Может ли работодатель принуждать работать в выходные или праздники, при заключении срочного ТД?

Срочный трудовой договор – до поры до времени? — Audit-it.ru

Может ли работодатель принуждать работать в выходные или праздники,  при заключении срочного ТД?

Д. Ю. Панина

Журнал “Руководитель бюджетной организации” № 1/2016

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

  • характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
  • имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе.

То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст.

58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

  • на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
  • для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • сотрудник направляется за границу;
  • работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
  • работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
  • выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
  • работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
  • при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1].

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2]:

  • работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
  • лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
  • проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
  • лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3];
  • договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
  • на работу принимается студент-очник;
  • договор заключается с членами экипажей судов;
  • на работу принимается совместитель;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

  • истечение срока действия договора;
  • завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
  • выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
  • завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

  • если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
  • если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу[5]. Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить[6]. А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Проблемы при увольнении «срочников»

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/855460.html

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия

Может ли работодатель принуждать работать в выходные или праздники,  при заключении срочного ТД?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Работа сутки через двое не является сменной. Работодатель вправе изменить график работы без согласия работников только при изменении технологических или организационных условий труда. При этом он обязан уведомить работников письменно под роспись не позднее чем за 2 месяца о таких изменениях.

Кроме того работодатель не вправе в график включать работу в выходные. Работники вправе отказаться от работы в выходные.  Также работодатель не вправе принуждать работников выполнять работу, не установленную трудовым договором.

Любая дополнительная работа (например, работа в выходной или не предусмотренная трудовым договором) должна быть оплачена дополнительно.

Правовое обоснование: Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. В соответствии со ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Источник: https://2x2.su/experts/2

Глав-книга
Добавить комментарий