Могут ли уволить за несоблюдение техники безопасности?

Можно ли уволить работника за нарушение им требований по охране труда

Могут ли уволить за несоблюдение техники безопасности?

Соблюдение правил охраны труда — это одно из самых важных требований, предъявляемых к наёмным рабочим. Однако очень часто сотрудники игнорируют их и подвергают опасности себя, а также своих коллег.

В случае выявления подобного факта владелец предприятия имеет полное право применять различные виды наказаний.

При этом руководителю нужно знать, можно ли уволить работника за нарушение им требований охраны труда.

Общие сведения

Трудовым Кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность увольнения сотрудника, при выявлении нарушения правил безопасности труда. При этом факт несоблюдения требований должен быть зафиксирован и документально подтверждён.

Обязанности сотрудников

Чтобы избежать увольнения за нарушение правил охраны труда, необходимо соблюдать простые требования, которые помогут сохранить жизнь и здоровье работника. Все они чётко прописаны в статьях Трудового Кодекса и обязательны к исполнению.

Сотрудники должны выполнять следующие требования:

  1. Неукоснительно соблюдать правила охраны трудовой деятельности. Это касается не только работников, но и руководителей предприятия.
  2. Использовать предоставляемые средства коллективной и индивидуальной защиты. Их набор зависит от характера производства и степени его опасности для здоровья человека.
  3. Проходить проверку знаний техники безопасности и слушать подробный инструктаж.
  4. Обучаться методам оказания первой медицинской помощи пострадавшему коллеге.
  5. Мгновенно сообщать непосредственному руководителю информацию о выявлении опасности для жизни и здоровья сотрудников.
  6. Сообщать об ухудшении состояния здоровья, вызванного профессиональными заболеваниями.
  7. Проходить все предусмотренные законодательством медицинские осмотры. Они проводятся для того, чтобы выявить факт возможного ухудшения здоровья из-за несоблюдения условия безопасности труда.
  8. Соблюдать правила пожарной безопасности.

Фиксирование факта нарушения

Все обязанности по соблюдению правил охраны труда обязательно должны находиться под контролем руководителя или специально созданной комиссии на предприятии.

Отсутствие таких мер грозит владельцу фирмы, компании или завода уголовным наказанием.

Фиксировать нарушения требований безопасности могут следующие подразделения и ответственные лица:

  1. Служба охраны труда. Она создаётся на предприятиях с численностью работников до 50 человек. В неё входит несколько представителей, которые занимаются донесением правил техники безопасности до каждого сотрудника и следят за возникновением нарушений.
  2. Специалист, имеющий опыт подобной работы или прошедший соответствующую подготовку. Он назначается руководителем небольшого предприятия и следит за соблюдением охраны труда. При этом он имеет доступ ко всем службам и способен проводить различные периодические проверки.
  3. Комиссия. Она создаётся только в тех случаях, когда на заводе или фирме числится более 50 работников. В неё могут входить как специально обученные люди, члены профсоюзной организации, так и представители от сотрудников, прошедшие предварительную подготовку.
  4. Работодатель. Он отвечает за соблюдение правил безопасности труда только в том случае, если на предприятии отсутствует специальная служба. Руководитель имеет право переложить эту обязанность на любого сотрудника и предоставить ему соответствующие полномочия.

Основания для увольнения

Чтобы понять, может ли однократное нарушение работником требований по охране труда стать причиной его увольнения, необходимо изучить все возможные причины разрыва трудовых отношений в подобных случаях. Все они описаны в ст. 81 Трудового Кодекса РФ и предусматривают возможность увольнения по инициативе работодателя.

Перечень оснований:

  1. Если в результате нарушения требований охраны труда произошёл какой-либо несчастный случай. Факт должен быть документально зафиксирован и подтверждён специально созданной комиссией. В противном случае увольнение будет считаться неправомерным.
  2. Несоблюдение техники безопасности привело к смерти одного или более сотрудников или серьёзной аварии с большими финансовыми потерями для предприятия.
  3. Если нарушение работником требований безопасности создало реальную угрозу появления аварийной ситуации или несчастного случая.

