Почему меня не увольняют по сокращению?

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Почему меня не увольняют по сокращению?

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году.

Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ.

«Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

Читайте по теме При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же.

Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей.

Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности.

Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

  • Беременной.
  • Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
  • Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
  • Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Читайте по теме Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

  • Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
  • Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
  • Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  • Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
  • Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
  • Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

  • Трудовую книжку.
  • Справку о сумме заработка за два прошедших года.
  • Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Читайте по теме Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Источник: https://www.pnp.ru/social/sokrashhenie-shtata-chto-nuzhno-znat-rabotniku.html

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Почему меня не увольняют по сокращению?

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Сокращение: что делать, когда незаконно увольняют? Юридическая консультация

Почему меня не увольняют по сокращению?
Сокращения в компаниях идут повсеместно, однако большинство работодателей делают это без выплаты полагающихся компенсаций. Ведь формальная процедура сокращения очень затратна для компаний, поэтому руководители обычно просто вынуждают работников писать заявление по собственному желанию, что, конечно, незаконно.

Как можно защитить свои права в этом случае?

Пользователь с ником Обиженная пишет на форуме сайта Работа.ру: «У меня сложилась довольно проблематичная ситуация. Думаю, что такие злоупотребления со стороны работодателя случались со многими. Работаю в компании по производству мебели (штат 1000 человек).

В связи с кризисом объем работы сильно уменьшился (я работаю в отделе продаж). Мне предлагают уволится «по собственному», так как сейчас кризис, и они не могут позволить себе «еще одного человека в отделе». Причем претензий к моей работе нет. Я категорически отказалась подписывать такое заявление. Последовал шантаж с угрозами уволить по статье.

Вот сижу и думаю, стоит ли мне бороться и что я могу реально сделать. Положение дел осложняется еще испытательным сроком, на котором я сейчас нахожусь».

Ситуация Обиженной уже не уникальна: повальные сокращения и увольнения породили новую проблему: повсеместное нарушение ТК при сокращении сотрудников. Работодатели предлагают уволиться «по собственному желанию» и не выплачивают компенсации. Но как же вести себя, когда после просьбы следует шантаж со стороны работодателя?

Как это бывает

«Чем серьезнее организация, тем тщательнее готовится увольнение, — говорит юрист Тимофей Пружинин. — Ситуация, в которой вы оказались сегодня, могла готовиться несколько недель, поэтому разбор полетов начнем с предшествовавших пары месяцев. Чаще всего работнику предлагают уволиться по собственному желанию с альтернативой подогреть это желание увольнением «по статье». Возможно, это блеф, возможно, нет. Сейчас самое время покопаться в памяти и вспомнить, не отпрашивались ли вы у начальства на один день за свой счет в течение последнего месяца. Если вы это никак документально не оформляли, а было так называемое джентльменское соглашение, есть вероятность того, что начальство напрочь забудет о том, что была договоренность, и отдел кадров уволит вас за прогул, если вы не предоставите оправдательных документов, свидетельствующих о невозможности вашего нахождения на рабочем месте в этот день. Есть и другие вопросы: не опаздывали ли вы на работу, все ли задания выполнили в сроки регламентированные внутренними документами компании?».

Куда обращаться

Инспекция труда
«Если работодатель настаивает на написании заявления по собственному желанию, работник может предпринять ряд ответных действий и бездействий, — говорит адвокат московской коллегии «Легис групп» Максим Домбровицкий. — Ответные действия — привлечение трудовой инспекции и прокуратуры для проверки законности действий работодателя. Бездействия — отказ в написании заявления об увольнении по собственному желанию. Работник не должен просто так писать каких-либо заявлений, а необходимо продолжать работу в нормальном режиме. Фиксируйте время прибытия на работу, время окончания. Не допускайте нарушения трудовых обязанностей, в случае вынесения взыскания немедленно обжалуйте его с привлечением Инспекции труда и суда при необходимости». Также можно обратиться в прокуратуру: сотрудники этой инстанции перенаправят вашу жалобу в Инспекцию труда.КАК ОБРАТИТЬСЯ В ИНСПЕКЦИЮ ТРУДА

В Инспекцию труда может обратиться любой человек, группа людей или профсоюз.1) В заявлении должны быть указаны ФИО, ваша подпись, место жительства, работы. Так как в противном случае ваше заявление будет принято за анонимное, а анонимки в Инспекции не рассматриваются.

