Могут ли уменьшить заработную плату без предупреждения?

Если снизили зарплату без предупреждения

Могут ли уменьшить заработную плату без предупреждения?

Краткое содержание статьи:

Целая череда конфликтов на рабочем месте или не стабильная экономическая ситуация в стране могут отразиться на уровне оплаты труда.

Тогда становится интересно, а имеет ли право работодатель понизить зарплату одному единственному сотруднику или сразу целому отделу на основании лишь своих желаний? Мы живем в правовом государстве и все действия, особенно когда они касаются финансового вознаграждения, должны регулироваться законами.

Взаимодействия между начальством и работниками

По большому счету, у руководителя есть только две возможности реального давления на своих сотрудников – лишать работы или части заработной платы.

Юридически подкованный директор может без особых проблем подвести к этому впавшего в «немилость» исполнителя.

Но только при условии добровольного содействия со стороны этого самого сотрудника.

Так уж вышло, что без подписей работника начальство практически ничего не может сделать. Лишь повальная безграмотность в этом вопросе и нежелание идти на конфликт серьезно упрощают жизнь нечестным на руку боссам:

  • Обязанности любого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре.
  • Заключенный договор должен соответствовать текущему трудовому кодексу.
  • Любые официальные взаимодействия между начальством и подчиненными должны проходить на основе уже имеющегося договора.
  • Практически каждое действие должно сопровождаться соответствующей документацией, с подписями уполномоченных руководителей.

Начальник снизил зарплату из-за конфликта

Сначала лучше рассмотреть ситуацию, когда в результате конфликтной ситуации работодатель пытается урезать зарплату одному конкретному подчиненному:

  1. Уровень оплаты труда может быть снижен по обоюдному согласию сторон, в виду каких-либо причин. В таком случае заключается новый трудовой договор, с измененными условиями.
  2. В одностороннем порядке работодатель может снизить зарплату лишь в случае изменений условий труда. Но это еще нужно доказать и обосновать. Конечно же, о таком варианте и речи быть не может, если весь остальной отдел получает заработную плату в том же объеме.
  3. Невыплата даже части официально положенной зарплаты, на протяжении длительного периода времени может расцениваться как уголовное преступление.
  4. Чтобы урезать оплату труда начальник будет вынужден издать указ или оформить любой другой документ, с обоснованием своих действий и указанием причины. Вот с этой бумагой можно напрямую идти в суд, обжалуя действия «самодура».

Во время устройства на работу каждый человек заключает с организацией договор, на основе которого и происходит взаимодействие в схеме «работник-компания». Мы не в Древнем Риме, по воле одного «патриция» устоявшиеся правила уже не меняются и все неправомочные решения можно обжаловать.

Когда могут снизить уровень оплаты труда всему отделу?

Если зарплату урезали сразу всем сотрудникам или представителям какого-то одного отдела, ситуация чуть сложнее.

Финансовое благополучие государства не является поводом для уменьшения уровня оплаты труда, это лишь формальная отговорка руководства.

Не прописан такой момент в трудовом кодексе, за подобную формулировку можно «ухватиться» во время судебных разбирательств.

Начальство имеет право в одностороннем порядке урезать зарплату, но только в случае:

  • Изменения условий труда.
  • Реорганизация конторы.
  • Технологические изменения.
  • Аттестации рабочих мест.

Как правило, все это касается промышленных предприятий, особенно с вредным производством:

  1. Если были устранены какие-то профессиональные вредности, за которые и платились надбавки, никто дальше их выплачивать не будет.
  2. Если снизился технологический уровень, и понизились требования к исполнителям, логично последующее снижение уровня оплаты.
  3. Если повысился технологический уровень, что вызвало снижение нагрузки на персонал, зарплата тоже может упасть.

Но все подобные нововведения не пройдут незаметно, если они действительно имели место быть – работодатель в своем праве, ничего не поделать.

Как законно понизить зарплату?

С одной стороны, все должно быть согласно закону и этот самый закон говорит, что работодатель просто на основе своих желаний не может урезать людям зарплату. С другой стороны, юридическое право – гибкая штука, изогнуть в свою пользу его можно вполне законно:

  • Перевод на другую должность, по обоюдному согласию. Если сотрудника вынудили занять другую вакансию, жаловаться на уменьшение зарплаты бессмысленно.
  • Изменения по итогам аттестации. Если есть основания для вынесения полного или частичного несоответствия занимаемой должности, можно без особых проблем перевести исполнителя на другую должность с другой зарплатой.
  • Подобный перевод, организованный вследствие сокращения штата или реорганизации предприятия.
  • Неполный рабочий день – последний и самый убийственный аргумент. Впрочем, снижается и нагрузка, на пару с ответственностью.