Согласно Трудовому Кодексу, при выявлении одного из перечисленных оснований необходимо установить и доказать следующее:

  1. Неправомерные действия сотрудника.
  2. Серьёзные последствия для здоровья работника или финансового состояния предприятия.
  3. Наличие угрозы возникновения аварийной ситуации.
  4. Наличие связи между действиями сотрудника и проявившимися последствиями.

Пошаговая процедура

Чтобы правильно провести процедуру увольнения, необходимо чётко выдержать все её этапы. На каждом из них важно соблюдать все предусмотренные законом правила.

Только в этом случае у работодателя не возникнет никаких проблем, и оспорить принятое решение будет практически невозможно.

Порядок действий при увольнении работника, не соблюдающего требования техники безопасности:

  1. Составление докладной записки по факту нарушения. Она пишется непосредственным руководителем провинившегося (начальником, цеха, отдела, подразделения), начальником кадровой службы или коллективом рабочих. В ней должна содержаться подробная информация о проступке, наступившие последствия, а также ссылка на документ, регламентирующий охрану трудовой деятельности на предприятии. Докладная записка должна быть подписана всеми составителями.
  2. Регистрация документа в соответствующем журнале.
  3. Устанавливается факт нарушения требований безопасности. Их перечень может быть прописан в трудовом договоре, специальной инструкции для работников, правилах внутреннего распорядка или любых аналогичных документах.
  4. Руководителем издаётся приказ о формировании комиссии, которая будет заниматься вопросом нарушения требований по безопасности труда.
  5. Документ фиксируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности.
  6. Все вошедшие в состав комиссии люди уведомляются об издании приказа. Документ распечатывается в количестве, соответствующем числу сотрудников, которые входят в созданную комиссию. Каждый из них ставит свою подпись и точное время ознакомления с приказом.
  7. Провинившийся сотрудник пишет объяснительную записку, в которой указывает все детали произошедшего события и предпринятые им действия. Составить этот документ необходимо не позднее, чем через двое суток после происшествия.
  8. Если работник отказывается от написания объяснительной записки, то оформляется соответствующий акт. В нём указывается факт отказа от дачи пояснений и ставятся подписи составителя, а также двух или более свидетелей. Документ подаётся в двухдневный срок.
  9. Акт регистрируется в соответствующем журнале.
  10. Оформляется документ об установлении факта нарушения правил охраны трудовой деятельности.
  11. Бумага фиксируется в журнале регистрации актов.
  12. Определяются меры дисциплинарного взыскания. За каждый отдельный проступок может быть применён только один вид наказания. Оно выбирается исходя из тяжести совершённого действия и последствий для пострадавшего человека или предприятия. Если за незначительный проступок руководитель применяет самое суровое наказание, то он может быть привлечён к административной ответственности. Эта процедура проводится не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а если решение принимается по результатам проводимой проверки или ревизии — то не более 2 лет.
  13. В двухдневный срок издаётся приказ о разрыве трудового договора с провинившимся сотрудником.
  14. Документ регистрируется в специальном журнале приказов по личному составу.
  15. Информация сообщается проштрафившемуся сотруднику. Для этого приказ распечатывается и предоставляется работнику. Он должен ознакомиться с текстом документа и поставить свою подпись, а также дату. На эту процедуру отводится не более трёх дней.
  16. При нежелании провинившегося подписывать бумагу составляется акт об отказе. В нём указывается подробная информация о составителе и двух свидетелей, подтверждающих правомерность документа.
  17. Отказ фиксируется в журнале, предназначенном для регистрации подобных актов.
  18. Увольняемому сотруднику выплачивается оставшаяся заработная плата и предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации компенсации. Полный расчёт должен быть произведён в день расторжения трудового договора.
  19. В трудовую книжку уволенного сотрудника вносится соответствующая запись. В ней должна быть чётко указана причина расторжения трудового договора, а также ссылка на статью Трудового Кодекса, по которой работник был уволен. Запись заверяется печатью и подписью всех компетентных лиц.
  20. Снимается копия страницы трудовой книжки с внесённой информацией. Она передаётся в архив, где и хранится на протяжении всего периода существования предприятия.
  21. В личной карточке уволенного работника делается запись, которая соответствует внесённой в трудовую книжку.
  22. В день увольнения уже бывшему сотруднику выдаётся трудовой документ. При этом делается соответствующая запись в книге учёта.
  23. В течение трёхдневного срока уволенному сотруднику выдаются копии всех необходимых документов (справка о размере заработной платы, запись в личной карточке и прочие). Делается это только, если было составлено соответствующее заявление.
  24. Если бывший работник предприятия имеет какие-либо долги или выплачивает алименты, то факт увольнения доводится до всех заинтересованных сторон. Делается это в письменной форме и в течение 3 дней с момента расторжения трудового договора.
  25. Заказным письмом извещается военный комиссариат, в котором зарегистрирован уволенный сотрудник. Процедура выполняется в двухнедельный срок. При этом копия письма сохраняется на предприятии. При возникновении каких-либо вопросов она будет служить доказательством правильно проведённого процесса.