2) Сотрудники Инспекции не имеют права сообщать работодателю о том, кто заявил на них, в том случае если сотрудник этого не хочет (358 статья ТУ РФ).3) В заявлении должны быть указаны конкретные факты нарушения Трудового кодекса.

Юристы советуют при составлении заявления не писать излишне эмоционально, а излагать факты по существу, иначе инспекторам будет сложно рассматривать такую заявку.4) Заявления обычно рассматривают в течение 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — месяц со дня ее поступления.

5) Заявления о незаконном увольнении рассматриваются быстрее: в течение 10 дней (статья 373 ТК РФ: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула»).

6) Заявление в инспекцию нужно подавать не позднее, чем через месяц после увольнения (392 статья ТКРФ).

Контакты:

Федеральная служба по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ Адрес: 109012, Москва, Биржевая площадь, 1Почтовый адрес: 127994, г. Москва, Рахмановский переулок, дом 3Телефон: (495) 698-84-12E-mail: rostrud06@mail.ruСайт: http://www.rostrud.infoГосударственная инспекция труда Адрес: 115582, Варшавское шоссе, д. 108, стр.1., м. ВаршавскоеТелефон: (495) 343-91-90E-mail: gitmoscow@mail.ruСайт: http://www.moscow-git.rostrud.info/

Чтобы работодателю было сложнее незаконно увольнять сотрудников, адвокаты советуют создать профсоюз: «В идеале нужно создавать профсоюз, тогда увольнять будет намного сложнее, — рассказывает Максим Домбровицкий. — Работодателю придется соблюдать процедуру увольнения членов профсоюза, что не позволит лишний раз немотивированно увольнять работников».

Суд

В том случае если обращение в инспекцию не дало результатов, не бойтесь обращаться в суд. Во-первых, вам не придется ни за что платить (393 статья ТК РФ). Во-вторых, закон полностью на вашей стороне.

И если работодатель не сможет предоставить суду убедительных документов о правомерности вашего увольнения (эйчары говорят, что процедуру увольнения редко оформляют без ошибок), то вас обязаны восстановить, а также выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

«Судебный процесс будет идти от четырех месяцев до полутора лет. — говорит Тимофей Пружинин. — Если процесс выиграть, то за все время с момента увольнения до момента вынесения решения работодатель будет вынужден заплатить сотруднику как за вынужденный прогул.

Не хотите получить среднемесячный заработок за полгода?».