Используя эти нехитрые приемы, любой руководитель может только на основании собственного желания и вполне легально срезать зарплату.

Вот только в этом случае уже не получится требовать от сотрудника выполнения того же объема работы, что и ранее.

Так что некоторая справедливость в этом присутствует.

Могут ли урезать зарплату?

Только базируясь на личной неприязни или тяжелой экономической ситуации в стране, начальство не имеет права снизить зарплату, таков закон. Уменьшение уровня оплаты труда может произойти:

  1. В связи с изменениями в технологическом процессе.
  2. Из-за улучшения условий труда.
  3. По причине перевода на нижестоящую должность.
  4. При вынесении полного или частичного несоответствия занимаемой должности.

Ни в коем случае не подписывайте никакие документы. Начальство должно уведомить вас за 2 месяца до снижения, если это юридическое лицо, или за 2 недели, если лицо физическое.

После чего должен быть издан соответствующий указ и вынесено хоть какое-то обоснование. С имеющимися документами можно смело идти в суд, который признает противоправные действия.

Стали платить меньше, а бумаги оформить не потрудились? Это уже серьезней, можно смело идти в прокуратуру и у начальства возникнут серьезные проблемы.

Со своей стороны важно не подписывать предлагаемые документы, подсунуть могут что угодно.

В итоге может оказаться, что вы сами добровольно согласились получать меньше, как бы не страдая меркантилизмом.

Оплата труда – тема щекотливая, важно знать, имеет ли право работодатель понизить зарплату, чтобы спокойно трудиться и быть уверенным в ближайшем будущем. К счастью, трудовой кодекс почти всегда на стороне исполнителя.

о снижении зарплаты работодателем

В этом видео юрист Виктория Братченко расскажет, могут ли работодатели понизить зарплату и что делать работнику в этом случае:

Источник: http://1-vopros.ru/608-imeet-li-pravo-rabotodatel-ponizit-zarplatu.html

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.

В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта.

Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.

В одностороннем порядке

Работодатель правомочен уменьшить заработную плату без согласия на то работника в узко ограниченном количестве случаев:

  • преобразование условий труда в плане технологии;
  • преобразование организационных условий.

Исключительно указанные положения могут считаться легальными и применимыми для понижения уровня зарплаты в порядке одностороннего решения. (ст.74 ТК РФ). Причем, законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.

В общем случае при возникновении причин, допускающих уменьшение уровня оплаты труда, работодатель обязуется оповестить об этом сотрудника, которого затронут такие изменения, как минимум за 2 месяца.

При нежелании работника соглашаться на предложенные условия, он имеет право на альтернативные варианты должности, в соответствии с навыками и квалификацией работника.

Источник: https://sroorgru.com/esli-snizili-zarplatu-bez-preduprezhdeniya/

Можно ли уменьшить заработную плату работнику? — Audit-it.ru

Могут ли уменьшить заработную плату без предупреждения?

Корсаков Д. М., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Уменьшение заработной платы работника возможно в случае:Невыполнения норм труда (ст. 155 ТК РФ)
Неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)
Изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)
Простоя (ст. 157 ТК РФ)

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст.

129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда.

Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

  • причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;
  • причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;
  • причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностейПри наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

К сведению: согласно ч. 2 ст.

57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими.

Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся бракомЕсли в производстве брака нет вины работника, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют
Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции
Полный брак, допущенный по вине работника, не оплачивается. Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

  • если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
  • если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
  • противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;
  • причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
  • наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ).

Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр.

Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись.

Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ.

Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

К сведению:

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/938332.html

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Могут ли уменьшить заработную плату без предупреждения?
Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

– у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

– при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

– есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

– иногда сам работодатель на собеседовании “обманываться рад”: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

– и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это – время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть.

Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями “заработная плата” и “оплата труда”. С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.

133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника).

Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст.

81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установлениенеполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.

132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр.

, должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб.

, при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф – фактические показатели

П – плановые показатели

В – удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Источник: https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/5-sposobov-ponizheniya-zarabotnoj-platy-bez-narusheniya-zakona-539/

Снижение заработной платы: порядок оформления

Могут ли уменьшить заработную плату без предупреждения?

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)).

Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст.

135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

  • изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
  • сокращение рабочего времени;
  • неблагоприятные результаты аттестации;
  • сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

АУТСОРСИНГ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются.

В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день.

Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация – установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.

Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов.

Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации».

Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно.

Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г). 

После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации. 

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

  • время, дату, место проведения аттестации;
  • форма проведения аттестации;
  • список работников, подлежащих аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • цели проведения аттестации;
  • порядок оформления результатов.

