается в целях повышения стимулирования труда.

Чем характеризуется

Повременно-премиальная форма объединяет вознаграждение за отработанное время и дополнительную выплату по количественным и качественным характеристикам выполнения трудовых обязанностей. Основной принцип вознаграждения заложен в ст. 129 ТК РФ.

Вознаграждение состоит из двух частей:

  • простой повременной оплаты;
  • премиальной части вознаграждения.

Простая повременная заработная плата рассчитывается исходя из установленного работнику оклада или тарифной ставки и отработанного времени.

Для начисления оплаты труда и выплаты необходимо исполнить условия:

  • величина оплаты должна быть установлена в трудовом договоре;
  • факт исполнения обязанностей фиксируется в табеле учета рабочего времени;
  • по данным табеля формируются расчетные и платежные ведомости.

Право на получение премиальной части вознаграждения должно быть утверждено внутренними документами предприятия.

Для применения системы премирования необходимо внести возможность стимулирования в документы:

  • коллективный договор, одобренный руководством. Документ согласовывается с профсоюзным органом и работниками или их представителем;
  • положение о премировании. Документ может быть принят руководством компании по согласованности с работниками при наличии ссылки на Положение в коллективном договоре или без одобрения сотрудниками;
  • учетную политику.

Утверждение права на премирование – обязательное условие для ведения бухгалтерского и налогового учета.

Если в документах не будет определено право и порядок стимулирования, предприятие не сможет включить выплаты в состав расходов, учитываемых при расчете налога на прибыль ОСН или единого налога, уплачиваемого при ведении УСН.

Основным документом для утверждения законности выплат стимулирующего характера является Положение о премировании.

В документе, утвержденном на основании приказа, указываются:

  1. Порядок выплат в зависимости от категорий работников.
  2. Точные указания на стимулирующие показатели внутри групп работников.
  3. Размер стимулирующего фонда.
  4. Параметр выплаты конкретному работнику – в фиксированной сумме либо в процентном отношении к окладу.
  5. Периодичность выплат – помесячно, поквартально либо в порядке, зависящем от достижения показателей.
  6. Источник образования фонда.
  7. Порядок включения в общепроизводственные расходы и учета в составе затрат, уменьшающих прибыль к налогообложению.

Положение может включать стимулирующие выплаты, не зависящие от производственных показателей.

Например, выплаты единовременного характера, назначаемые в фиксированном или процентном размере от стажа и привязанные к определенным датам. Премии не относятся к стимулирующим выплатам, но включаются в состав расходов предприятия.

Основным условием назначения стимулирующих выплат являются показатели, за исполнение которых назначается премия.

Используются виды показателей:

 Количественного типа При расчете премии к повременной заработной плате показатели используются редко. Основное применение – стимулирование сдельной оплаты труда. При повременной оплате труда может быть использован вспомогательный физический показатель – выполнение работ при меньшей численности, ввод в эксплуатацию оборудования и иные параметры, зависящие от индивидуальных характеристик предприятия
 Качественного типа К показателям могут относиться экономия нормируемых трат энергоносителей, недопущение брака, повышение качества продукции, обслуживания, отсутствие претензий к работе и иные параметры, устанавливаемые в зависимости от характера производства, предприятия, компании

Отдельная группа стимулирующих показателей определяется для руководящих работников и служащих: директоров компаний, начальников отделов, цехов, от деятельности которых зависит процесс и эффективность деятельности предприятия.

Для руководящих работников производится увязка показателей структурной единицы и действий должностного лица.

В отношении руководящих лиц определяется премиальный фонд, выплаты по которому производятся по показателям эффективности по предприятию, цеху, отделу или иной производственной единице. Возможен вариант премирования, назначенный по каждой конкретной должности.

Внимание! Премиальные выплаты при повременной системе оплаты труда не являются обязательными вознаграждениями.

Для получения сумм работник должен выполнить все условия Положения о премировании и показатели, указанные в документе. Премия должна быть назначена по приказу на основании наряда, докладной, экономических расчетов.

Работник может быть лишен права на получение стимулирующей выплаты в случаях:

  • ненадлежащего исполнения обязанностей;
  • прогулов, опозданий и иных форм нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушений установленных положений об охране труда;
  • иных обстоятельств, установленных Положением о премировании.

Внутренними документами предприятия – положениями, приказом определяется механизм назначения и выплаты премиальных сумм.

Устанавливаются:

  1. Лица, имеющие право оценивать исполнение показателей премирования.
  2. Механизм документооборота, приказа.
  3. Сроки составления нарядов, докладных и иных форм, на основании которых производятся выплаты.
  4. Документы, служащие основанием для начисления сумм.