Увольнение работника за нарушение правил безопасности трудовой деятельности — это довольно трудное мероприятие, которое требует чёткого соблюдения порядка действий и законов государства. Если работодатель всё правильно сделает, то у сокращённого сотрудника не будет ни единого шанса обжаловать принятое решение в судебных инстанциях.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-narushenie-trebovaniy-po-ohrane-truda/

Ошибки при увольнении за нарушение требований охраны труда: практика судов

Могут ли уволить за несоблюдение техники безопасности?

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2013, N 11

ОШИБКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА: ПРАКТИКА СУДОВ

Работники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд далеко не всегда с этим согласен. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, и поговорим.

Право на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений.

Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, не желают пассивно реагировать на появление в своей трудовой книжке основания увольнения с отрицательным оттенком.

И нередко обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания увольнения, так и о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Ошибки работодателей

В соответствии с пп. “д” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В статье “7 ошибок работодателей, которые не стоит делать в сфере охраны труда”, опубликованной в прошлом номере журнала, мы выяснили самые популярные нарушения работодателей в области организации охраны труда. Сейчас установим, какие ошибки совершает работодатель при увольнении нарушителей требований охраны труда и как суд реагирует на подобные упущения работодателей.

1. Неознакомление с инструкцией по охране труда

Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст.

68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.

Из указанных в ст. ст.

68 и 212 ТК РФ требований и запретов можно сделать вывод, что сотрудник до того, как приступить к работе, должен быть ознакомлен с инструкцией по охране труда, о чем он расписывается в специальном журнале.

Если же по вине работодателя он так и не был ознакомлен с требованиями безопасности, в силу положений ст. 193 ТК РФ его нельзя привлечь к ответственности за нарушение этих требований: ведь он о них не знал.

Данной правовой позиции придерживается и суд при рассмотрении дел, вытекающих из увольнений по пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд считает, что к работнику не может быть применена данная мера взыскания (увольнение) в связи с отсутствием основания для привлечения к ответственности.

Судебная практика. Уволенный по пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения.

Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху.

Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе.

Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.

Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись.

Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно.

Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай.

Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу 2-369/2010 ).

——————————–

http://actoscope. com/yfo/chelyabinskobl/uurals-chel/gr/1/o-priznanii-nezakonnim-uvolnen16072010-1292474.

Поэтому отделу кадров следует помнить: если работник не был ознакомлен с инструкцией по охране труда, его нельзя уволить за нарушение ее требований.

2. Неправильная оценка ситуации

как заведомо реальной угрозы наступления тяжких последствий

Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела.

Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как “заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий”, подобный “коллективный” вывод может быть неправильным.

Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий.

А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся.

Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.

Судебная практика. Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом.

Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его.

Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.

Источник: https://hr-portal.ru/article/oshibki-pri-uvolnenii-za-narushenie-trebovaniy-ohrany-truda-praktika-sudov

Увольнение за нарушение техники безопасности и охраны труда

Могут ли уволить за несоблюдение техники безопасности?

Увольнение в результате нарушения техники безопасности и охраны труда – частый предмет судебных споров. Иногда – с неприятным финалом для некоторых участников.

Косвенно это свидетельствует об изначальной недооценке обеими сторонами рабочего процесса – и нанимателем, и подчиненным – такого смыслообразующего понятия как безопасность труда.

А ведь это одна из главных вещей, что отделяет современного работника от крестьянина в эпоху крепостного права.

Что такое техника безопасности и охраны труда?

