Можно ли ухудшить условия труда?

Об ухудшении условий труда на рабочем месте

Можно ли ухудшить условия труда?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ изменение режима работы работодателем возможна. Для этого необходимо уведомление работников за два месяца. При этом измение не должно ухудшать положение работников посравнению с имеющимся.

Далее, по зарплате, тут все зависит от системы оплаты, принятой в Вашей организации. Если оплата у Вас сдельная, а нагрузка как вы говорите увеличилась, то должно быть и увеличение заработной платы. В противном случае все сделано по закону.

42 дня отпуска — вы педагогом или медаботником работаете? На основании чего Вам уменьшили отпуск? Много непонятного, поэтому ответить на это без дополнительных фактов сложно.

Производственный календарь

Согласно данным исследования Центра социально-политического мониторинга Института общественных наук РАНХиГС, доля сотрудников российских компаний, вовлеченных с различной интенсивностью в некриминальный «теневой» рынок труда (то есть ежемесячно имеют неоформленную работу или получают зарплату «в конверте»), выросла в России до 44,8% с 40,3% в 2019 году.

При этом постоянно включены в «теневой» рынок труда 31,4% или 23 млн работников (годом ранее этот показатель составлял 28,8%).

Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название.

Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72—74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

Квалифицированная помощь Адвокатов Израиля значительно ускоряет процесс получения гражданства в Израиле!

В данной статье, Адвокаты Израиля помогут Вам разобраться, что же может быть отнесено к такому понятию как «существенные ухудшения условий труда»?

Законодательно такое определение не закреплено, однако, по сложившейся практике, сюда можно причислить систематические задержки заработной платы; необходимость выполнения более тяжелых работ, не оговоренных при приеме на работу; снижение заработной платы; новый, неудобный для работника график, либо место работы – все эти факторы позволяют подать заявление по собственному желанию, и при этом оставить за собой право на компенсацию.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Что делать, когда вам хотят ухудшить условия труда

Если в предложенном вам договоре вы обнаружили нарушения Трудового кодекса, вы имеете полное право обратиться в суд, профсоюз, написать жалобу в трудовую комиссию. Это совсем не сложная процедура.

Во-первых, сообщите в трудовую инспекцию по месту нахождения ответчика, во-вторых, подайте иск в суд (форма заявления приведена в Трудовом кодексе), укажите, какие нормы права были нарушены новым договором.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

, где работник осуществляет свою деятельность. Все эти условия прописываются в персональном и коллективном трудовом договорах.

Если работники подписали соответствующие документы, считается, что они согласны с перечисленными в них условиях. Однако условия, в которых функционирует предприятие, могут измениться.

Работодатель может стать инициатором изменения условий труда (любых из перечисленных выше факторов), но сделать это он должен в строгом соответствии со ст.

Система оплаты труда

В результате таких изменений моя зп в отчетные периоды будет почти такая же, как до изменений, плюс-минус 1 тыс. руб. а в обычные неотчетные месяцы будет стабильно меньше на 2-3 тыс.

руб. Зная о незаконности таких изменений, на сколько реально оставить прежние условия? На сколько целесообразно обращаться в трудовую инспекцию либо стоит просто махнуть рукой и искать другую работу?

Тем не менее, на мой взгляд, такого рода недомолвки могут многих несведущих в данном вопросе людей ввести в заблуждение.

Источник: http://myeconomist.ru/uhudshenie-uslovij-truda-rabotnika-19287/

Ухудшение условий труда

За ухудшение условий труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а в случае, если из-за этого здоровью работника был причинен серьезный вред или произошел несчастный случай, то и к уголовной. О том, что такое ухудшение условий труда с точки зрения законодательства, а также об ответственности работодателя – читайте в статье.

Что является существенным ухудшением условий труда?

Условия труда (далее – УТ) – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Существенным ухудшением условий труда являются изменения, произошедшие в технологическом процессе и влияющие на безопасность труда.

► Статья 219 тк рф

К таким ухудшениям относится неудовлетворительная организация производства работ. В этом случае существенно возрастает воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов, либо значительны превышены уровни их негативного воздействия.

Неудовлетворительная организация производства работ

Примером неудовлетворительной организации производства работ является направление на работу в смотровом колодце одновременно двух работников и назначение страхующим третьего работника.

Если двое работников спускаются в колодец, каждый спускаемый работник должен страховаться на земле отдельным личным страхующим.

В данном случае речь идет о неисполнении требований плана производства работ, оформление наряда-допуска с существенным нарушением всех требований охраны труда. Работники при этом подвергаются риску травмирования.

Как трактует понятие «ухудшение условий труда» Трудовой Кодекс РФ

Ухудшение УТ – это неисполнение работодателем установленного в законодательстве минимума требований правил по охране труда и технических регламентов, приказов Минтруда и Минобразования по организации безопасного проведения работ, либо лишение работников минимума социальных гарантий за работу во вредных условиях труда.