Ряд предприятий стимулирует работников с повременными заработками выплатами за достижения – повышения квалификации, получения категории.

При распределении премии и утверждении ее размера во внутренних документах сотрудникам с более высокими достижениями стимулируют в большем размере.

Окладная форма оплаты труда рассматривается на этой странице.

Расчет выплат при повременно-премиальной системе оплаты труда достаточно прост. Применяется формула расчета повременно премиальной оплаты труда:Где:

 З п-пр заработная плата, начисленная при повременно-премиальной оплате труда
 З п  простая повременная заработная плата
 П суммы премиальных выплат

Пример 1. Работнику предприятия установлен размер месячной премии в размере 40% от оклада. Сумма оклада – 20 000 рублей.

Работник отработал месяц полностью, исполнил показатели по экономии энергоресурсов и получил право на выплату в полном объеме, установленную приказом.

По итогам месяца работник получит 28 000 рублей, в том числе:

  • оклад в размере 20 000 рублей;
  • премию 8 000 рублей.

Пример 2. Сотруднику компании по Положению о премировании должна быть произведена выплата в размере 20% от величины оклада. Ежемесячный заработок лица – 10 000 рублей.

Сотрудник не выполнил обязательств и отсутствовал на работе по уважительной причине 10 дней при общей величине в месяце – 20 трудодней. В приказе по итогам ежемесячного стимулирования назначена премия в размере 10% оклада.

За отработанную часть месяца лицо получит 5 500 рублей, в том числе:

 оклад в размере 5 000 рублей 10 000 / 20 * 10
 сумму премии 500 рублей 5 000 * 10%

Где применяется

Повременно-премиальная оплата труда используется для должностей, обязанности которых нельзя поставить в полную зависимость от результата труда.

Система успешно применяется для должностей:

  1. Сферы услуг.
  2. Рабочих специальностей.
  3. Инженерно-технических работников промышленных предприятий.
  4. Служащих и рабочих вспомогательных цехов.

Принцип выплаты стимулирующих вознаграждений основывается на получении реальной экономии.

Различают 2 варианта стимулирующих выплат:

  • премированию в отношении сотрудников, от эффективного исполнения обязанностей которых можно получить материальную выгоду для предприятия. Например, выплаты могут получить материально ответственные лица, не допустившие убытков или потерь;
  • вознаграждение работников, общий вклад которых в производство, торговлю или услуги нельзя выразить в материальной форме. Выплаты этого типа осуществляются руководящим работникам, ИТР или занимающих аналогичные должности.

Предприятия могут использовать групповое премирование. На производственную единицу, цех, отдел начисляют премию, распределение которой производится между работниками закрытой структуры. Разрабатываются коэффициенты трудового участия (КТУ) по вкладу во исполнение показателей стимулирующих выплат.

Плюсы и минусы

Система повременной оплаты труда с премированием имеет плюсы и минусы в процессе применения.

Положительные стороны:

  • система позволяет стимулировать производственный, коммерческий процесс;
  • премиальные выплаты назначаются по показателям и позволяют добиваться эффективности трудовых процессов;
  • при ежемесячном премировании достигается стимулирование, повышающее показатели. У работников возникает интерес повышению показателей;
  • в случае если стимулирующие выплаты распределяются внутри группы, производится повышение эффективности и скорости достижения результата благодаря коллективному интересу и поддержки всех работников;
  • формула расчета премии или ее распределения внутри группы достаточно проста.

Система имеет отрицательные стороны реализации. Минусы для руководителей:

  1. Необходимость четкого исполнения документооборота по периодам стимулирования.
  2. При недостаточной проработке показателей работники привыкают к премированию и не связывают их с показателями.
  3. Возможность перекосов трудового процесса. Если приняты ограниченные показатели, например, по качеству, существует вероятность достижения качеству в ущерб количества, или наоборот.

Работники имеют минусы реализации в виде:

 Нерегулярности выплат При нестабильности работы предприятия или негативных показателях эффективности руководящие работники могут не иметь дополнительных выплат в течение длительного времени
 Наличия уравнивающих показателей Стимулирование мало отражает степень участия
 Вероятность субъективного подхода Если назначением и распределением премии занимается ограниченный круг лиц, могут возникнуть перекосы в оценке участия работника в производственном процессе

В ряде случаев показатели не полностью отражают участие конкретного лица в достижении эффективности и рентабельности производственного или коммерческого процесса.

По независящим от работника факторам показатели могут иметь более низкий, чем требуется для премирования, уровень.