Дисциплинарные взыскания

ОпозданияЧаще всего грозят уволить по статье 192 ТК РФ («Дисциплинарные взыскания»). Если вы опаздываете на работу и вам сделали выговор и замечание, то этого недостаточно для увольнения. Уволить можно, только если вы несколько раз без уважительных причин не исполняли трудовые обязанности и вам за это сделали дисциплинарное взыскание. Иначе говоря, выговоров должно быть несколько. При этом должны быть соблюдены следующие условия: 1) Составлен акт об опоздании (например).2) По факту опоздания должна быть написана объяснительная (не позднее, чем через два дня), наложено взыскание на опоздавшего.3) Если вы отказались писать объяснительную, должен быть составлен акт об отказе дать этот документ.4) Если вы опоздали больше чем на 4 часа, то это уже считается прогулом и вас могут сразу уволить. Если меньше, то максимум, что могут сделать, — это выговор.5) Под выговором должна стоять ваша подпись об ознакомлении с документом (193 статья ТК РФ).6) Если отказываетесь подписывать и этот документ, то должен быть составлен еще один акт об отказе дать подпись.7) После второго опоздания можно уже увольнять, но до увольнения придется снова (второй раз) проделать вышеперечисленные операции.Как видите, бумажной волокиты хоть отбавляй. И если не хватает хотя бы одного документа, то ваше увольнение считается незаконным. Максим Домбровицкий говорит, что «отстоять свои права без конфликта вряд ли получится, поэтому при любом нарушении со стороны работодателя нужно привлекать прокуратуру и Инспекцию труда и главное — не подписывать никаких заявлений». Если же у вас есть договоренность с начальством о том, что вы можете немного опаздывать, но потом отрабатывать это время, то не стоит верить и полагаться на эти слова. Безопаснее будет оформить эту договоренность документально. В таком случае ваша задержка не будет считаться опозданием. Если вас уволили по этой статье и вы хотите обратиться в суд, то в суде должны учитываться тяжесть проступка, за которое вас уволили. Но, по словам Максима Домбровицкого, это вряд ли повлияет на ход дела: «Есть график рабочего времени и правила трудового распорядка, при его нарушении даже на 1 минуту, можно привлекать работника к ответственности». Так что все ваши действия должны быть оформлены документально. «Если вам необходимо отсутствовать на работе, — советует Тимофей Пружинин, — пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй прижимаете к сердцу и прячете дома в самом несгораемом месте».Лучше, конечно, отказываться от подписания каких-либо бумаг, так как при составлении актов об отказе велика вероятность допущения ошибки.

Другие взыскания

Вас также могут уволить за прогул или появление на работе в нетрезвом виде (81 статья ТК РФ). В этом случае порядок оформления идентичен. Срок давности взыскания — 1 месяц с момента обнаружения проступка, но не и не более шести месяцев со дня его совершения (193 статья ТК РФ).

Аттестация

Сотрудника можно уволить все по той же 81 статье: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Однако здесь все немного сложнее.1) В аттестации должны участвовать ваши коллеги.2) Сотрудники, проходящие аттестацию, должны быть предупреждены об этом (издается приказ под вашу роспись).3) Должна быть указана причина ее проведения.4) В состав аттестационной комиссии входит как минимум 3 человека (независимых).5) При увольнении должна быть предложена вакансия, если есть, которая соответствует вашей квалификации или ниже ее, даже если это должность уборщицы.6) Проведение аттестаций очень неясная процедура и провести ее правильно практически невозможно (исключение составляют госслужащие).7) Должен быть составлен список вопросов для работников.

Соглашение о расторжении трудового договора

Иногда работодатель предлагает разойтись полюбовно: вы подписываете соглашение о расторжении трудового договора (78 статья ТК РФ), начальство выплачивает оговоренную сумму. Этот вариант подходит тем, кто не хочет «бодаться» с работодателем, а хочет просто получить каике-то деньги. Но, подписав соглашение, вы уже не сможете оспаривать незаконное увольнение в суде.

Екатерина Кожеватова
Работа.ру

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/rights/sokraschenie_chto_delat_kogda_nezakonno_uvolnjajut.html

Онлайн Инспекция – Увольнение по инициативе работодателя

Почему меня не увольняют по сокращению?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/target/945

Кого и как нельзя сократить на работе

Почему меня не увольняют по сокращению?

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать “лишних” работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников – это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили “РГ-Неделе” в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот “дамоклов меч”, противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – поясняют эксперты Роструда.

В каких сферах будут самые большие сокращения штата

Кого нельзя “сокращать”?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам – единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за “недоработанные” дни.

Работодателей обяжут брать на работу пенсионеров и молодежь

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает “сокращенный” работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении – срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://rg.ru/2015/03/04/socrashenie.html

Глав-книга
Добавить комментарий