К ухудшению УТ можно также отнести и неудовлетворительное состояние оборудования, машин, инструмента, нарушения в технологии безопасного производства работ.

Согласно 9 статье Трудового Кодекса РФ, работодатель не должен ограничивать трудовые права работника на предоставление дополнительного отпуска длительностью 7 дней, выплату к окладу 4%, выдачу молока или спецодежды.

Уровень гарантий не может быть снижен по сравнению с законодательно установленным минимумом.

Пример

Мотивируя свои действия снижением количества клиентов и ухудшением финансового положения, работодатель прекратил выдачу дерматологических смывающих средств. При этом работы, при которых положена выдача защитных, очищающих или регенерирующих средств, работники продолжали выполнять в полном объеме.

Налицо существенное ухудшение УТ работников, которое является незаконным и подлежит отмене согласно 9 статье ТК РФ.

Нельзя создавать рабочие места, не отвечающие требованиям безопасности, указанным в 212 и 215 статьях ТК РФ.

Пример

Руководитель организации распорядился снести санитарно-бытовое помещение и вместо него установить станок плазменной резки. Но модернизация производства не должна ограничивать право работника на отдых во время работы.

Источник: https://trudpravorf.com/ob-uhudshenii-usloviy-truda-na-rabochem-meste/

Трудовой кодекс может ухудшить положение работников

Можно ли ухудшить условия труда?

Трудовой кодекс может ухудшить положение работников

Фото из открытых источников

Расширение, с одной стороны, возможностей и привилегий для работника, прописанных в новой редакции ТК, приводят, с другой стороны, к параллельному появлению ограничивающих норм

Нововведения, предусмотренные проектом Трудового кодекса, принятые в первом чтении Верховной Радой, частично приближают документ к Европейским стандартам трудовых правоотношений. При этом некоторые изменения существенно сужают права работников.

Проектом Трудового кодекса предусматривается обязательное заключение работодателем трудового договора с каждым сотрудником.

Документ будет совмещать в себе одновременно должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка организации и другие дополнения, которые работодатель сочтет необходимыми (условия труда, профессиональная подготовка сотрудников).

А это может иметь негативные последствия для работника, ведь работодатель получает возможность разработать выгодные для себя договоры, внести изменения в которые наемный работник не будет иметь возможности, ведь любые изменения к нему будут возможны исключительно по соглашению сторон.

Важно и то, что работник вправе заключать трудовой договор с новым работодателем до своего увольнения с предыдущего места работы. В таком договоре указывается работа по совместительству.

Трудовой договор может по-прежнему быть расторгнут по инициативе работника с предупреждением работодателя за две недели. Но в случае если материальные ценности от работника не будут по разным причинам приняты работодателем, последний в судебном порядке может взыскать с работника их стоимость. Такая норма может стать манипулятивным инструментом в руках недобросовестных работодателей.

Также новый Трудовой кодекс предусматривает, что основанием для увольнения работника может стать отказ включить в трудовой договор условий о неразглашении государственной, коммерческой тайны и другой защищенной законом информации. При этом увольнение в таком случае будет происходить по статье “Сокращение штата”, которая четко определяет основания для сокращения и не имеет ни одной ссылки о расторжении трудового договора в связи с разглашением.

Также стоит отметить, что в новой редакции Трудового кодекса работодатель получает право расторгнуть трудовой договор с работником с формулировкой “в связи с сокращением” при наличии условий экономического, технического, структурного, организационного характера.

Такие размытые определения могут быть поводом для недобросовестных работодателей осуществить массовые увольнения.

А в случае реализации такого сценария сокращенным работникам работодатель должен выплатить компенсацию в размере одной среднемесячной заработной платы и предоставить возможность не более 1 рабочего дня в неделю заниматься поиском новой работы.

Расширение, с одной стороны, возможностей и привилегий для работника, прописанных в новой редакции ТК, приводят к параллельной появления ограничивающих норм с другой стороны.

Так, с одной стороны, отменяется испытательный срок для беременных женщин, работников, имеющих детей до 3 лет (независимо от пола), и лиц, которые признаны победителями конкурсного отбора, а с другой – работодатель получает право уволить за несоответствие сотрудника, который не относится к этим “льготным” категориям, в течение срока испытания вообще без всякой компенсации. Более того, если ранее в КЗоТ право на обжалование решения об увольнении во время испытания было четко определено, то сейчас законодатель убрал эту норму. То есть обратиться в суд работник может, но уже по процедуре, предусмотренной Гражданским кодексом с уплатой госпошлины и соответствующим сроком рассмотрения дела.