Система оплаты труда в повременно-премиальной форме имеет широкое применение на производствах для дополнительного стимулирования работников.

Для эффективности стимулирования предприятием досконально разрабатываются показатели и определяется обязательный документооборот.

Про виды бестарифной системы оплаты труда читайте здесь.

Системы повременной формы оплаты труда рассматриваются в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/povremenno-premialnaja-sistema-oplaty-truda.html

Повременная оплата труда и её виды

Повреме-премиальная оплата труда

Повременная заработная плата – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда, прежде сего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями.

На базе этой формы выделяют следующие виды повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.

При повременно-премиальной системе простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее время, считается наиболее распространенной.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы.

В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции и т. д.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

В настоящее время почти 80 % рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы.

Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).
Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле:

где Зн — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Тф., Тн — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы.

Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн), где Ди — доплата за интенсивность труда, %; Дс — доплата за совмещение профессий, %; Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк — доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

Дн — доплата за ненормированный рабочий день, %.

В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

где Кп — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада).

Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;
• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Источник: https://studopedia.org/9-81077.html

Повременная оплата труда. Оплата труда, № 17, Сентябрь, 2017

Повреме-премиальная оплата труда

Повременная оплата труда (оплата за труд определенной продолжительности (час, день, месяц)) является формой тарифной системы оплаты труда. Она применяется там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. При этом размер основной заработной платы работника будет зависеть от количества отработанного времени и размера его:

— часовой тарифной ставки;

— дневной тарифной ставки;

— месячной тарифной ставки (оклада).

Определиться с количеством фактически отработанного работником времени вам поможет Табель учета использования рабочего времени. Его типовая форма (№ П-5) утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. Она носит рекомендательный характер.

Часовые/дневные/месячные тарифные ставки и оклады работников должны быть зафиксированы в Штатном расписании предприятия.

Следует иметь в виду, что оплата труда работников, которым установлены дневные тарифные ставки или месячные тарифные ставки (оклады), при выполнении месячной нормы труда не может быть ниже минимальной зарплаты в месячном размере (в 2017 году — 3200 грн.).

В свою очередь, размер заработной платы за месяц работников, которым установлена часовая тарифная ставка и которые выполнили часовую норму труда, не может быть ниже произведения минимальной зарплаты в часовом размере (в 2017 году — 19,34 грн.) и нормы рабочего времени, установленной работнику на месяц, за который рассчитывается зарплата.

Выплаты, которые не включаются в зарплату для обеспечения ее минимального размера, перечислены в ст. 31 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Но вернемся к вопросам.

Важно! Системами повременной формы оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная. При применении этой системы оплаты труда предприятие оплачивает работникам фактически отработанное время.

При почасовой оплате труда основную зарплату (Зч) работника за месяц можно рассчитать с помощью формулы:

Зч = Тч х Чраб,

где Тч — часовая тарифная ставка работника;

Чраб — количество часов, фактически отработанных работником.

Пример 1. Часовая тарифная ставка рабочего — 25 грн./ч. В июле 2017 года он отработал 168 ч, а в августе — 175 ч.

Месячный заработок рабочего составит:

— в июле: 25 грн./ч х 168 = 4200 грн.;

— а августе: 25 грн./ч х 175 ч = 4375 грн.

При поденной оплате труда сумму основной зарплаты (Зд) за месяц поможет рассчитать формула:

Зд = Тд х Драб,

где Тд — дневная тарифная ставка;

Драб — количество дней, фактически отработанных работником.

Пример 2. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 225 грн./день. В июле 2017 года он отработал 21 день, а в августе — 22 рабочих дня.

Определим сумму основной зарплаты рабочего:

— за июль: 225 грн./дн. х 21 дн. = 4725 грн.;

— за август: 225 грн./дн. х 22 дн. = 4950 грн.

Если работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) и он полностью отработал все дни по графику работы в месяце, за который производится расчет зарплаты, то ему начисляют тарифную ставку (оклад) в полном размере.

То есть в данном случае размер его основной зарплаты не зависит от количества рабочих дней в конкретном месяце.

Пример 3. Оклад работника — 5800 грн. В июле и августе он отработал все дни по графику работы (т. е. 21 и 22 рабочих дня соответственно).

Несмотря на разное количество рабочих дней в этих месяцах, и за июль, и за август работнику будет начислена основная зарплата в размере, равном окладу (5800 грн.).

Вместе с тем если работник, оплата труда которого производится исходя из тарифной ставки (оклада), отработает в силу каких-либо причин не все дни месяца, которые согласно графику являются для него рабочими, то заработная плата ему будет начислена только за фактически отработанные дни.