Большинство людей, работающих по найму вне дома, более-менее осведомлены именно о технике безопасности. Устраиваясь на работу, среди прочих документов подписывают бумагу, обязывающую исполнять свои обязанности безопасно для жизни своей и окружающих с перечнем направленных на это действий.

Их количество и характер зависят от специальности: например сообщить о неисправной розетке, использовать специальные приспособления при обращении с токсинами, пользоваться удерживающей страховкой на высотных работах и тому подобное.

Все эти требования – часть государственной системы. На федеральном уровне разработаны нормативы и правила поведения для каждой производственной отрасли (например строительство, металлургия и горно-рудное дело) и межотраслевые (уровень шума и освещенности, грамотная эксплуатация электроприборов, наличие комнат отдыха, поведение при возникновении или угрозе пожара).

Они преобразуются в акты охраны труда, написанные под конкретное штатное расписание, вид деятельности и рабочих площадок данной компании. Этот уровень составляет и специальная оценка предприятием профессиональных рисков на всех производственных площадках. И доведение правил безопасности до сведения всех сотрудников предприятия.

Но и это лишь вершина айсберга. Выполняя технику безопасности, люди каждый день реализуют принципы защиты и охраны труда – системы правовых установлений, координирующих рабочие отношения. Основополагающие документы этого общественного института:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации (раздел 10, главы 33 – 36)
  • Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан (статьи 17, 20 – 24, 26 – 27 включительно) от 22. 07. 1993 г.;
  • Закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;
  • Подзаконные нормативные акты, принятые президентом и правительством, Минтруда и соцразвития РФ.

Кто может выявить нарушение охраны труда?

Официально фиксируют их следующие организации:

ГосударственныеОбщественные
  • Федеральная инспекция труда, территориальные отделы (пост.правительства № 78 от 28. 01. 2000 г.);
  • Госгортехнадзор (полож. о Федеральном горном и промышленном надзоре России, утв. пост.правительства РФ от 3. 12. 2001 г. № 841);
  • Госэнергонадзор (полож. о государственном энергетическом надзоре в РФ, утв. пост.правительства РФ от 12. 08. 1998 №938.);
  • Госсанэпидемнадзор (ст. 46 закона от 30. 03. 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»);
  • Госнадзор за ядерной и радиационной безопасностью (полож. о федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности, утв. пост.правительства РФ от 22. 04. 2002 г. № 265.);
  • Генеральная прокуратура РФ и ее территориальные отделы (ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»)
  • профессиональные союзы (ст. 352 ТК РФ);
  • уполномоченный работодателем (пост. Минтруда РФ от 08.04.1994 № 30);
  • штатная комиссия / специалист по охране труда – требуется при количестве сотрудников, превышающем 50 человек (ст. 217 ТК РФ);
  • организация/специалист по охране труда, привлеченные по гражданско-правовому договору – если нанято более 50 людей (там же);
  • комитет по охране труда (ст. 218 ТК РФ);
  • комиссия для расследования производственного несчастного случая(ст. 229 ТК РФ).

Государство не доверяет эту проблему только начальнику и подчиненному, привлекая третью сторону – слишком силен обычай отождествлять наказание с решением проблемы.

Основание для увольнения за нарушение техники безопасности и охраны труда

Разовое пренебрежение общей безопасностью на работе поводом для увольнения не считается. Но если подобное происходит систематически, дело вполне может закончиться расчетом. На первый раз провинившемуся объявляется замечание, потом – выговор, на третий раз – ставят перед фактом увольнения, которое проводят по ст. 81 (часть 1, п. 5, 6, 9 или 10) и 192 ТК РФ.

Иначе, когда пренебрежение рисками вызвало или могло повлечь серьезный инцидент – травму, несчастный случай, опасную для окружающих поломку оборудования или даже катастрофу. Достаточно одного случая грубого несоблюдения правил трудовой безопасности (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК и ст. 37 Конституции РФ).

О случившемся сообщается в местный отдел фонда социального страхования, трудовую инспекцию, отделение прокуратуры и другие госорганы (ст. 228 ТК РФ). На производственном участке создается специальная трехсторонняя комиссия (ст.