Работодатель также получает возможность уволить работника в связи с недостаточной квалификацией. Для этого теперь будет не обязательным проведение аттестации, а достаточно “других доказательств”.

При этом проект Кодекса не определяет понятие этих доказательств, а исходя из общей теории права, это могут быть любые фактические данные, включая объяснения свидетелей и третьих лиц.

При этом работника не лишают “права на защиту”, и он может предоставить собственные доказательства уровня своей квалификации, которые, исходя из положений проекта документа, все равно не будут иметь существенного влияния на решение владельца компании об увольнении.

Подобный “баланс” положительных и отрицательных изменений прослеживается в новшествах, которые, с одной стороны, дают возможность персоналу работать дома или по гибкому графику (по соглашению сторон), а с другой – работодатель получает право контролировать работников с использованием, в частности, камер видеонаблюдения. С точки зрения права, указанная норма не противоречит Конституции Украины, поскольку каждый имеет право на свободный сбор, хранение, использование и распространение информации. Но при этом законодатель оставил без внимания право работника на невмешательство в личную жизнь, тайну переписки, телефонных разговоров.

Таким образом, при доработке законопроекта следовало бы учесть требования относительно конфиденциальности личной жизни работников и четко определить критерии применения технических средств контроля со стороны работодателя и предоставить дополнительные гарантии работникам. Например, отдельное помещение для телефонных разговоров частного характера.

Еще одно нововведение меняет условия сохранения рабочего места для выборных должностей.

Если раньше Кодекс гарантировал работникам, избранным на выборные должности в государственные органы, после окончания своих полномочий возможность вернуться на предыдущую должность или равноценную ей, то сейчас эта норма отсутствует.

То есть рабочее место такого работника за ним не сохраняется, и победа на выборах будет означать фактическую потерю предыдущего места работы, если сам работодатель не решит по-другому.

Что касается оплаты труда и дополнительных выплат, то новая редакция Трудового Кодекса, с одной стороны, предусматривает определенные улучшения.

Например, в виде компенсации за сверхурочные часы работы: перетрудился на 120 часов в год больше нормы – получай за каждый час тройную ставку (до 120 часов – двойная оплата за час) или компенсации за проезд в общественном транспорте при исполнении служебных обязанностей или возмещении компенсации за амортизацию при использовании личного инструмента (авто для водителей такси) и других связанных расходов (техосмотр). Также работодатель будет обязан выплачивать доплату в размере не менее 30% от оклада работникам, работающим в полевых условиях или вахтовым методом. Но при всем этом работодатель будет иметь право уменьшать размер заработной платы, предупредив об этом работника не менее чем за два месяца. В старой редакции КЗоТ такая возможность не была предусмотрена.

Общая норма продолжительности рабочего времени осталась неизменной – 40 часов в неделю. Также неизменной осталась продолжительность основного ежегодного отпуска для большинства работников, которая составляет 24 календарных дня.

Нововведением является увеличение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы до 3 месяцев (по соглашению сторон).

Но эта норма тоже является спорной – она может стать как возможностью для творческой “паузы” работника, так и поводом для уменьшения фонда оплаты труда для работодателя, который “в принудительном порядке по соглашению сторон” может отправить персонал в длительный отпуск.

Наиболее существенно новая редакция кодекса усложнит жизнь частных предпринимателей, ведь если она будет принята окончательно, ФЛП-работодатель будет обязан в обязательном порядке регистрировать трудовые договоры (и все изменения к ним) со своими работниками в центре занятости, а также вести трудовые книжки и книгу приказов о приеме на работу, командировки, отпуска, изменения условий труда и ее оплаты.

Еще один спорный момент – контроль за соблюдением работодателем норм нового трудового законодательства.

Надзор будет осуществлять не один уполномоченный орган исполнительной власти, а целый ряд неопределенных, четко “центральных органов исполнительной власти”.

Это будет означать увеличение количества надзирателей за деятельностью работодателей, что может или улучшить защиту наемных работников, или усилить коррупционную составляющую при разрешении трудовых споров”.

Наталья Мартыненко, юрист Бюро общественных экспертиз “ГромЕкс”

Редакция может не соглашаться с мнением автора. Если вы хотите написать в рубрику “Мнение”, ознакомьтесь с правилами публикаций и пишите на blog@112.ua.

Источник: https://112.ua/mnenie/trudovoy-kodeks-mozhet-uhudshit-polozhenie-rabotnikov-270327.html

Изменение условий труда

Можно ли ухудшить условия труда?

В силу определенных причин работодатель бывает вынужден изменить условия труда работников? Что понимается под условиями труда? Может ли он делать это по своему усмотрению или только в определенных случаях? Требуется ли согласие работников на изменение условий труда? И как быть, если работник не согласен на изменение условий? Нужно ли предлагать ему другую работу, или он может быть уволен?