В этом случае для расчета основной зарплаты (Зм) за месяц можно использовать формулу:

Зм = Ом : Др х Дф,

где Ом — месячная тарифная ставка (оклад);

Др — рабочие дни по графику работы за конкретный месяц;

Дф — количество дней, фактически отработанных работником в этом месяце.

Обратите внимание! В Табеле учета использования рабочего времени фиксируется как количество фактически отработанных дней, так и количество фактически отработанных часов на протяжении месяца. Однако

при расчете основной зарплаты за фактически отработанное время для работника с месячной тарифной ставкой (окладом) используется именно показатель количества фактически отработанных дней (а не часов!) в течение месяца.

Пример 4. Месячный оклад работника составляет 7000 грн. Количество рабочих дней по графику работы в августе 2017 года — 22. С 19 по 31 августа работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках. В связи с этим фактически он отработал 14 дней.

Заработная плата работника за август 2017 года составляет:

7000 грн. : 22 раб. дн. х 14 раб. дн. = 4454,55 грн.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда представляет собой простую повременную систему оплаты труда, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Отметим, что порядок выплаты премий, размеры, условия премирования, конкретные показатели для премирования и перечень профессий (должностей) работников, подлежащих премированию, как правило, устанавливаются в Положении о премировании, утвержденном на предприятии.

Пример 5. Используя условия примера 4, допустим, что согласно Положению о премировании всем работникам предприятия по результатам работы ежемесячно выплачивается премия. Размер премии — 30 % от оклада. Работникам, отработавшим не все дни по графику работы предприятия в месяце, ежемесячные премии начисляются пропорционально отработанному времени.

Работник, о котором шла речь в примере 4, отработал не все дни по графику работы предприятия. Сумма основной зарплаты за фактически отработанное время составила 4454,55 грн. Сумма премии равна:

7000 грн. х 30 % : 100 % : 22 раб. дн. х 14 раб. дн. = 1336,36 грн.

Определим общую сумму зарплаты за август, которая будет начислена работнику:

4454,55 грн. + 1336,36 грн. = 5790,91 грн.

Пример 6. Используя условия примера 4, предположим, что согласно Положению о премировании всем работникам предприятия ежемесячно выплачивается независимо от отработанного ими времени в течение месяца премия в размере 30 % от оклада, установленного в штатном расписании.

В этом случае работнику, о котором шла речь в примере 4, будет начислена зарплата в сумме:

4454,55 грн. + 7000 грн. х 30 % : 100 % = 6554,55 грн.

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2017/september/issue-17/article-30433.html

Формы и системы оплаты труда – Тренинговый портал Беларуси | Обучение в Минске, бизнес обучение персонала Беларуси. Тренинговый портал Аспект

Повреме-премиальная оплата труда

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Условия применения сдельной формы оплаты

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

Когда применяется повременная оплата труда?

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

  • С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Источник: http://ta-aspect.by/formy-oplaty-truda

6.5 Повременная оплата труда: сущность и системы

Повреме-премиальная оплата труда

Сущность повременнойоплаты труда заключается в том, что приданной оплате мерой труда выступаетотработанное время, а заработок рабочемуначисляется в соответствии с его тарифнойставкой или окладом за фактическиотработанное время. Эта система эффективнав случаях:

1. если рабочий неможет оказать непосредственного влиянияна увеличение выпуска продукции;

2. если правильноустановлены нормы и нормативы,регламентирующие численность иорганизацию труда рабочих;

3. если отсутствуютколичественные показатели выработки;

4. если организованстрогий учет времени, фактическиотработанного рабочим;

5. при правильнойтарификации рабочих.

Повременная системаоплаты имеет следующие системы:

I.система контролируемой выработки(заработная плата ставится в зависимостьне только от проработанного времени,но и от уровня выполнения норм). Заработнаяплата определяется по следующим формулам:

1. при выполнениинорм до 95%

где З – заработнаяплата (руб);

– сниженная тарифная ставка (руб.), котораяравна

где – квалификационная тарифная ставка(руб.);

– тарифная ставка предшествующегонизшего разряда (руб.);

– фактическая трудоемкость (чел./ч);

2. при выполнениинорм от 95 до 105%

где – квалификационная тарифная ставка(руб.);

– фактическая трудоемкость (чел./ч).

3. при выполнениинорм свыше 105%

где – повышенная тарифная ставка (руб.),которая равна

где – тарифная ставка последующего разряда(руб.);

– квалификационная тарифная ставка(руб.).