229 ТК РФ), объективно устанавливающая личность нарушителя, его неправомерные действия и масштаб ущерба (ст. 227-230 ТК). Документально оформленная, эта информация становится письменной основой для разрыва рабочих отношений.

К вниманию руководителя: перед решением уволить нарушителя полезно убедиться в нескольких вещах.

ФАКТОРВАЖНОКОММЕНТАРИЙ
НарушениеПисьменно зарегистрировано специальной комиссией или уполномоченным
  • Без заверенного специалистами документа о нарушении нет и законной причины для инициирования процесса увольнения.
  • Теоретически директор единолично может квалифицировать халатность сотрудника как нарушение, но четкого регламента для этого в ТК нет.
Связь с трагическими событиямиДоказать, что возможные/наступившие тяжелые последствия являются прямым результатом безответственных действий
  • Нужно, чтобы неправомерное поведение отражалось не на самом виновнике, а касалось именно других сотрудников.
Своевременный инструктажУ работодателя есть подпись провинившегося об ознакомлении с актуальной инструкцией безопасности (ст. 212 ТК РФ, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
  • Инструкция пересматривается каждые 5 лет. Досрочно обновляется при изменении технологий, установке нового оборудования, после анализа причин и следствий каждого несчастного случая.

Порядок увольнения

Со стороны государства к работодателю предъявляется основательное количество условных и формальных требований на случай решения уволить за преступление против коллективной трудовой безопасности. То есть наниматель должен продемонстрировать, что его поступок свободен от эмоций, разумен и необходим.

Грамотно провести увольнительную процедуру, соблюдая интересы работодателя и не допуская несправедливости против подчиненного, должны помочь тексты ст. 192 и 193 ТК РФ.

ШАГДЕЙСТВИЕВАРИАНТЫ РАЗВИТИЯ СОБЫТИЙ
1Получить и зарегистрировать акт комиссии по охране труда или докладнуюот уполномоченного (в случае возникновения/возможности чрезвычайного происшествия)ИлиНадлежащим образом  оформить замечание-реакцию на нарушение и последующий выговор, если подобное нарушение вновь повторилось.     Третья провинность служащего дает возможность руководителю предпринять следующий шаг.Без вариантов. Если история дойдет до суда, там будет трудно доказать факт нарушения без документального подтверждения третьей стороны
2Письменный запрос объяснительной запискиЕсли провинившийся  не против отчитаться о случившемся – можно обойтись без письменного уведомления
3Выжидается два рабочих дняПри отсутствии объяснительной оформляется соответствующий акт
4Принимается решение о последующих мерах наказанияРаспоряжение об увольнении составляется и заполняется по стандартной форме Т-8 в течение двух дней
5В графе «Основание» указываются непосредственно докладная записка, объяснительная от работника, протокол расследования специалистами несчастного случая и заключение, заверенное уполномоченным по охране трудаОтсутствие изложенной письменно точки зрения сотрудника на произошедшее — увольнения не отменяет
6Отдаем на прочтение изданный документ самому работнику-виновнику процесса: тот должен расписаться в бумагеНужно зарегистрировать факт, если документ не удалось довести до сведения человека или тот отказался расписаться (ст. 84.1 ТК РФ)
7Фиксируем факт произошедшего в трудовой книжкеЗаверенная копия выпущенного приказа об увольнении предоставляется по требованию

Пребывающего на официальном больничном или в отпуске не уволить!

Для этого правила закон предусматривает единственное исключение – если предприятие в настоящий момент закрывается или ликвидируется (ст. 81 ТК РФ, ч. 6).

Также важно соблюсти отпущенные законодательством сроки!

Со дня обнаружения невыполнения требований охраны труда дается месяц на увольнение виновного (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК). Сюда не входят дни разбирательства комиссии с инцидентом, время нетрудоспособности или любого отпуска работника.

Итак, увольнение – безоговорочно верное решение для крайнего случая: когда проявлена преднамеренная или чрезвычайная небрежность. Но руководству ждать подобного, конечно, не хочется: это может и навлечь серьезную ответственность, и нанести существенный урон деловой репутации. Так что если нужно распрощаться с действительно ненадежным человеком, лучше действовать через серию предупреждений.