Что такое изменение условий труда?

Согласно подпункту 21) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан, условия труда – это:

  • условия оплаты,
  • нормирования труда,
  • режима рабочего времени и времени отдыха,
  • порядок совмещения профессий (должностей),
  • расширения зон обслуживания,
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника,
  • безопасности и охраны труда,
  • технические, производственно – бытовые условия,
  • а также иные по согласованию сторон условия труда.

В соответствии со пунктом 1 статьи 48 Трудового Кодекса, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.

Необходимо отметить, что предложение работодателя об изменении условий труда работника допускается только с учетом продолжения работником работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Согласно пункту 2 статьи 48 Трудового Кодекса, об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Таким образом, предупреждение об изменении условий труда закон обязывает работодателя оформлять в виде письменного документа.

Предложение работнику другой работы

В соответствии с пунктом статьи 48 Трудового Кодекса, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Таким образом, не обязательно увольнять работника, можно предложить ему иную работу или должность, на которой он может работать при условии, что такая работа имеется.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 Трудового Кодекса, трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Если работника не устраивают изменившиеся условия труда и он изъявляет желание уволиться, необходимо направить работнику письменное извещение с предложением написать письменный отказ от продолжения трудовых отношений с работодателем. Указанное извещение должно быть получено работником по роспись.

После получения отказа работника, следует расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с вышеуказанной нормой Трудового Кодекса.

Как быть если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений?

Положения пункта 3 статьи 48 Трудового кодекса могут быть применены только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений, то есть при отсутствии такового отказа увольнение работника незаконно.

В соответствии с подпунктом 80 пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса, уведомление – это письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты).

В рассматриваемом случае, ответ работника по электронной почте или в устной беседе, в котором он изъявляет желание уволиться, не может быть принят работодателем, поскольку пункт 3 статьи 48 Трудового кодекса говорит именно о письменном отказе, а не о других формах уведомлений, указанных выше.

В ответе работника должно быть прямо отражено намерение работника об отказе от работы.

Отсутствие письменного отказа от продолжения работы работодателю следует расценивать как согласие на работу при измененных условиях труда.

Если работник после получения соответствующего уведомления избегает встречи с работодателем, не дает письменного отказа от продолжения трудовых отношений с работодателем и при этом отсутствует на работе без уважительной причины, это является основанием для расторжения с ним трудового договора за прогул. Согласно подпункту 6 пункта 1 статьи 54 Трудового Кодекса, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае, отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

Источник: http://www.defacto.kz/content/izmenenie-uslovii-truda

Условия труда изменены. Когда должны предупредить? Что делать, если не согласен?

Можно ли ухудшить условия труда?

Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда за 2–3 месяца?

На этот и другие вопросы в ходе «горячей линии» ответил правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников здравоохранения Cергей Хурбатов.

– Работник нашего учреждения уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения уже истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Что делать в такой ситуации?

Валерия П., работник кадровой службы

– Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие (несогласие) продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.

В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника.

Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то это следует расценивать как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход на работу – как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы.

В то же время невыход человека на работу в данном случае нельзя квалифицировать как проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Трудовой договор в такой ситуации подлежит расторжению по п. 5 ст.

35 Трудового кодекса (ТК), а не по п. 5 ст. 42.

– Что будет, если не предупредить работника об изменении существенных условий труда?

Ирина К., Речица

– В этом случае все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя. Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере.

За непредупреждение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях).

Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения, то суд изменит дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления.

Правда, при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления пленума Верховного суда от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

– На нашем частном предприятии объявлен простой на 2 месяца. Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за месяц, поскольку изменилась оплата труда?

Дмитрий, Гомель

– Нет, наниматель не обязан это делать. Не позднее чем за месяц, согласно ч. 3 ст. 32 ТК, он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда. Простой же таковым не является, и предусмотреть его невозможно.

Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Они могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

– Один из наших сотрудников получил III группу инвалидности. По почте пришло медицинское заключение, согласно которому для него необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 часа. Является ли это изменением существенных условий труда?

Валентин К., Гомель

– Изменением существенных условий труда это не является, так как инициатива установления неполного рабочего времени исходит не от нанимателя и требование установить неполный рабочий день обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами.

– Нам собираются увеличить тарифную ставку 1-го разряда. Должен ли наниматель уведомить об этом письменно?

Екатерина Дмитриевна, Калинковичи

– Размер оплаты труда признан существенным условием труда, и о его изменении наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за месяц, в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК.

В то же время работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правовое положение. В таком случае трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст.

35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Владимир Николаев, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Источник: http://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2019/october/40582/

Глав-книга
Добавить комментарий