II.система нарастающих поощрительныхдоплат (работник получает зарплату запроработанное время по тарифной ставке,а за перевыполнение нормированногозадания получает поощрительную доплату).Заработная плата определяется поформулам:

1. при выполнениинормированного задания на 100% и менее

где З – заработнаяплата (руб.);

– фактическая трудоемкость (чел./ч);

– часовая тарифная ставка (руб.).

2. при выполнениинормированного задания свыше 100%

где З – заработнаяплата (руб.);

-фактическая трудоемкость (чел./ч);

– часовая тарифная ставка (руб.);

-нормативная трудоемкость (чел./ч).

III.система стимулирования выполнениянормативных показателей (предусматриваетприменение стимулирующего воздействиядля выполнения установленного норматива.Норматив выполненный на 80% оплачивается по тарифной ставке, за каждый процентперевыполнения норматива производитсядоплата в процентах к повременной частизаработной платы).

6.6 Простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда: особенности, порядок определения заработка и область эффективного применения

Простая повременнаясистемаоплаты труда предусматривает начислениезаработной платы исходя из тарифнойставки рабочего и отработанного имвремени, то есть:

Зповр.= Тс× Т,

где Зповр – повременнаязаработная плата (руб.);

Тс – часовая тарифная ставка, соответствующаяразряду рабочего (руб.);

Т– количествочасов, отработанных рабочим за расчетныйпериод (ч., дни).

Пример.Распределяемая сумма в бригаде – 21000руб. Рабочий А 3-го разряда отработал176ч.; рабочий Б 4-го разряда отработал167 ч.; рабочий В 5-го разряда отработал176ч.; рабочий Д 3-го разряда отработал183 ч.

Решение.

Рассчитаем суммуотработанных часов по бригаде:

∑ = 176 + 167 + 176 + 183 =702ч.

Рассчитаем стоимостьодного часа по бригаде:

Кчас = 2100 ÷ 702 =29,915руб.

Рассчитаемзаработную плату рабочего А, Б, В, Д:

А= 29,915 × 176 = 5265руб.

Б= 29,915 × 167 = 4996руб.

В= 29,915 × 176 = 5265руб.

Д= 29,915 × 183 = 5474руб.

Простая повременнаязарплата не побуждает рабочего кповышению производительности труда икачества работы. Поэтому в чистом видеона редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальнаясистемаоплаты труда целесообразна на участках,где организационно и техническиневозможно стимулировать увеличениевыработки и где необходимо заинтересоватьработающих в повышении качественныхпоказателей в труде.

Показателипремирования для различных группработников должны отражать конкретныезадачи, стоящие перед ними, должны бытьдифференцированы, должны быть четкимии понятными, размеры премирования строгообоснованы.

Одной из разновидностейэтой системы является установлениенормированных заданий.

При этой системезаработная плата рабочих повременщиковсостоит из трех частей: прямая повременнаяоплата, доплата за выполнение нормированногозадания и премии за снижение трудоемкостии повышение производительности труда.Заработная плата при повременно-премиальнойсистеме определяется по формуле:

где -повременно-премиальная заработнаяплата (руб.);

Тс – часовая тарифная ставка, соответствующаяразряду рабочего (руб.);

Т– количествочасов, отработанных рабочим за расчетныйпериод (ч., дни);

р – размерпремии в процентах к тарифной ставкеза выполнение установленных показателейи условий премирования (руб.);

к – размерпремии за каждый процент перевыполненияустановленных показателей и условийпремирования (%);

п – процентперевыполнения установленных показателейи условий премирования (%).

Источник: https://studfile.net/preview/5357293/page:14/

14.3.Повременная форма оплаты труда

Повреме-премиальная оплата труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начис­ляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически  отработанное на производстве время.

Исходя из ме­ханизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего по­вышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определя­ется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показате­лем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным рит­мом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПп = Cч * Т,                                             (14.3.1)

где Сч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответст­вующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работ­ника (ЗПпп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпп = Сч * Т (1+ Kпр),                                     (14.3.2)

где Кпр – коэффициент премии к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей и условий премирова­ния.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разни­цей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начис­ляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически  отработанное на производстве время.

Исходя из ме­ханизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего по­вышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определя­ется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показате­лем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным рит­мом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПп = Cч * Т,                                             (14.3.1)

где Сч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответст­вующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работ­ника (ЗПпп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпп = Сч * Т (1+ Kпр),                                     (14.3.2)

где Кпр – коэффициент премии к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей и условий премирова­ния.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разни­цей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Источник: http://www.srinest.com/book_973_chapter_54_14.4.Sdelnaja_formaoplaty_truda.html

Глав-книга
Добавить комментарий