Запись в трудовой

Порядок письменного оформления и возврата персонального документа о трудоустройстве описан в разделе IV «Правил ведения и хранения трудовых книжек» (утв. пост.правительства № 225 от 16 апреля 2003 г.).

Сотрудник отдела кадров сначала указывает номер записи, а в самой большой центральной графе формулирует «уволен за грубое нарушение правил охраны труда» со ссылкой на координирующую статью закона, указав решение специальной комиссии.

Если сотрудник стал бывшим после серии замечаний и выговоров, то информируют о неоднократном пренебрежении установленными трудовыми правилами и обязательствами в отсутствие уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В крайнем правом разделе, отведенном для указания оснований для манипуляций с документом, приводится увольнительный приказ с номером и датой издания. Завершают все подписи заведующего отделом кадров с печатью и отныне бывшего служащего.

В последний рабочий день трудовую книжку выдают на руки владельцу.

Случается, что владелец не может или намеренно не является за подпорченным документом – компания должна письменно пригласить бывшего коллегу забрать его или прислать разрешение выслать книжку почтой. Как бы дальше ни сложилось, после этой письменной просьбы прежний отдел кадров за проволочки в возврате документа не в ответе.

Выплаты

Наниматель не может отпустить работника на улицу с пустыми руками, даже когда его беспечность стоила компании больших убытков и обернулась проблемами со здоровьем остальных сотрудников. Порядок расчета прописан в ст. 140 ТК РФ. Итак, человека отпускают, выдав ему:

  • Деньги за все отработанное время и предыдущий расчетный период (если не выдали вовремя);
  • Денежную оплату всех нереализованных сотрудником отгулов и отпусков;
  • Доплаты, компенсации, надбавки и вознаграждения, причитающиеся по условиям трудового или коллективного контракта по найму.

Уволенному по статье не полагается выходного пособия.

Деньги выдают в день, датируемый приказом об увольнении.

Заключение

Забота о достойной жизни и нормальном здоровье людей на работе задумана государством как вещь нужная и важная. Она означает серьезные обязательства для всех коллег, будь то начальник или подчиненный. Руководителю перед решением избавиться от безответственного работника нужно сначала убедиться в легальности безопасности труда на своем предприятии.

Источник: https://uvolnenie-info.ru/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/narushenie-tehniki-bezopasnosti-i-ohrany-truda/

Увольнение за нарушение техники безопасности | Загранник

Могут ли уволить за несоблюдение техники безопасности?

(подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

Подпунктом “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Согласно статье 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399 установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из:

— межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;

— строительных и санитарных норм и правил;

— правил и инструкций по безопасности;

— правил устройства и безопасной эксплуатации;

— свода правил по проектированию и строительству;

— гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Перечисленные акты утверждаются соответствующим федеральным органом исполнительной власти (таблица 7).

Нормативный правовой акт, содержащий государственные нормативные

требования охраны труда

Федеральный орган исполнительной власти,

утверждающий документ

Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ Р М). Межотраслевые типовые инструкции

по охране труда (ТИ Р М)

Отраслевые правила по охране труда (ПОТ Р М). Типовые инструкции по охране труда

(ТИ Р О)

Федеральные органы
исполнительной власти

Правила безопасности (ПБ). Правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ).

Инструкции по безопасности (ИБ)

Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда

(ГОСТ Р ССБТ)

Строительные нормы и правила (СНиП). Своды правил по проектированию и

строительству (СП)

Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила (СП)). Гигиенические нормативы (ГН). Санитарные правила и нормы (СанПиН).

Санитарные нормы (СН)

Для кадровой службы увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является, пожалуй, самым простым, поскольку все документы, подтверждающие нарушение работником требований охраны труда, составляются комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Обращаем особое внимание работодателей на тот факт, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение требований охраны труда возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. В зависимости от того, какое именно последствие имело место, факт совершения дисциплинарного проступка оформляется актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего федерального органа исполнительной власти, другими документами. Факт создания реальной угрозы наступления тяжких последствий может подтверждаться предписанием федерального инспектора по охране труда, должностных лиц иных контрольно-надзорных органов и, кроме того, предписаниями специалистов службы охраны труда организации.

Составлению перечисленных документов предшествует расследование, в ходе которого устанавливается вина работника. О том, виновен работник или нет, обычно указывается в документах, на основании которых работодатель принимает решение об увольнении работника.