Источник: https://rosco.su/press/snizhenie_zarabotnoy_platy_poryadok_oformleniya/

Памятка рабочему. Что делать при попытках уволить или урезать зарплату

Могут ли уменьшить заработную плату без предупреждения?

ПАМЯТКА

рабочему при попытках уволить или урезать зарплату

  Экономический кризис, без сомнения, заденет практически всю промышленность России. Соответственно, будут сокращения рабочих мест на предприятиях и попытки уволить работников за какие либо «нарушения». Мы хотели бы помочь своим опытом избежать некоторых, наиболее часто встречающихся проблем.

  Администрация предприятия, сославшись на какие-либо трудности связанные с кризисом, может предложить Вам написать заявление на увольнение по «собственному желанию» (статья 78 ТК РФ), причём могут намекать на то, что иначе найдут причину уволить по какой либо статье за какой-либо проступок.

Заявление «по собственному желанию» никогда не поздно написать, но практически невозможно опротестовать в суде. Необходимо помнить, что работника вовремя приходящего на работу и уходящего с неё, выполняющего свою работу, не употребляющего спиртные напитки – практически невозможно уволить на законных основаниях.

В 70% случаев незаконных увольнений, таких работников восстанавливают и выплачивают им среднюю зарплату за все время «простоя». Даже если будет сделана запись в трудовой книжке по этому поводу (увольнение по статье) – суд заставит изменить такую запись.

Да и книжку можно новую завести, сославшись на потерю, а по решению суда работодатель Вам её выдаст заново с правильной записью за свой счет, а вы приложите справки с других мест работы…

Если администрация предупредила Вас за 2 месяца – о сокращении штатов под роспись (статья 81 п. 2 ТК РФ) или отправляет Вас в «неоплачиваемый отпуск»

У Вас 2 месяца спокойной работы + на момент увольнения выходное пособие равное 1 зарплате + 1 зарплата сверху за период поиска работы и возможно даже – третья зарплата, если не нашёл работы, был зарегистрирован в службе занятости в течение 2 недель после увольнения (статья 178).

А если Вас не ознакомили с этим приказом под роспись, Вы можете и «забыть» о сокращении, далее работать. Итого, с момента ознакомления под роспись с приказом об увольнении по сокращению штатов Вы получите от 3 до 5 зарплат.

Вы не обязаны(!) подписывать по просьбе администрации никаких заявлений о предоставлении Вам отпуска без сохранения заработной платы и доп.соглашений по снижению Вам зарплаты (якобы по вашей просьбе).

Вы должны знать: даже если нет работы (поскольку это связано с кризисом – в этом нет ни Вашей вины, ни администрации), Вы имеете полное право на оплату не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, (статья 157).

Как только с вами заговорят про «смену без содержания»,- немедленно договаривайтесь с товарищами о едином ответе на такие предложения.

После договорённости бригада, смена, цех, завод, отправляемые отдыхать на пустой карман, дружно пишут заявления на имя директора: «Я, ФИО, токарь(пекарь) цеха №, предупреждаю о начале простоя по вине работодателя с __ числа, месяца, года. Прошу оплатить указанный простой, в соответствии со ст.157 ТК РФ, в размере 2/3 моего среднего заработка». А вот подписав заявление на отпуск без сохранения заработной платы, Вы лишаете себя возможности оспорить это в суде. В целом это приводит к уменьшению средней заработной платы при начислении выходного пособия на 2-3 месяца вперёд.

  Администрация может пойти на сокращение штатов без предупреждения о сокращении – по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ)

Вы равные стороны и договариваетесь о величине «отступного» за ваше согласие избавить работодателя от своего присутствия немедленно. Не продешевите… Вы можете просить «отступное» за 3-4 месяца по «среднему заработку» вперёд без отработок + компенсации за неиспользованный отпуск и т.д. Оформите эти выплаты в доп.

соглашении к трудовому договору по соглашению сторон (образец можете взять у нас). Итого на момент увольнения по соглашению сторон Вы должны получить в этом случае «отступное» + полный расчет, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Все эти выплаты, кроме компенсации, не облагаются подоходным налогом (Налоговый кодекс, статья 217,3).

  Для того, чтобы не платить деньги по сокращению штатов – администрация обычно идёт на ухищрения. Пытается уволить работника – якобы за «невыполнение своих должностных обязанностей». Одной из должностных обязанностей является знание инструкций по охране труда или профессиональные знания, чем работодатель и пользуется. Увольнение как не прошедшего аттестации (статья 81 п. 3б ТК РФ).

Вы должны знать, что проверить знания у вас может только непосредственный начальник (обычно мастер) (Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 статья, пункт3,1). Начальник вашего непосредственного начальника – для вас таковым не является.