Однако работодателю следует помнить, что нельзя считать работника виновным в нарушении требований охраны труда, с которыми тот не был ознакомлен — в соответствии с частью второй статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Исполнение данной обязанности осуществляется посредством проведения первичных и периодических инструктажей по охране труда, выдачи работникам текстов правил по охране труда, подписания работниками (после их изучения, конечно) инструкций по охране труда, проведения занятий по охране труда с выдачей соответствующих документов.

Если работодатель не выполнил эту обязанность, у него нет оснований для выводов о виновности работника; кроме того, он сам может быть привлечен к ответственности за неисполнение этой обязанности.

Собственно, роль кадровой службы в увольнении работника по подпункту “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ сводится к истребованию у работника объяснительной записки (если его объяснения не были взяты в ходе проведения расследования) и изданию приказа.

В приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки либо на приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа), либо на все документы, которые подтверждают факт совершения работником данного дисциплинарного проступка. В последнем случае в форму N Т-8 вносятся следующие сведения:

За нарушение требований по охране труда,

Подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81

Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: акт от 10.11.2008 N 445 о несчастном случае на

Производстве, заключение государственного инспектора труда от

Источник: http://zagranic.ru/2019/09/10/uvolnenie-za-narushenie-tehniki-bezopasnosti/

Увольнение за однократное грубое нарушение правил охраны труда

Могут ли уволить за несоблюдение техники безопасности?

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников .

Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства . Обязанности работников в сфере охраны труда закрепляются ТК, иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовое увечье — вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве .

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил. При этом следует учитывать конкретное действие (бездействие) работника, очевидность угрозы данного действия (бездействия) для здоровья или жизни других работников, наступившие последствия и другие факторы.

Согласно разъяснению, данному Пленумом Верховного Суда, под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях , которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников .

При оценке грубости нарушения следует учитывать степень вины работника, наличие вины потерпевшего, обстоятельства, при которых было допущено нарушение, очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих.

Нарушение правил охраны труда может выражаться в несоблюдении правил или в совершении действий, прямо запрещенных правилами. При этом под правилами охраны труда следует понимать предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правила, положения, инструкции и т.д.).

Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и другие работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности.

При решении вопроса об увольнении наниматель должен установить, какие конкретно правила по охране труда нарушены виновным, являются ли эти нарушения грубыми, имеется ли причинная связь между нарушением правил по охране труда данным работником и наступившими последствиями.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о расследовании несчастного случая, составленный в установленном порядке. Порядок расследования несчастных случаев определен постановлением от 15.01.2004 N 30.

Хотя в п. 9 ст.

42 ТК указано в качестве последствия нарушения правил охраны труда наступление увечья или смерти других работников, данное основание может применяться при наступлении таких последствий в отношении хотя бы одного работника. Потерпевшим в данном случае должен быть именно другой работник, т.е. лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях, а не сам нарушитель либо другое лицо, не являющееся работником нанимателя.

Если в результате нарушения правил охраны труда причинено увечье посторонним лицам, то исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст.

42 ТК работника, виновного в нарушении правил по охране труда,  по данному основанию уволить нельзя.

Однако к виновному может быть применено дисциплинарное взыскание, а также этот работник может быть привлечен к уголовной ответственности и на него может быть возложена материальная ответственность.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием , поэтому суд должен проверить соблюдение нанимателем порядка и сроков увольнения. При этом месячный срок для увольнения следует исчислять со дня подписания акта о несчастном случае.

До применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Если работник докажет в своем объяснении уважительность неисполнения обязанностей (грубого нарушения правил охраны труда), увольнение не может быть произведено.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, если факт, положенный в основу приказа об увольнении, подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами .

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии). В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза .

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п. 9 ст. 42 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов дела правоохранительными органами увольнение по п. 9 ст. 42 ТК применяется как мера дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК не может быть применено в качестве меры дисциплинарного взыскания  позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Не допускается увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Судебная практика

Пример 1.

Источник: https://ilex.by/uvolnenie-za-odnokratnoe-gruboe-narushenie-pravil-ohrany-truda/

Глав-книга
Добавить комментарий