ОБУЧЕНИЕ и проверку знаний проходят только раз в год (статья 225). Если у вас на производстве не произошла смена оборудования, или технологического процесса, или нарушения инструкции по охране труда, или не прошёл 1 год – право проверить знания не имеет даже непосредственный начальник.

Знание инструкции по охране труда не означает, что вы должны знать её «назубок». Необходимо знать, что проверка знаний, согласно законодательства (статья 225, Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г.

N 1/29 статья, пункт 2,2,1), никогда не проводится без ОБУЧЕНИЯ (освежения памяти) и письменного тестирования. Работники, не прошедшие проверки знаний обязаны пройти повторную проверку в течение месяца.

Увольнение за однократное грубое нарушение техники безопасности – только в случае возможного причинения вреда здоровью себе, окружающим или поломки дорогостоящего оборудования.

Увольнение за «НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЯ СВОИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ» (статья 81 п. 5 ТК РФ), при наличии дисциплинарного взыскания.

Во-первых, у Вас должны быть уже не снятые взыскания. Во-вторых, «без уважительных причин».

А в- третьих — все липовые акты о взысканиях подписывайте с оговорками на акте или в объяснительной, что, мол, не согласен с этим, это сфабрикованные документы, чтобы Вас уволить.

Если состоите в боевом независимом профсоюзе, пишите, что давление на Вас вызвано вашим членством в профсоюзе. Дискриминация по профсоюзному признаку – уголовно наказуемое деяние…

Вообще, прежде чем где-нибудь расписаться, помните: Ваша подпись – это Ваше ПРАВО,
а не ОБЯЗАННОСТЬ.

Иногда работодатель полагает, что Вы обязаны выполнять всё, что написано в вашей инструкции или «задании». Это в корне неверно.

Законодательство запрещает принуждать Вас выполнять работу, не обусловленную ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ.

Следовательно, вам необходимо обратиться в отдел кадров и запросить копию трудового договора (обычно работодатели не выдают работнику копию трудового договора при его заключении).

К примеру, если у Вас профессия слесарь-ремонтник, потребуйте у работодателя квалификационный справочник, где чётко должно быть указано – ЧТО Вы должны выполнять по данной профессии. Например: вождение погрузчика, работа стропальщика, уборщика производственных помещений, садовника – не входит в обязанности слесаря-ремонтника.

Если указанные виды работ не обусловлены (не указаны) в трудовом договоре, то следовательно Вы не получаете за это доплат и можете смело отказаться от этих работ.

Тем более, если указанные «обязанности», – не оплачиваются работодателем, что приравнивается к принудительному труду – то за нарушения, либо неисполнение именно этих обязанностей НЕ МОЖЕТ привести Вас к лишению премии, дисциплинарному взысканию, которые в дальнейшем могут привести к увольнению.

  Увольнение в соответствии с медицинским заключением на основании противопоказанности вредных факторов (статья 81 п. 3а ТК РФ).

Комиссия по профессиональным осмотрам уполномочена только на ДОПУСК к работе работников. Решение о противопоказанности конкретных вредных факторов может давать: для инвалидов – только МСЭ (медико-социальная экспертиза), для остальных работников не являющихся инвалидами, КЭК (Клинико-экспертные комиссии).

Медицинское заключение должно быть соответствующей формы и указывать на то, что вам необходим перевод на другую работу, либо о невозможности продолжения работы по условиям, ОБУСЛОВЛЕННЫМ в трудовом договоре.

Не любое медицинское заключение может лишить Вас законного права трудиться. Зачастую работодатели используют не медицинское заключение, а медицинскую рекомендацию, которая не свидетельствует о том, что противопоказанные Вам факторы не только имеются на вашем рабочем месте, но и обусловлены трудовым договором.

Например, в рекомендации МСЭ или комиссии по профессиональным осмотрам указано, что вам противопоказано работать в ночную смену, противопоказан тяжелый физический труд, шум, то это не означает, что работодатель вправе вас вышвырнуть «за ворота». Необходимо, что бы все эти факторы были указаны в трудовом договоре, на момент увольнения.

Фактически, это основные критерии, за которые цепляется работодатель для того, что бы сэкономить на сокращении. Самое главное не опаздывать на работу и, вовремя уходить с неё, не пить спиртное на работе и не воровать.

Если, по каким-то субъективным причинам Вы понимаете, что опаздываете на работу, не обязательно полагаться на милость начальства – можно пойти и сдать кровь.

Кроме этого неудачного дня у Вас в запасе останется ещё один дополнительный выходной.


Источник: http://kprf.ru/actions/64361.html

Источник: http://www.cprfspb.ru/4259.html

Глав-книга
Добавить комментарий